sab | Human Resources 2025: culturas organizacionais, lições aprendidas e foco em bem-estar

O sab | Human Resources 2025 continua a todo vapor, com muitos conteúdos relevantes para a área e a presença de diversos nomes de peso do universo corporativo brasileiro.

Confira os destaques do segundo e terceiro dia de um dos maiores encontros de RH do país!

Índice:

• Dia 2: o papel do RH na construção de culturas organizacionais mais humanas
  • Promovendo um ambiente seguro para os colaboradores: quais as principais ações tomadas hoje?
  • A grande dor do RH: 85% do seu investimento em treinamento está indo para o lixo. O seu time aprende, mas não faz?
  • Extraia o melhor das gerações: como equilibrar e compreender as prioridades de cada indivíduo e conectá-las com estratégias de pessoas
• Dia 3: RH proativo – lições aprendidas e antecipação nos desafios de amanhã
  • Segurança, encantamento e bem-estar: lições da psicologia positiva aplicada à Disney e NR1 no Ambiente de Trabalho

Dia 2: o papel do RH na construção de culturas organizacionais mais humanas

No dia 24/04, o evento organizado pelo EBDI Group e patrocinado pelo iFood Benefícios abordou a importância do Recursos Humanos na construção das culturas organizacionais.

Os palestrantes falaram de ética, estratégias para potencializar o treinamento de colaboradores e desafios geracionais.

Promovendo um ambiente seguro para os colaboradores: quais as principais ações tomadas hoje?

Alisson Gratão, Superintendente de RH da Copagril, uma das principais cooperativas agroindustriais do Brasil, iniciou seu painel ao expor a evolução da relação que as pessoas têm com o trabalho.

Na Revolução Industrial, os trabalhadores se preocupavam com a própria segurança perante às condições precárias das indústrias. Ao longo do tempo, essa também se tornou uma preocupação das empresas, que buscaram métodos para garantir a integridade física de seus colaboradores.

Em seguida, surgiu a ânsia pelo desenvolvimento na carreira, já que o trabalho passou a ser encarado como algo maior do que apenas um caminho para pagar as contas. Assim, envolvidos demais com seus empregos, os trabalhadores passaram a tentar equilibrar a vida pessoal e profissional. A última fase seria os propósitos e impactos que o mercado têm no mundo, seja em referência a construções econômicas, políticas, ambientais ou sociais.

É justamente por isso, segundo Alisson, que a ética se tornou um fator central do mundo corporativo. Ele mostrou um relatório de 2023 do Fórum Econômico Mundial em que a ética é destacada devido às mudanças causadas pela pandemia e pelo avanço tecnológico. O que chama atenção, no entanto, é a afirmativa de que as empresas entendem sua importância, mas poucas falam sobre isso e agem de maneira apropriada.

Diante disso, o RH pode contribuir de maneira íntegra para a evolução da empresa por meio de estratégias baseadas em RSC (Responsabilidade Social Corporativa), diversidade e inclusão e, é claro, ética.

Mas desenvolvimento ético pode ser desafiador, e é exatamente aí que Alisson indicou um elemento que pode parecer inusitado no ambiente corporativo: amor. De acordo com ele, o amor e a ética são conectados e estimulam que as pessoas ajam em prol dos outros. Enquanto um é guiado pelas emoções, o outro é fundamentado na razão.

Sendo assim, o amor pelo próximo – o cuidado para que todos sejam devidamente valorizados – se manifesta de diferentes maneiras dentro das empresas:

• Respeito aos valores e às pessoas
• Liderança servidora
• Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
• Comunicação aberta e empática
• Práticas de reconhecimento
• Responsabilidade Social Corporativa

A grande dor do RH: 85% do seu investimento em treinamento está indo para o lixo. O seu time aprende, mas não faz?

Jonas Duarte tem uma enorme bagagem em Recursos Humanos e já viu de perto algumas das principais dores do setor. Uma delas é o mau aproveitamento dos programas de capacitação – especialmente ensinos embasados em soft skills.

Apenas 15% dos profissionais realmente aplicam em sua rotina o que aprendem nos treinamentos promovidos pelas companhias onde trabalham, como mostra uma pesquisa realizada pela empresa de Jonas, a Warana, especialista em consultoria e treinamento corporativo.

