RH Summit: saúde, mercado em transformação, Inteligência Artificial e complexidades humanas

Em seu segundo e último dia, o RH Summit 2025 convocou mais profissionais brilhantes para compartilhar suas experiências e perspectivas sobre o cenário atual do setor de Recursos Humanos e o que esperar no futuro.

Conversas sobre liderança, bem-estar, tecnologia, adaptação ao mercado de trabalho e como navegar relações humanas tomaram conta do Expo Center Norte, em São Paulo.

Confira os destaques!

Índice:

• Afeto com estratégia
• NR-1: compliance ou cultura?
• Desafios e tendências para liderança de RH
• Como implementar a IA na sua empresa em um mês
• O futuro já começou: como se preparar para as novas demandas do mercado de trabalho
• O essencial não pode esperar: o RH de agora e o poder do básico bem feito
• Conversas difíceis que precisam acontecer

Afeto com estratégia

“Vivemos uma vida com excesso de estímulos em uma sociedade de cansaço”, disse Estevan Sartoreli, co-fundador da Dengo Chocolates. É por isso que a taxa de engajamento no cenário global está tão alta, como mostram dados da Gallup:

• Apenas 21% dos colaboradores estão engajados, enquanto 18% se mostram ativamente desengajados.
• Queda de 3% em engajamento entre gestores no último ano (de 30% para 27%).
• 70% do engajamento de uma equipe depende diretamente do gestor.
• 40% estão estressados e 22% se sentem solitários.

Segundo Estevan, um colaborador ativamente desengajado pode ser pior do que um concorrente, porque é pago e ainda maldiz a empresa onde trabalha. Ele também comparou esse tipo de profissional a uma laranja podre, que acaba prejudicando todo o pomar.

Isso também gera o adoecimento emocional — mais grave hoje do que em qualquer momento da história. De acordo com a pesquisa Sapien Labs 2024, 38,41% dos jovens (18-34 anos) apresentam sintomas debilitantes, assim como se observa uma baixa global na capacidade de cooperação e conexão social.

Dentre os vários fatores contribuintes para chegar nesse ponto — incluindo a rota equivocada que a gestão de negócios escolheu seguir nos últimos anos, baseada em resultados a todo custo —, existem alguns pouco considerados, mas que fazem muita diferença na maneira como as pessoas trabalham:

• Alimentação: o consumo excessivo de ultraprocessados (monotonia alimentar) triplica as chances do desenvolvimento de doenças ou afastamentos do trabalho.
• Solidão e diminuição de conexão social: laços familiares mais fracos; menos proximidade e amizades; negligência e abuso parental.
• Uso de telas: quanto mais cedo o uso exacerbado de dispositivos digitais acontece, mais dificuldades podem surgir na vida adulta.
• Toxinas ambientais: a exposição a substâncias tóxicas disseminadas na natureza tem vínculos cientificamente comprovados com problemas de saúde mental.

Esses tópicos se encontram na aceleração de uma vida sem propósitos verdadeiros — individuais e pertencentes à organização. Estevan destacou que é preciso repensar alguns motivos para alcançar a vida integral. Isso é feito através de perguntas simples, mas que ajudam a traçar caminhos: por que existimos? O que fazemos? Como fazemos? Quem somos como líderes? Qual é a nossa percepção de tempo? Qual é a nossa definição de sucesso?

Reestruturar os desenhos organizacionais é imprescindível para criar uma cultura colaborativa, bem como atualizar os valores ao mundo real e investir em relações que possam ser edificantes para a vida pessoal e profissional.

Nesse quesito, o equilíbrio do trabalho com o que acontece em casa é mais um ponto crucial. Ser workaholic, segundo Estevan, é uma maneira de tentar preencher o vazio existencial de uma vida sem real significado. “Vamos trabalhar menos, mas vamos trabalhar melhor”, completou.

Além disso, em um mundo de conexões frouxas e relações fracas, recuperar o afeto nas organizações é o primeiro passo para estabelecer um ambiente saudável e verdadeiramente eficaz.

Esse aspecto não é apenas uma questão de humanidade, mas também uma forma de alavancar os negócios, já que os resultados também partem do cuidado. Junto a empatia, esses são os fundamentos principais de sua atuação na Dengo.

