Será que você sabe dar feedback?

Todo mundo já ouviu aquela frase: “O feedback é um presente”. Mas, sejamos sinceros, nem sempre ele vem bem embrulhado. Algumas vezes, é entregue de qualquer jeito, sem contexto, sem direcionamento – e, em vez de ajudar, pode acabar desmotivando.

O problema não é o feedback em si, mas como ele é dado. Quando bem aplicado, ele é uma das ferramentas mais poderosas para o crescimento profissional e organizacional. Ele ajuda a alinhar expectativas, corrigir rotas e fortalecer conexões entre líderes e equipes.

Mas então, qual o segredo para um feedback realmente eficaz? Como transformar esse momento em algo produtivo, e não apenas mais uma conversa difícil?

Neste artigo, o Acrescenta vai explorar a importância do feedback contínuo, seu impacto na motivação dos colaboradores e como criar uma cultura onde ele realmente faz a diferença.

Índice:

• Antes de falar, prepare-se: como dar um feedback que realmente faz a diferença
  • Métodos que ajudam a estruturar um feedback eficaz
    • Método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado)
    • Método SBI (Situação, Comportamento, Impacto)
  • O momento certo e o tom fazem toda a diferença
  • Reconhecer e corrigir: o equilíbrio essencial
• Escuta ativa: você realmente absorve o que seu colaborador tem a dizer?
  • 1. Demonstre interesse real
  • 2. Evite interrupções e julgamentos
  • 3. Confirme o entendimento

Antes de falar, prepare-se: como dar um feedback que realmente faz a diferença

Se tem algo que separa um feedback eficaz de um simples comentário aleatório é a preparação. Chegar para um colaborador e soltar um “precisamos melhorar isso” sem contexto e sem direcionamento não resolve nada – na verdade, pode gerar ainda mais confusão.

Um bom feedback começa muito antes da conversa acontecer. Envolve observar, reunir informações e estruturar a mensagem de forma clara e construtiva. Afinal, o objetivo não é apontar erros, mas sim gerar aprendizado e evolução.

Métodos que ajudam a estruturar um feedback eficaz

Para que a mensagem faça sentido e realmente tenha impacto, alguns métodos podem ajudar a organizar o pensamento antes da conversa:

Método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado)

• Situação: Contextualize o momento em que determinado comportamento ou ação aconteceu.
• Tarefa: Explique qual era a expectativa ou o papel da pessoa na situação.
• Ação: Descreva exatamente o que foi feito.
• Resultado: Mostre as consequências (positivas ou negativas) do que aconteceu.

Método SBI (Situação, Comportamento, Impacto)

• Situação: Relembre o contexto de forma objetiva.
• Comportamento: Aponte a ação específica, sem julgamentos pessoais.
• Impacto: Explique como esse comportamento afetou a equipe, os resultados ou o ambiente.

Ambos os métodos ajudam a tornar o feedback mais claro, baseado em fatos e não em achismos. Isso evita que a conversa se torne subjetiva demais ou carregada de interpretações pessoais.

O momento certo e o tom fazem toda a diferença

Um dos segredos para um bom feedback é encontrar o momento certo para aplicá-lo. Nem sempre ele precisa ser dado imediatamente, mas também não se pode deixar passar tempo demais.

Garanta que, ao aplicar o feedback, você esteja em um ambiente tranquilo, reservado, sem interrupções e com tempo suficiente para que a conversa flua.

Não deixe emoções atrapalhar essa conversa e lembre-se: inteligência emocional é fundamental.

E o tom? Esse pode ser o fator decisivo entre um feedback produtivo e uma conversa desmotivadora. Tenha sempre uma abordagem respeitosa, direta e equilibrada. Seja firme, mas sem agressividade, já que a ideia é colaborar com o desenvolvimento do colaborador e não aplicar uma “bronca”.

Reconhecer e corrigir: o equilíbrio essencial

Feedback não é só sobre apontar melhorias. Se a pessoa só recebe retornos negativos, a tendência é que, com o tempo, sinta-se desmotivada e insegura sobre o próprio trabalho.

