RH Leadership Xperience 2025: Inteligência Artificial, posicionamento e outras urgências do setor de Recursos Humanos

No dia 14 de maio, o RH Leadership Xperience tomou conta do Distrito Anhembi em um dia totalmente dedicado aos profissionais de Recursos Humanos. 

Organizado pela escola internacional de negócios StartSe e com o iFood Benefícios na lista de patrocinadores, foram mais de 10 horas de conteúdos sobre diversas vertentes da área de Gente e Gestão, com ênfase em Inteligência Artificial (IA), diversidade e comportamento.

Confira os destaques!

Índice:

• Reinventando a gestão do RH via IA
• Plante conhecimento, colha talentos leais: a educação como estratégia de retenção
• Menos ruído, mais resultado: como vencer o overthinking no ambiente corporativo
• IA – Recrutamento: diversidade e inclusão
• Transformando desigualdades em inovação
• IA para líderes

Reinventando a gestão do RH via IA

Matheus Henrique Garcia, especialista em tecnologia na StartSe, iniciou seu painel com dados da Microsoft sobre a aderência da IA nas empresas:

• 83% afirmam que a tecnologia ajudará os humanos a assumir trabalhos mais complexos e estratégicos
• 82% devem adotar agentes de Inteligência Artificial nos próximos 12 a 18 meses
• 36% dos executivos C-Level esperam que suas equipes administrem agentes de IA nos próximos cinco anos

Nesse sentido, nasce a inteligência híbrida, a junção das inteligências humana e artificial. Nas duas frentes, serve para criar valor – a parte humanizada é responsável pelas estratégias e criatividade – e otimizar valor – que vem da máquina, capaz de potencializar funções operacionais.

Graças ao olhar humanizado fortalecido pela análise técnica da IA, a capacidade de decisão também é otimizada, gerando um novo modelo organizacional em que o gestor deve equilibrar os dois lados.

Usando a figura de uma pirâmide, Matheus mostrou que os robôs devem ficar na base, atuando como operários em tarefas necessárias, mas que não exigem planos táticos ou inventivos. Esse é o papel dos humanos, que se posicionam no topo da pirâmide para desenvolver estratégias e guiar as máquinas.

No RH, é preciso elaborar um novo fluxo de trabalho para que essas tecnologias sejam realmente funcionais, incluindo tarefas relacionadas a remuneração e benefícios, comunicação interna, talentos, capacitação, etc.

O equilíbrio entre humanos e IA, portanto, é fundamental para que haja sinergia e distribuição de atividades que façam sentido. Enquanto a Inteligência Artificial processa dados, por exemplo, os profissionais têm mais tempo para olhar para os colaboradores com estratégia e empatia, considerando aspectos culturais, emocionais, interpessoais e qualquer outro que apenas os seres humanos são capazes de fazer.

Por fim, Matheus apresentou cinco dilemas e suas soluções diante da criação de um RH híbrido:

1. Por onde começar? – Testes, avaliações e períodos de experimentação.
2. O que delegar à IA e o que manter humano? – Tarefas operacionais devem ser entregues às máquinas, enquanto as que exigem esforço tático e criativo ficam com os humanos.
3. E se o sistema errar? – Apostar em ferramentas que contam com recursos que corrijam e minimizam erros, além da análise humana sobre a execução da IA.
4. Como engajar o time de RH? – Trabalhar a mudança de mentalidade, mostrar os benefícios, incentivar o uso regular.
5. Como mostrar valor para a liderança? – Através de métricas, como níveis de satisfação, produtividade, conversão, retenção, ROI, etc.
    

Plante conhecimento, colha talentos leais: a educação como estratégia de retenção

Em um bate-papo com Joca Oliveira, CEO da empresa de benefícios educacionais Unico Skill, e Cíntia Vasques, Head de Educação B2B na StartSe, a educação foi mostrada como uma forma de fortalecer a relação empresa-colaborador.

Em um país com grandes desafios educacionais, Cintia perguntou como os RHs de todo o Brasil percebem essas barreiras. Joca disse que o principal problema é a falta de mão de obra qualificado, trazendo, inclusive, uma estatística impressionante: 75,7% dos brasileiros entre 18 e 24 anos não têm ensino superior, como mostra uma pesquisa divulgada pelo Ministério da Educação e pelo Inep (Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira).

Sendo assim, a educação deve ser encorajada também aos colaboradores de menor poder hierárquico, já que o conhecimento é um instrumento destinado a pessoas com muito potencial, mas poucas oportunidades. Para a empresa, isso é importante porque é uma forma de alcançar melhores resultados, bem como atrair e reter talentos. 