Mas ele levantou um alerta: ser cuidadoso e empático não significa permissividade ou infantilizar os demais. Balancear todas essas questões é um desafio, mas os frutos colhidos futuramente valem à pena.

Nos pequenos gestos, uma organização mais compassiva vai se formando, trabalhando aos poucos para criar transformações significativas e duradouras. Isso só nasce, no entanto, junto à proatividade e coragem de fazer as coisas acontecerem, visto que “propósito e felicidade não cabem na covardia”, como afirmou Estevan.

Concluindo o painel, ele exibiu quatro pilares que contribuem para uma cultura afetiva:

1. Presença cuidadosa (física e emocional): tempo de qualidade; ensinamentos; desconexão do mundo exterior/digital para viver o momento; interação plena.
2. Coragem cuidadosa: valentia para inovar, dizer o que as pessoas devem ouvir, pedir feedbacks honestos e enfrentar medos e inseguranças.
3. Franqueza cuidadosa: honestidade atrelada à sensibilidade e ao respeito, agindo com prudência na hora de se expressar.
4. Transparência cuidadosa: compartilhar vulnerabilidades que geram laços e engajamento.

NR-1: compliance ou cultura?

O painel da jornalista e palestrante Izabella Camargo e de Rui Brandão, médico e CEO da Zenklub, começou com uma pergunta curiosa: qual foi o grande acontecimento do Brasil em 1970?

Após alguns segundos de contemplação, a resposta veio: a Seleção Brasileira ganhou sua terceira Copa do Mundo. No mesmo ano, o país também liderou o ranking mundial de acidentes de trabalho pela Organização Internacional do Trabalho. Dois títulos no mesmo ano — drasticamente diferentes um do outro.

Isso fez com que as autoridades de movimentassem para criar as Normas Regulamentadoras, estabelecidas em 1978, para preservar a saúde das pessoas no ambiente de trabalho. De lá para cá, várias mudanças foram feitas, como a inclusão de riscos parassociais, da NR-1 de 2024.

Izabella comparou as novas regras a EPIs (Equipamentos de Proteção Individual), porque existem para a proteção dos trabalhadores. Distúrbios mentais são tão prejudiciais quanto doenças e acidentes, já que incapacitam as pessoas de seguirem suas vidas normalmente. A NR-1, portanto, surge como uma forma de trazer visibilidade para um problema invisível.

O X da questão é a normalização das más condições de trabalho, que já passou por diversas fases, inclusive. Em épocas de Taylorismo e Fordismo, era comum que crianças trabalhassem por dez horas seguidas em fábricas insalubres. Hoje, isso é visto com outros olhos porque se entende as problemáticas envolvidas. Da mesma forma, falou Rui, trabalhar com doenças mentais não deve ser algo normalizado.

Alguns fatores contribuem para o surgimento de riscos parassociais:

• Relações contratuais e condições de trabalho;
• escopo de trabalho;
• capacitação;
• carga de trabalho;
• desenvolvimento e reconhecimento;
• relações sociais;
• metas e produtividade;
• indicadores de produtividade e gestão de pessoas.
• comunicação;

O equilíbrio deve existir em todas essas frentes para garantir o bem-estar de todos, mas Izabella destacou a comunicação como um ponto de atenção. Ela disse que se comunicar de forma clara, objetiva, empática e respeitosa é a chave para se ter mais eficiência nas tarefas e criar cenários de cumplicidade no ambiente de trabalho.

Em relação ao RH, Rui afirmou que os profissionais só conseguem cuidar das pessoas se cuidarem de si antes de qualquer coisa.

As empresas devem seguir a NR-1 por lei, mas se a preocupação for apenas referente ao cumprimento legal, os esforços de cuidados não são reais e efetivos de verdade. Assim, respondendo à dúvida principal o painel, as Normas Regulamentadoras ultrapassam o compliance e devem estar enraizadas na cultura organizacional.

Um exemplo bastante didático foi oferecido por Izabella: as pessoas usam o cinto de segurança para garantir mais proteção ou para não serem multadas? A mesma lógica deve ser aplicada a aspectos de saúde mental no trabalho.