Isso não apenas gera frustração no que diz respeito aos investimentos perdidos, mas também porque não existe evolução real. Assim, por mais que as empresas se esforcem para desenvolver as competências de seus colaboradores, não há mudanças significativas de fato.

Para tentar reverter esse cenário e criar um comportamento novo e sustentável acerca das mudanças promovidas pela empresa, Jonas apresentou quatro pontos importantes:

1. Nova crença: educar as equipes, de maneira enérgica e gradativa, sobre as transformações culturais e organizacionais 
2. Comunicação: estabelecer uma comunicação clara e contínua, com espaço para sanar dúvidas e abrir discussões mais profundas sobre as regras e princípios adotadas
3. Autorrespeito e humildade: respeitar as próprias virtudes e fraquezas, bem como admitir quando erros acontecem e tentar repará-los da melhor forma possível
4. Mensuração de feedbacks: além de oferecer feedbacks honestos aos colaboradores, é importante analisá-los para metrificar o desempenho geral dos times e da organização em sua totalidade

Extraia o melhor das gerações: como equilibrar e compreender as prioridades de cada indivíduo e conectá-las com estratégias de pessoas

Para tratar sobre as diferenças geracionais no ambiente de trabalho, Jonas Duarte voltou ao palco como mediador de uma roda de conversa com participantes ilustres: Ana Letícia Sanguinetti (CRO da Escola da Nuvem, instituição educacional sem fins lucrativos para introduzir novos profissionais na área de tecnologia), Paula Castelo Branco (Diretora Executiva de Gente e Gestão da transportadora Total Express) e Ruben Guimarães (Diretor de Gente e Gestão da Cocal, empresa do setor sucroenergético).

Ana Letícia começou dizendo que as dissemelhanças geracionais podem ser desafiadoras porque é preciso lidar não somente com pensamentos e realidades distintas, mas também, em sua experiência na Escola Nuvem, com profissionais em diferentes momentos de carreiras.

Paula comentou como o desencontro de gerações pode trazer obstáculos ao meio corporativo – ainda mais em empresas focadas em profissionais operacionais, como a Total Express –, mas também alertou sobre o perigo dos estereótipos em relação a certos grupos. Esse senso comum, segundo ela, pode acabar se tornando um pré-conceito e um agente limitador em relação às oportunidades do mercado.

Já Ruben, que trabalha em uma região com pouca mão de obra, contou que a Cocal tenta incentivar os múltiplos aspectos da diversidade. Para diminuir os estereótipos citados por Paula, disse que o respeito e a escuta ativa são ingredientes essenciais para estreitar a negatividade e também instrumentalizar o que torna os colaboradores tão diferentes uns dos outros, já que cada um tem algo particular a oferecer.

Os três convidados listaram algumas práticas que eles aplicam na rotina operacional de suas respectivas empresas para aprender a lidar com as diferenças – sejam elas geracionais ou de outro gênero:

• Ana Letícia (Escola da Nuvem): investimento em educação, programas de liderança e diversidade, programas personalizados para cada público (colaboradores, mentores, alunos, empresas parceiras) 
• Paula (TotalExpress): utilização e análise de dados provenientes de pesquisas de mercado ou de órgãos oficiais, políticas de diversidade, definição de metas anuais
• Ruben (Cocal): cultura de diversidade, relação próxima com os colaboradores para gerar confiança e alto desempenho, programa mensal de feedbacks

Os participantes concluíram que a valorização da individualidade é primordial, mas concordaram que as pessoas ainda devem ser integradas coletivamente – especialmente no cenário profissional. Mesmo que cada colaborador tenha seus objetivos particulares, é preciso caminhar em conjunto para que todos – inclusive a empresa – conquistem o que planejam.

A discrepância entre os mais jovens e mais velhos também foi evidenciada. A Geração Z é rápida e antenada, mas com muita pressa para que as coisas aconteçam logo, enquanto os Millennials e Baby Boomers são mais resilientes quando precisam encarar desafios e mudanças.

Ana Letícia mencionou como os veteranos podem ter reações adversas ao comportamento dos profissionais mais jovens, frisando sua inclinação imediatista, mas também questionou a conexão entre os grupos. “A geração que nos critica é a geração que nos criou. Se reprovamos o imediatismo da Geração Z, o que fizemos para deixá-la assim?”

