Riscos psicossociais: como o RH pode identificar e prevenir

Os riscos psicossociais deixaram de ser um tema secundário e passaram a ocupar lugar de prioridade estratégica nas empresas. O assunto evoluiu tanto que, recentemente, ganhou até previsão formal na legislação brasileira: desde agosto de 2024, a NR-1 passou a incluir explicitamente os riscos psicossociais dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Isso torna o tema não só relevante, mas obrigatório para qualquer organização que queira cuidar das pessoas e cumprir a lei.

Essa mudança não veio por acaso. Ela reflete uma realidade que o RH já vê no dia a dia. Um levantamento nacional divulgado pela healthtech Bee Touch mostrou que 78% dos trabalhadores brasileiros apresentam níveis moderados ou graves de estresse, e 58% relatam sintomas depressivos relevantes. Esses números são alarmantes e reforçam o quanto o ambiente de trabalho pode ser tanto fator de adoecimento quanto espaço de proteção. E é justamente entre esses dois extremos que o RH se torna peça-chave.

Índice:

• O que são riscos psicossociais?
• Como identificar riscos psicossociais no dia a dia
  • 1. Mudanças de comportamento
  • 2. Presenteísmo
  • 3. Queda na produtividade ou desempenho irregular
  • 4. Clima pesado e conflitos frequentes
  • 5. Absenteísmo e licenças recorrentes
  • 6. Feedbacks e pesquisas internas
• Como o RH pode prevenir riscos psicossociais
  • 1. Criar uma cultura de escuta real
  • 2. Desenvolver líderes preparados
  • 3. Ajustar cargas de trabalho e expectativas
  • 4. Implementar políticas claras de desconexão
  • 5. Fortalecer apoio emocional interno
  • 6. Reforçar reconhecimento e pertencimento
  • 7. Implementar práticas de segurança psicológica
• O papel do RH na visão sistêmica

O que são riscos psicossociais?

Riscos psicossociais são fatores presentes no trabalho que podem gerar estresse, sofrimento emocional, desgaste mental, comportamentos destrutivos ou problemas físicos. Eles não costumam ser óbvios, não aparecem em uma máquina quebrada ou em um equipamento desgastado — eles se manifestam em relações, práticas, pressões e culturas.

Alguns exemplos incluem:
• Sobrecarga e acúmulo de tarefas;
• Cobrança excessiva por resultados;
• Metas incompatíveis com o tempo disponível;
• Conflitos entre colegas ou entre áreas;
• Falta de apoio da liderança;
• Ausência de reconhecimento contínuo;
• Comunicação falha ou ambígua;
• Insegurança sobre o futuro na empresa;
• Pressão constante por disponibilidade e rapidez;
• Ambientes com alta competitividade interna.

Esses fatores não atuam sozinhos. Eles se somam, se sobrepõem, se acumulam — e, quando não percebidos, acabam virando ansiedade, conflitos, esgotamento e, nos casos mais graves, adoecimento prolongado.

Como identificar riscos psicossociais no dia a dia

Identificar riscos psicossociais exige sensibilidade, observação, proximidade e práticas estruturadas de escuta.

1. Mudanças de comportamento

O colaborador que antes era participativo passa a se isolar.
Quem sempre entregou no prazo começa a atrasar.
A pessoa que antes interagia com leveza fica irritada, dispersa ou apática.

Comportamentos atípicos são sinais.

2. Presenteísmo

É quando a pessoa está fisicamente presente, mas mentalmente distante.
Ela realiza, mas sem clareza, sem energia, sem engajamento.

O presenteísmo é um dos indicadores mais fortes de risco psicossocial.

3. Queda na produtividade ou desempenho irregular

Oscilações grandes sem explicação técnica são pistas de que algo emocional está interferindo.

4. Clima pesado e conflitos frequentes

Problemas de comunicação, sobrecarga, falta de alinhamento e microconflitos recorrentes formam um cenário clássico de risco coletivo.

5. Absenteísmo e licenças recorrentes

Faltas repetidas e afastamentos sucessivos, mesmo curtos, também revelam desgaste psicológico progressivo.