Desafios e tendências para liderança de RH

Professor de liderança e cultura organizacional da escola de negócios Saint Paul, Bruno Andrade afirmou que o RH deve balancear alguns elementos presentes na ambidestria corporativa:

• Produtividade e crescimento;
• Eficiência e inovação;
• Curto e longo prazo;
• Inteligência Artificial (IA) e humanos.

Outras tendências também devem ter grande impacto sobre as empresas nos próximos dois anos:

• M&A (Merge and Acquisitions, ou Fusão e Aquisição, em português);
• alterações comportamentais dos consumidores;
• inovação competitiva;
• incerteza política;
• mudanças regulamentares;
• mudanças tecnológicas (incluindo IA);
• carência de mão de obra e qualificação;
• incerteza econômica.

Daqui para frente, o RH precisa lidar com o receio de que a tecnologia vai substituir os profissionais humanos. Bruno se disse otimista sobre isso porque percebe que a Inteligência Artificial tem mais relação com atividades do que cargos. Em outras palavras, a máquina atua como auxiliar e não como substituta integral.

Apesar disso, ele afirmou que funções repetitivas são mais suscetíveis à IA, enquanto a criatividade tem ligação muito mais forte com o ser humano.

Com o crescimento tecnológico dentro das empresas, a liderança de equipes híbridas se faz cada vez mais necessária, abrangendo a fusão de inteligências (biotecnologia + IA), avanço da Agentic AI e a inteligência viva. A responsabilidade o RH é se envolver nessas mudanças para se manter atualizado, acompanhar o mercado a atender as necessidades das organizações e colaboradores.

O avanço tecnológico acaba provocando uma epidemia de solidão que abala a vida pessoal e profissional das pessoas. Esse é um cenário completamente desfavorável à natureza dos seres humanos, descritos no livro O Animal Social, de Elliot Aronson, como criaturas que sentem necessidade de conexão, pertencimento, clareza sobre sua importância no mundo, fazer parte das decisões e entender o que o futuro reserva.

Segundo Bruno, o papel do RH é compreender esses aspectos para criar soluções que possam trazer as pessoas para mais perto, preservando seu bem-estar e assegurando mais produtividade no trabalho.

Outro ponto importante é a transformação do modelo hierárquico. Ele ressaltou que a era pós-moderna trouxe utopias em que o esquema vertical de gestão não mais significa, necessariamente, sucesso organizacional.

Assim, os líderes devem enxergar o mundo sob uma nova perspectiva para se encaixar nos moldes sociais atuais — mais abstratos, subjetivos e complexos.

Finalizando a conversa, Bruno declarou que um fator que não se torna obsoleto é a construção de relações de confiança diante da junção de competência, integridade e cuidado genuíno.

Como implementar a IA na sua empresa em um mês

Apesar do título de seu painel, Pedro Dória, jornalista e especialista em transformação digital, não subiu ao palco do RH Summit com a intenção de apresentar fórmulas mágicas, mas para mostrar que a IA não é um bicho de sete cabeças e pode ser implementada nas empresas de maneira muito mais prática do que muitos imaginam.

Ele começou explicando o que são as IAs generativas, como o ChatGPT, descrevendo-as como calculadoras probabilísticas que cruzam dados e fazem cálculos matemáticos complexos para responder solicitações humanas. Dessa forma, as ferramentas não têm poder cognitivo e não sabem diferenciar verdades e mentiras porque não há vivência para compreender o que existe de fato.

As IAs não são sencientes, isto é, são incapazes de sentir. Mesmo assim, existem plataformas que simulam seres humanos e relacionamentos. Algumas pessoas, inclusive, desenvolvem dependências emocionais nessas máquinas. As relações, obviamente, são unilaterais, mas isso mostra como a busca por conexão humana pode fazer com que essa satisfação seja procurada na artificialidade.

Para entender como tudo isso funciona, Pedro aconselha o uso de alguma ferramentas durante dez horas para realizar tarefas de rotina operacional. Como cada um conhece o seu trabalho a fundo, vai perceber o que é certo ou errado. Ele reforça que isso não substitui o operador, mas torna seu dia a dia mais prático.

Embora o investimento em IA seja encorajado, começar com o básico também apresenta ótimos resultados. Usar ferramentas gratuitas é uma excelente forma de dar os primeiros passos e compreender o seu funcionamento.