O RH pode ter certa dificuldade para convencer o alto escalão a apostar em educação, mas Joca revelou a solução: mostrar resultados concretos que mostrem a eficiência e o retorno do investimento.

A educação como benefício pode ser uma ótima ferramenta de engajamento – ainda mais se é estendida a dependentes –, porque contribui com a lealdade e o aumento de produtividade nas tarefas diárias.

Menos ruído, mais resultado: como vencer o overthinking no ambiente corporativo

Sócio da Link School of Business e fundador da People Smart School, Bruno Mano falou sobre um fantasma que assombra muitas pessoas, mas que poucas sabem o que realmente significa: o overthinking.

Descrevendo o overthinking como a ansiedade disfarçada de produtividade e não necessariamente apenas o excesso de pensamentos, ele destacou que esse fenômeno é composto por três categorias:

1. Ruminação: fixação no passado, replays constantes de conversas e decisões que já aconteceram.
2. Catastrofização: antecipação excessiva de problemas e futuros de cenários negativos.
3. Paralisia decisória: travamento no presente por perfeccionismo e medo de tomar escolhas erradas.

Esses ruídos podem ser frutos de diversos elementos, sendo o principal a comunicação. A forma como os líderes se comunicam, segundo Bruno, é o grande criador de overthinkers, já que a troca com a equipe tem o objetivo de fomentar confiança.

Dependendo de credibilidade, recorrência e intimidade, ele comparou a confiança a uma equação. O que coloca esse cálculo em risco é a auto-orientação, ou seja, a individualidade e a carência de comunicação assertiva.

Isso acontece porque a segurança psicológica é o maior preditor de equipes de alta performance, como indica uma pesquisa interna do Google. É pelo mesmo motivo que os profissionais de RH devem atuar como guardiões do espaço mental, orientando os líderes, assistindo os colaboradores e mediando essas relações.

Bruno também mostrou alguns recursos para reduzir o overthinking:

• Consciência e clareza: identificar a fonte do problema e determinar o que é e não é possível controlar.
• Presença, reframe e clareza emocional: viver o presente, pensar positivamente, buscar apoio em pessoas de confiança.
• Estratégias contraintuitivas: descanso, tempo para si, métodos de descompressão, transformar narrativas negativas em oportunidades de crescimento e aprendizagem.

IA – Recrutamento: diversidade e inclusão

Todos têm vieses que ditam seus julgamentos, segundo Cammila Yochabell, fundadora da plataforma de seleção Jobecam. Motivada por sua própria experiência como a única mulher em um trabalho majoritariamente masculino, ela decidiu encabeçar uma empresa que poderia minimizar as micro e macro agressões que afetam candidatos pertencentes a grupos minoritários.

Embasadas em estereótipos e preconceitos, essas tendências involuntárias existem em todas as pessoas, por menores que possam parecer. O primeiro passo é admitir sua existência, já que “não querer reconhecer vieses é um ato de preconceito”, como afirmou Cammila.

Uma maneira de reduzir esse problema na etapa de recrutamento e seleção é utilizando ferramentas de Inteligência Artificial criadas para tornar o processo seletivo mais justo e eficiente.

A IA pode otimizar diversos aspectos, mas é preciso tomar cuidado para não substituir o olhar humano pela impessoalidade das máquinas. Ela deu exemplos em relação a isso, como o uso exacerbado de chatbots para conversar com candidatos, processos com muitas etapas, qualidade da avaliação de competências e reprodução de preconceitos com base em conteúdos utilizados nas fases de machine learning.

Existem vários jeitos de otimizar o processo seletivo por meio da IA sem deixar a responsabilidade social de lado, incluindo:

• Criação de vagas com prompts que listem vieses preconceituosos a serem evitados.
• Criação de testes que focam em habilidades técnicas e comportamentais.
• Gestão de candidaturas com o suporte de Kanban moderno e interativo.
• Entrevistas pré-gravadas para gerar mais acessibilidade e oportunidades a pessoas diversas.
• Entrevistas ao vivo e anônimas que usam avatares 3D, voz agênera e dados ocultos para eliminar as chances de vieses por parte dos recrutadores.
• Dashboards e KPIs que tragam dados robustos para tornar a seleção mais eficiente e inclusiva.

Transformando desigualdades em inovação

Seguindo a temática de pluralidade, Davi Venâncio, Especialistas em Diversidade, Equidade e Inclusão no iFood, começou sua palestra afirmando que há muitas habilidades – as famosas soft skills – adquiridas com experiência de vida, inclusive adaptabilidade, trabalho em equipe, liderança e comunicação.