Por isso, um feedback bem feito precisa trazer esse equilíbrio: valorizar o que está sendo bem executado e, ao mesmo tempo, oferecer caminhos para evolução. Isso reforça que a intenção é o crescimento e não apenas a correção de erros.

No fim das contas, feedback não é sobre criticar, mas sobre construir. Quando bem feito, ele fortalece a confiança, melhora a performance e cria um ambiente onde todos sentem que têm espaço para evoluir.

Escuta ativa: você realmente absorve o que seu colaborador tem a dizer?

Escutar ativamente é fundamental para realizar um bom feedback. Comunicação não é uma via de mão única, é preciso pontuar, direcionar, mas também saber ouvir.

Esperar o outro concluir sua fala, compreender a mensagem que está tentando ser transmitida, não fazer julgamentos, ter empatia pelo outro e demonstrar interesse genuíno no que o colaborador tem a dizer é estar 100% presente na conversa. E isso é escutar ativamente.

Pare de ouvir para responder, comece a ouvir para entender. Algumas práticas ajudam a fortalecer essa escuta ativa:

1. Demonstre interesse real

• Mantenha contato visual e evite distrações
• Faça perguntas para esclarecer pontos, mostrando que realmente quer entender

2. Evite interrupções e julgamentos

• Deixe a pessoa concluir o raciocínio antes de falar
• Em vez de já pensar na resposta, concentre-se em processar a mensagem

3. Confirme o entendimento

• Reafirme o que foi dito com frases como "Se entendi direito, você está dizendo que...". Isso evita interpretações erradas

Feedback negativo não é um ataque – é uma oportunidade

Nem sempre o que ouvimos é confortável, e está tudo bem. O problema é quando a defesa automática entra em ação e a conversa vira um embate.

Ao receber um feedback negativo, tente mudar a perspectiva:

• Em vez de pensar “Isso não é verdade”, pergunte-se “O que posso aprender com isso?”.
• Em vez de se justificar, busque entender por que a outra pessoa percebeu a situação dessa forma.

Quanto mais aberto ao diálogo um líder for, mais confiança a equipe terá para trazer pontos importantes sem medo de represálias.

O poder do follow-up: mostrar que você ouviu e agiu

De nada adianta uma conversa produtiva se nada acontece depois. O follow-up é a etapa que fecha o ciclo do feedback, mostrando que as considerações do colaborador não foram ignoradas.

• Após um feedback, retome o assunto: Pergunte como a pessoa está se sentindo, se as mudanças sugeridas foram implementadas e se há algo mais que pode ser ajustado.
• Se comprometa com ações: Se um colaborador trouxe uma questão válida, mas nenhuma ação foi tomada, a confiança na liderança diminui. Se algo não puder ser resolvido de imediato, ao menos deixe claro que a preocupação foi levada em conta.
• Mantenha o canal aberto: Feedback não é um evento isolado, mas um processo contínuo. Criar essa cultura fortalece a conexão entre equipe e liderança.

Criando uma cultura de feedback contínuo

O feedback não se restringe apenas a avaliações formais, ele precisa fazer parte do dia a dia e da cultura organizacional. Ele serve justamente para compreender e alinhar expectativas, direcionar e redirecionar, colaborar com o desenvolvimento e reconhecer ações e atitudes que estão dando certo.

Como transformar o feedback em uma prática natural?

• Liderança como exemplo: Líderes precisam dar e receber feedback. Mostre que está sempre aberto e disposto a escutar.
• Ambiente seguro: Criar um espaço seguro é importante, os colaboradores precisam sentir que seus pontos de vista são ouvidos e considerados. Respeite o momento de fala de todos e compartilhe planos de ações.
• Pequenas práticas diárias: Comentários rápidos em reuniões, check-ins frequentes e ferramentas como pesquisas de pulso ajudam a manter o fluxo.

No fim, uma cultura de feedback não se constrói do dia para a noite, mas quando se torna parte da rotina, impulsionando o crescimento de todos – inclusive o da empresa. 

Dica para a liderança: Feedback é uma via de mão dupla! Esteja aberto a ouvir sua equipe, peça retorno sobre sua gestão e demonstre interesse genuíno em se desenvolver. Quando os colaboradores percebem que sua voz é valorizada, o engajamento e a confiança crescem – e toda a empresa evolui junto.