Nesse processo, Pedro incentivou a gentiliza — mesmo que a conversa seja com uma máquina. Ele disse que pedir por favor e agradecer costumam gerar resultados melhores, além de recomendar a criação de rascunhos para serem revisados pelo solicitante, que faz as correções necessárias e depois pede a versão final à IA. Isso assegura mais qualidade e ainda ensina os métodos corretos ao sistema.

Por fim, um passo a passo de implementação de Inteligência Artificial em um mês foi compartilhado:

• Semana 1 (convocar campeões + shortlist): determinar profissionais de diferentes áreas, cargos e níveis de senioridade para fazer parte do programa de testes, filtrando os participantes com base em suas habilidades e disposição.
• Semana 2 (definir campeões + distribuir ferramentas + bootcamp): fechar a lista de participantes, escolher quais plataformas de IA serão utilizadas e fazer uma espécie de treinamento intensivo para que todos saibam como operar as ferramentas.
• Semana 3 (executar tarefas + elaborar pilotos): realizar tarefas operacionais com o auxílio de IA e criar projetos que podem ser beneficiados.
• Semana 4 (selecionar soluções + implementações): com base nos resultados da etapa anterior, identificar quais soluções foram as mais eficientes e implementá-las no dia a dia, gradativamente disseminando a prática ao resto da empresa.

O futuro já começou: como se preparar para as novas demandas do mercado de trabalho

Em conversa com a conselheira consultiva Beatriz Nóbrega, Milton Beck, Diretor Geral do LinkedIn na América Latina, listou algumas mudanças que vem afetando o mercado de trabalho atual: recrutamento ativo, automação, preocupação com soft skills e bem-estar, busca por profissionais que aprendam rápido e possam se desenvolver e valorização de habilidades que não necessariamente não obtidas através de um diploma.

Pegando esse gancho, Beatriz perguntou sobre a importância das soft skills. Milton respondeu que, de quinze anos para cá, a relevância de competências socioemocionais é tão grande quanto das hard skills. A explicação é que o conhecimento técnico não pode suprir as lacunas da capacidade de conceber relações saudáveis e manter um ambiente de trabalho sustentável (e vice e versa).

Isso acontece em paralelo ao domínio de tecnologias, mas um dos grandes erros das empresas é pensar que todas as suas questões serão resolvidas por meio das máquinas. Os recursos tecnológicos são fundamentais, mas não têm o mesmo valor se não houver pessoas reais por trás dessas estratégias.

Questionado sobre como se preparar para cenários de constante mudança, Milton disse que os colaboradores devem aprender e se atualizar, buscando conhecimento em diferentes canais para se preparar para o futuro e antecipar possíveis problemas. Acompanhar as necessidades de cada período é inegociável.

Nas empresas, os líderes precisam acreditar que o desenvolvimento de suas equipes é indispensável para o crescimento dos negócios. A partir dessa ótica, os esforços se tornam possíveis de verdade. “Para aprender novas possibilidades, desaprender as antigas é muito importante”, concordou Beatriz.

O setor de Recursos Humanos deve atuar como um facilitador para viabilizar esse avanço de forma mais fluida possível, dentro das limitações e especificidades de cada organização. Criatividade e pensamento estratégico são elementos fundamentais.

Milton finalizou o bate-papo ao dar algumas dicas sobre como as lideranças podem compor ambientes que estimulem o desenvolvimento das pessoas: acompanhar os colaboradores de perto, gamificação e valorizar o esforços com feedbacks, prêmios e gratificações.

O essencial não pode esperar: o RH de agora e o poder do básico bem feito

“Fazer o básico bem feito”, Camila Bodra abriu o papo falando que para inovar, para fazer diferente é preciso primeiro fazer o básico bem feito. “O RH bem feito é aquele que consegue ouvir as pessoas, atender bem e estar conectado com o negócio.”

A Gerente de Cultura, desenvolvimento e comunicação no iFood Benefícios compartilhou que é preciso fazer o básico bem feito para não cometer erros comuns no RH que impactam o negócio, os colaboradores e a cultura organizacional.