Nesse sentido, há potencial em todos os lugares e em todas as pessoas, mesmo aquelas que não tiveram boas oportunidades financeiras que poderiam alavancar suas carreiras.

“Entender o ponto de partida de uma pessoa é o primeiro passo para qualquer transformação coletiva”, disse ele, mostrando dados que ilustram a realidade brasileira:

• O Brasil é o 8º país no ranking global de desigualdade de renda (via World Inequality Database).
• A expectativa de vida dos moradores do Alto de Pinheiros (80,9 anos) é quase 23 anos maior do que os habitantes da Cidade Tiradentes, de 58,3 (via Mapa da Desigualdade).
• Apenas 18,4% dos adultos acima dos 25 anos concluíram o ensino superior (via Censo Demográfico 2022).

Prestar atenção em estatísticas como essa auxiliam o RH a perceber quais problemáticas sociais podem afetar a atração, seleção, retenção e engajamento de talentos, cabendo aos profissionais da área entender essa realidade e buscar soluções não apenas em virtude da empresa, mas também para contornar o problema como um todo.

Para encontrar os recursos adequados, Davi pontuou a importância de que as empresas contem com profissionais que fazem parte de grupos menos favorecidos, com lugar de fala para compreender as preferências e necessidades dessas pessoas. Se indivíduos que não verdadeiramente entendem as dores de certa comunidade são colocados para representá-la, o risco de microagressões são muito maiores porque não há afinidade com tal realidade.

Estatísticas coletadas por levantamentos das consultorias Deloitte e McKinsey mostram que iniciativas sociais trazem grandes vantagens às empresas:

• Companhias com maior diversidade étnica e cultural têm 36% mais chances de superar o desempenho financeiro das menos diversificadas.
• Equipes de gestão com mais pluralidade geram 19% mais receita no que diz respeito à inovação.
• Organizações com maior diversidade de gênero têm 25% mais probabilidade de obter lucros acima da média.

Refletindo sobre sua própria trajetória, Davi encorajou as equipes de RH a adotar uma postura mais inclusiva e assistir os talentos que ainda se encontram em posição de marginalidade. “A periferia não é apenas resistência, é potência criadora”, finalizou.

IA para líderes

Autoridade em Inteligência Artificial e consultoria, Vinicius David é o Chief Growth Officer da Birdie AI e foi instrutor de inovação e gerenciamento de produtos na Universidade da Califórnia, nos Estados Unidos.

Ele iniciou o painel mostrando que a IA é tão poderosa que disparou a 5ª Revolução Industrial, formada por uma mistura de pessoas, máquinas, resiliência emocional, comunidade e alta performance.

Também foram mostrados os estágios de evolução da Inteligência Artificial:

• Fase 1 – IA estreita (machine learning): sistemas criados para desempenhar tarefas e resolver problemas específicos.
• Fase 2 – IA geral (machine intelligence): as máquinas são tão inteligentes quanto pessoas em quesitos de raciocínio lógico, entendimento e aprendizado.
• Fase 3 – Superinteligência artificial (machine consciousness): mais inteligentes que os humanos, são as máquinas que têm conhecimento da própria existência e, portanto, de certa forma, livre-arbítrio.

Dentro das empresas, é importante diferenciar os copilotos e os agentes de IA:

• Piloto humano + copiloto IA: solução que amplifica as funções do ser humano, mas não os substitui. Ex.: a Inteligência Artificial escreve um contrato e uma pessoa faz a revisão.
• Agentes de IA: pessoas são totalmente substituídas por máquinas, mas ainda há a supervisão humana. Ex.: atendimento de chamadas, gerenciamento de clientes e fechamento de tickets.

Vinicius ressaltou que a transformação digital não basta – faz-se necessária a transição digital, isto é, o processo gradativo de implementação tecnológica, que deve impactar a maneira como as pessoas encaram essas inovações.

Também afirmou que os dados – os maiores atrativos de qualquer negócio depois das pessoas e dos produtos – são as respostas para que uma empresa se torne grandiosa em IA. Nesse sentido, etapas de coleta, organização, análise e aplicação de dados são igualmente relevantes e cheias de oportunidades.

O papel dos líderes em meio a essa revolução tecnológica é entender o valor da Inteligência Artificial, aprender a operá-la, identificar maneiras de utilizá-las e extrair os melhores resultados. “Seja uma potência em IA e não apenas no uso de ChatGPT”, completou Vinicius.

 

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