O valor de colaboradores 50+ e os perigos do etarismo

Para um país com 33 milhões de idosos (a partir dos 60 anos), conforme pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o mercado de trabalho no Brasil é tomado pelo etarismo.

Caracterizado com o preconceito, discriminação ou esteriótipos relacionados à idade, essa é a raiz do problema de um cenário profissional preocupante. De acordo com a 2ª edição de 2024 da pesquisa “Etarismo e inclusão da diversidade geracional nas organizações”, da Robert Half em parceria com a Labora, profissionais 50+ formam apenas 5% do quadro de colaboradores em uma a cada quatro empresas.

Considerando interseccionalidade (cruzamento de fatores sociais que definem a identidade de alguém), os números são ainda mais alarmantes. Nessa faixa etária, apenas 2,8% das mulheres representam mais de 50% da força de trabalho, enquanto pessoas pretas têm índice de 1,9%, membros da comunidade LGBTQIAP+ ficam em 0,6% e PcDs em 0%.

69% das empresas reconhecem que não proporcionam oportunidades equitativas para diferentes idades e 42% disseram que não realizaram nenhuma iniciativa sobre conscientização intergeracional nos últimos 12 meses.

Tudo isso ajuda a iluminar dados do Observatório dos Direitos Humanos (ObservaDH), que aponta mais de 4 milhões de idosos brasileiros trabalhando na informalidade. O estudo de 2024 foi realizado com base na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2022.

Índice:

• Desafios da diversidade geracional
• O valor dos profissionais 50+
• Combatendo o etarismo
  • Capacitação técnica
  • Treinamento de conscientização
  • Políticas antidiscriminação
  • Recrutamento inclusivo
  • Distribuição de tarefas

Desafios da diversidade geracional

O relatório da Robert Half e da Labora mostra que 68% das organizações enfrentam obstáculos nos diálogos entre gerações, resultando em conflitos geracionais (32%) e falhas de comunicação entre profissionais mais jovens e mais velhos (29%).

Dentre os maiores desafios, destacam-se:

• Vieses e estereótipos de idade (42,7%)
• Conflitos de geração no trabalho (31,9%)
• Políticas de sucesso ineficazes (31,6%)
• Resistência dos mais velhos a novas tecnologias (29,4%)
• Barreiras na comunicação entre gerações (29,1%)
• Integração dificultosa entre gerações (28,8%)
• Poucos oportunidades de desenvolvimento para profissionais mais experientes (28,5%)
• Ausência de valorização das contribuições de profissionais mais velhos (22,9%)
• Políticas de flexibilidade inadequadas (22,6%)
• Falta de compromisso da liderança com a verdade (22,3%)

O valor dos profissionais 50+

Diversidade etária, racial, cultura, religiosa e de gênero e sexualidade beneficiam a construção organizacional porque aborda diferentes aspectos de educação, perspectivas e experiências.

Empresas que investem em diversidade, portanto, têm 1,7 mais chances de inovação e 2,3 vezes mais fluxo de caixa por colaborador, segundo a Josh Bersin, empresa norte-americana de Recursos Humanos.

Por si só, a pluralidade se mostra altamente benefíca para o sucesso organizacional, mas em um recorte puramente geracional, a Universidade Columbia, em Nova York, lista as vantagens de contratar profissionais mais velhos:

• Forte ética de trabalho;
• retenção de conhecimento e networking;
• senso de trabalho em equipe;
• treinamento da geração seguinte;
• consistência e atenção;
• atração de clientes da mesma faixa etária;
• mais experiência e habilidades;
• maior lealdade com o trabalho e seus empregadores.

Combatendo o etarismo

A discriminação etária priva as organizações de pessoas com muita competência e bagagem profissional que podem agregar valor incalculável aos negócios, também impedindo grandes talentos de exercer suas especialidades e obrigando-os a buscar formas alternativas de sustento.

Por mais que dificuldades geracionais e de adaptação ao cenário atual do mercado causem certa agitação, esses conflitos não são debilitantes e podem ser combatidos — ou ao menos suavizados — por meio de esforços coletivos da alta gestão, do RH e dos colaboradores.

Capacitação técnica

Um dos principais argumentos da resistência à contratação de profissionais 50+ é a falta de familiaridade tecnológica.

As empresas podem promover treinamentos regulares e suporte técnico contínuo para que esses colaboradores aprendam e se sintam confortáveis com os dispositivos e plataformas eletrônicas adotados pela companhia.

Treinamento de conscientização

Conscientizar os demais colaboradores também é um passo importante para a equidade etária. Desse caso, os treinamentos são direcionados aos executivos, gestores e os demais profissionais da empresa.

Isso é importante para que todos compreendam a importância da inclusão de profissionais mais velhos, como eles podem favorecer os negócios e como recebê-los de maneira empática e respeitosa.

Políticas antidiscriminação

O respeito não pode ser apenas falado, mas praticado e documentado. Estabelecer políticas contra a discriminação e o assédio é um passo fundamental para nutrir uma cultura acolhedora e que se leva a sério.

Além da repreensão verbal por atos discriminatórios — como piadas, comentários ofensivos e práticas de ridicularização e exclusão —, também vale recorrer a advertências formais, suspensões disciplinares e até demissão por justa causa, a depender da gravidade da ocorrência.

Recrutamento inclusivo

Descartar profissionais mais velhos sem nem ao menos considerar suas competências e habilidades não é uma prática incomum. Como resultado, o mercado se torna cada vez mais arbitrário e as empresas perdem excelentes talentos sem ao menos perceber.

Os processos de recrutamento e seleção devem ser unicamente baseados em critérios profissionais e de personalidade, além da compatibilidade com o cargo.

Também é interessante investir em vagas afirmativas para pessoas 50+, como uma forma de aumentar a diversidade organizacional e oferecer oportunidades reais de contratação a esse público.

Distribuição de tarefas

Atribuir tarefas de menor complexidade ou importância a trabalhadores mais velhos pode ser uma forma de discriminação porque se presume que essas pessoas não têm interesse ou capacidade de exercer atividades mais relevantes.

Salvo trabalhos braçais em que as condições físicas precisam ser levadas em consideração, profissionais 50+ devem ser incluídos na execução de todos os tipos de ações.

Obviamente, a designação de funções precisa ser fomentada em parâmetros relacionados aos cargos e expertise dos colaboradores.
 

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