6. Feedbacks e pesquisas internas

Feedbacks mal resolvidos, reclamações recorrentes e resultados negativos em pesquisas de clima são alertas importantes para o RH.

Como o RH pode prevenir riscos psicossociais

Prevenção exige cultura, processos e ações contínuas. Não é um programa temporário — é uma postura estrutural.

1. Criar uma cultura de escuta real

A escuta ativa é o antídoto número um contra riscos psicossociais. Ela pode se traduzir em:

• Conversas 1:1 frequentes;
• Canais anônimos;
• Pesquisas de clima recorrentes;
• Rodas de conversa;
• Espaços seguros para relatar tensões.

Escutar sem julgamento, sem punição e com atenção muda a qualidade das relações.

2. Desenvolver líderes preparados

Grande parte dos riscos psicossociais nasce ou se agrava na ausência de liderança humanizada. Por isso, o RH pode investir em:

• Treinamentos de empatia e comunicação não violenta;
• Capacitações sobre saúde mental;
• Desenvolvimento de habilidades para acolhimento;
• Orientação para gerenciamento de conflitos;
• Suporte para conversas difíceis.

Líderes não precisam ser terapeutas — precisam ser humanos, atentos e responsáveis.

3. Ajustar cargas de trabalho e expectativas

Metas irreais, demandas acumuladas e prazos impossíveis são geradores clássicos de sofrimento. RH e liderança devem trabalhar juntos para:

• Distribuir tarefas de forma equilibrada;
• Revisar processos ineficientes;
• Alinhar prioridades;
• Eliminar excesso de urgências artificiais.

Equipes exaustas não inovam. Apenas sobrevivem.

4. Implementar políticas claras de desconexão

Muitas tensões surgem quando o trabalho extrapola o horário combinado.

Práticas que ajudam:
• Comunicação restrita fora do horário (quando possível);
• Plantões claros e organizados;
• Pausas reais ao longo do dia;
• Incentivo ao uso adequado de férias e folgas.

Desconectar é parte da produtividade — não o oposto dela.

5. Fortalecer apoio emocional interno

Programas de apoio psicológico, plataformas de terapia, atendimento em momentos críticos e iniciativas de acolhimento fazem diferença real. Não eliminam o risco psicossocial — mas reduzem a intensidade e ajudam a prevenir o seu agravamento.

6. Reforçar reconhecimento e pertencimento

Reconhecimento não é “mimo”. É necessidade humana.
Pequenos gestos de valorização reduzem a ansiedade, reforçam o propósito e protegem emocionalmente. Isso pode acontecer via:

• Agradecimentos públicos;
• Mensagens diretas;
• Celebração de bons resultados;
• Visibilidade para esforços consistentes.

7. Implementar práticas de segurança psicológica

Ambientes emocionalmente seguros permitem que as pessoas falem sem medo, proponham ideias e relatem tensões. Para isso, é preciso:

• Evitar punições injustas;
• Eliminar ironias e humilhações;
• Acolher divergências;
• Reforçar respeito e ética em todas as interações.

O papel do RH na visão sistêmica

A atualização da NR-1, ao incluir riscos psicossociais no GRO e no PGR, deixa claro: o tema agora é uma obrigação legal. O RH precisa mapear, diagnosticar, acompanhar e agir — não apenas para evitar problemas jurídicos, mas para proteger pessoas e construir ambientes saudáveis.

E isso é especialmente urgente quando se olha para dados como os da Bee Touch, que revelam um país com trabalhadores sobrecarregados, estressados e emocionalmente fragilizados.

Prevenção é cuidado, mas também é estratégia.

Conclusão

Riscos psicossociais não aparecem apenas em relatórios. Eles surgem no olhar cansado, no silêncio prolongado, na queda de energia, nos conflitos repetidos, no cansaço que não passa. São sinais humanos, que pedem resposta humana.

Quando o RH age com intencionalidade, acolhimento e responsabilidade, cria ambientes que protegem as pessoas — e fortalecem a empresa.

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