Para Camila, erros que não podem acontecer são: não olhar para o colaborador e não ter um programa de reconhecimento e benefícios bem estruturado. “É preciso estruturar o que a empresa precisa, o que os colaboradores precisam para depois começar a fazer inovações.” O básico para ela é inegociável, como compreender com profundidade o negócio e ter transparência nas relações. Desta forma, se constrói um RH mais forte e de confiança.

Ela destacou ainda que os profissionais de Recursos Humanos precisam lembrar que não são heróis. Em meio a cenários adversos, como ambientes de pressão e equipes enxutas, é preciso saber definir o que é prioridade e o que realmente vai ter um impacto que gere mudança. “É necessário ter gestão de tempo, e sempre deixar claro os combinados.”

Ao ser questionada por uma pergunta do público sobre “O que o RH precisa fazer com urgência para recuperar a confiança dos colaboradores?”, Camila explicou que, quando os colaboradores têm apoio e respostas do RH, isso gera confiança e proximidade. Além, claro, de entregas consistentes, que demonstrem o comprometimento do setor.

Camila compartilhou como é a realidade do RH no iFood, uma empresa de tecnologia que está sempre inovando. A área é ativa nas reuniões com diretorias para compreender o negócio e possui acompanhamento mensal e metas bem estruturadas. 

Além disso, o foco da empresa é liberar cada vez mais o RH de processos repetitivos e tarefas operacionais, utilizando a tecnologia e a IA para permitir que os colaboradores tenham mais espaço para pensar no negócio, na estratégia e, consequentemente, em inovação.

Conversas difíceis que precisam acontecer

O último painel do RH Summit levou Letícia Bueno Coletto, VP de RH na RecargaPay, e a mentora e consultora Simone Sebrian para relatar suas experiências e percepções sobre as conversas difíceis que os profissionais de Recursos Humanos enfrentam constantemente.

Quando tem essas conversas com a alta gestão, Letícia contou que busca desmistificar a hierarquia, já que isso pode distanciar as pessoas e prejudicar a conexão que trocas delicadas exigem.

Esses momentos demandam que o RH “saia do palco e vá para a plateia”, assumindo uma postura de proximidade para que a abordagem seja mais suave.

Também é preciso ir direto ao ponto, mas sempre tomando cuidado com as palavras, tom de voz e postura. Muitos confundem grosseria com honestidade, e embora o estilo de cada um precise ser contemplado, o respeito é um fator imprescindível. 

Sobre a liderança, cabe aos profissionais de Recursos Humanos trabalhar na capacitação dos líderes a terem conversas difíceis com seus times. Letícia disse que tenta ajudá-los a se conhecer, já que o desconforto projetado nos outros pertence à própria pessoa na maioria das vezes. Isso deve ser feito com empatia, escuta ativa e comunicação assertiva e consistente para que não haja engasgos de interpretação.

Saber identificar o momento certo para ter essas conversas é outro ponto essencial. Dados e feedbacks dos colaboradores servem como base para garantir que existe fundamento o suficiente para que pautas sensíveis sejam abordadas.

Em conversas de demissão, Letícia relatou que encoraja sua equipe a encarar a situação como o fim de um contrato. Sensibilidade e respeito à delicadeza do momento são indispensáveis, mas uma visão mais burocrática pode ajudar a tirar um pouco do peso do desligamento.

Simone afirmou que a inexistência de conversas difíceis é um problema cultural, já que os contratempos são esquivados até se tornarem uma bola de neve. Feedbacks negativos são muito poderosos porque servem como direcionamento para resolver falhas e gerar crescimento.

O desafio da cultura é grande porque algumas coisas são sistêmicas e não dependem apenas de uma única pessoa ou departamento. Letícia comentou que sempre busca fazer sua parte — independentemente se os outros seguem o mesmo caminho ou não —, mas que sabe a hora de parar porque não receber suporte torna a situação inviável.

Concordando, Simone destacou que o RH tem limites e que é preciso também priorizar a própria satisfação, agindo ativamente para mudar a situação caso seja necessário — mesmo se o melhor a se fazer é deixar a empresa.

“Carreira não é pacto de sangue. Você pode recalcular a rota quanta vezes quiser para alcançar sua felicidade”, finalizou.

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