Dia 3: RH proativo – lições aprendidas e antecipação nos desafios de amanhã

O terceiro e último dia (25/04) do sab | Human Resources 2025 foi mais curto, mas ainda recheado de insights valiosos de quem sabe do que está falando.

Pensando em como o RH pode se mostrar mais ativo para encarar desafios futuros – sempre sob uma perspectiva empática e humana, mas ainda eficiente para os negócios –, o evento foi encerrado pelas experiências da carreira longeva e bem sucedida de Claudemir Oliveira, fundador da Seeds of Dreams Institute, ex-Líder Global de Treinamentos na divisão de parques da Disney e doutor em psicologia positiva.

Segurança, encantamento e bem-estar: lições da psicologia positiva aplicada à Disney e NR1 no Ambiente de Trabalho

O painel de Claudemir começou com a exibição de alguns dados que ajudam a entender a defasagem da felicidade no trabalho. De acordo com a Gallup, consultoria internacional especializada em pesquisa sobre o ambiente profissional, o engajamento dos profissionais em todo o mundo caiu 3% de 2023 para 2024, marcando uma taxa geral de 21%. O prejuízo é grande – cerca de US$ 438 bilhões em perda econômica.

Nesse sentido, ele disse que é preciso encontrar a felicidade mesmo em momentos difíceis, especialmente porque são justamente as dificuldades que trazem ensinamentos e antecedem os tempos de sucesso.

O problema, segundo ele, é o medo. Ao se acuar pelas possíveis consequências negativas de uma situação, o lado positivo não é explorado e, muitas vezes, nem ao menos cogitado. O resultado não poderia ser outro: perda de oportunidades em aspectos profissionais e pessoais.

É exatamente nesse ponto que a psicologia positiva – estudo das qualidades humanas que contribuem para a prosperidade, como otimismo, resiliência e alegria – se encaixa, porque encara as crises com uma visão confiante de que os obstáculos são necessários para o crescimento.

Para manter os níveis de felicidade sempre lá em cima dentro das empresas, Claudemir afirmou que o RH tem papel fundamental, mas lamentou que a área ainda é vista por muitos apenas em posição de braço operacional. Ele enxerga os profissionais de Gente e Gestão como a base de qualquer companhia, principalmente em pautas de liderança e estrutura organizacional.

Uma das ferramentas mais indispensáveis para o RH é a adaptação hedônica, que busca manter a estabilidade independentemente de qualquer coisa. Nas empresas, as diferenças de cada colaborador exigem que estratégias distintas sejam mapeadas para que seja possível tocar as pessoas individualmente. Pensando em engajamento, construção de laços, sociabilidade e confiança não podem faltar.

Claudemir também destacou o reconhecimento como caminho para o encantamento e a dedicação dos colaboradores. Ao reconhecer os esforços de alguém, valida-se sua entrega e seus sentimentos de forma calorosa e humanizada, contribuindo também para a manutenção e, possivelmente, para o aumento da produtividade.

Tudo isso pode ser relacionado à NR-1, que visa estabelecer princípios de saúde e segurança no ambiente de trabalho. Mesmo que tenha sido implementada em 1978, a Norma Regulamentadora Nº 1 vem ganhando destaque especial nos últimos anos devido à pandemia de covid-19. O momento atípico revisitou fragilidades que antes não eram muito observadas, provocando urgência na discussão e na aplicação de regras que possam resolvê-las.

Em concordância com a exigência do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) de que as empresas devem integrar planos para identificar e minimizar riscos psicossociais no trabalho – como ansiedade e burnout, por exemplo –, a palestra evidenciou que a felicidade, tão valorizada pela psicologia positiva, é um instrumento imprescindível não somente para promover o bem-estar de todos, mas também como uma estratégia de negócios que pode beneficiar relações saudáveis, engajamento, liderança ativa, capacitação e cultura organizacional.

Essa política de felicidade, completou Claudemir, também precisa contemplar o RH. “Quem cuida do cuidador?”, perguntou ao reforçar que um setor tão relevante, que se dedica ao conforto e às conquistas das equipes, deve ser assistido com mais atenção e empatia.
 

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