Quiet quitting, a demissão silenciosa

O quiet quitting, traduzido como “demissão silenciosa” ou “desistência silenciosa” é um fenômeno do meio corporativo grandemente impulsionado pelos efeitos da pandemia e por millenials e zoomers (Geração Z). 

Uma pesquisa de 2023 realizada pela EDC Group, empresa brasileira de consultoria, conversou com 300 profissionais para entender mais sobre a tendência. Os resultados mostraram que os mais adeptos ao quiet quitting são os homens (67%), geralmente assistentes ou analistas (54%). Os mais afetados são profissionais que já têm certa experiência no mercado, jovens entre 25 e 34 anos.

A Gallup também realizou seu próprio estudo, esse em escala global. Analisando 160 países, o levantamento concluiu que a taxa geral de quiet quitting é de 59%, a mesma média do Brasil. Apensar disso, o mercado nacional apresenta engajamento de 28% — consideravelmente acima do índice mundial, de 23%.

Índice:

• O que é quiet quitting?
• O que motiva o quiet quitting?
• Por que o quiet quitting pode ser uma dor de cabeça para a empresa?
• Sinais de quiet quitting
• Como evitar o quiet quitting?
  • Instruir com clareza
  • Reconhecer esforços
  • Considerar críticas e sugestões
  • Inspeção de engajamento
  • Distribuir demandas
  • Oferecer remuneração justa e benefícios atrativos

O que é quiet quitting?

O colaborador que pratica quiet quitting faz apenas o necessário dentro do escopo de sua função de trabalho. Não há engajamento ou esforço além das responsabilidades descritas na descrição do cargo.

É difícil apontar o momento em que o quiet quitting surgiu, mas é seguro dizer que esse fenômeno se popularizou na internet a partir da pandemia, quando a dinâmica de vida profissional e social sofreu grandes alterações.

O que motiva o quiet quitting?

A prevalência de distúrbios mentais, como ansiedade e depressão, cresceu 25% após a pandemia, de acordo com a Organização Mundial de Saúde (OMS). Esses dados indicam que a saúde mental passou a ser um problema levado muito mais a sério por grande parte da população.

O quiet quitting, portanto, pode ser encarado como uma estratégia que as pessoas encontraram de evitar os minimizar esses efeitos, estabelecendo limites entre trabalho e vida pessoal e priorizando o bem-estar — algo que correu grande risco durante a crise sanitária.

Isso também mostra como a relação com o trabalho vem passando por grandes transformações. Antigamente, ser workaholic era algo almejado e adotado por muitos. Hoje, muitos favorecem a saúde e as relações sociais, fazendo o que julgam necessário para prevenir o burnout e outros problemas psicológicos.

Outro motivo para a demissão silenciosa é a insatisfação com o trabalho. A pesquisa da EDC Group também mostrou que 19,51% dos profissionais (a maioria mulheres) se sentem angustiados, desmotivados ou sobrecarregados.

Isso pode ser atribuído a diversos fatores, como remuneração aquém do esperado, falta de reconhecimento, acúmulo de função, ambiente pouco saudável, cultura organizacional falha, liderança abusiva, entre outros.

Por que o quiet quitting pode ser uma dor de cabeça para a empresa?

Em teoria, apenas cumprir as obrigações profissionais não é algo ruim, mas isso causa um distanciamento que, ao longo do tempo, derruba a produtividade da empresa.

Quando um colaborador não estabelece uma conexão maior com seus colegas de trabalho ou seu líder direto, ou se recusa a participar de atividades optativas, mas que agregariam muito em suas tarefas profissionais, deixa de lado aquilo que poderia contribuir para maior desempenho. Desengajamento gera desengajamento, o que significa que as chances de um quiet quitter mudar de atitude são baixas.

O quiet quitting também tem o potencial de evoluir para situações mais sérias, em que o colaborador até mesmo deixa de cumprir suas responsabilidades ou reduz a qualidade das entregas para gerar a demissão. Assim, é como se a pessoa já tivesse se demitido, mesmo que não de forma efetiva.

O resultado não poderia ser outro: queda de lucros. Segundo a Gallup, o baixo envolvimento profissional custa US$ 8,8 bilhões à economia global, o equivalente a 9% do PIB mundial.

Sinais de quiet quitting

O quiet quitting se manifesta de diferentes maneiras, conforme as especificidades da função, da empresa e dos colaboradores.

Mesmo assim, existem alguns sinais clássicos:

• Negatividade;
• cinismo;
• não tomar iniciativa em reuniões ou projetos;
• manter a câmera desligada em videochamadas;
• falta de participação em atividades opcionais e/ou sociais;
• demorar para responder e-mails e mensagens.

Como evitar o quiet quitting?

Estabelecer limites que possam preservar a qualidade de vida não é algo negativo e deve, inclusive, ser algo incentivado. O ponto é que os colaboradores e a empresa devem entrar em um acordo em relação a isso, alinhando expectativas mútuas para que não haja um desencontro de resultados.

O RH e os líderes, portanto, podem tomar algumas medidas para evitar o quiet quitting.

Instruir com clareza

Os colaboradores devem entender o que é esperado deles. Além da descrição do cargo na divulgação da vaga, é indispensável que o profissional seja informado, de maneira muito clara, sobre o que precisa fazer, como deve se comportar e como pode crescer na empresa (plano de carreira).

Reconhecer esforços

As pessoas se sentem valorizadas e mais motivadas quando seus esforços são reconhecidos.

Elogios, feedback positivos e até prêmios ou recompensas são estratégias que levantam a moral.

Considerar críticas e sugestões

A habilidade de escutar é parte fundamental da comunicação assertiva. Dar ouvidos ao que as equipes têm a dizer é um modo de mostrar que suas opiniões importam e de obter direcionamento para executar possíveis ajustes nos processos organizacionais.

Inspeção de engajamento

O desengajamento acontece de forma gradativa e silenciosa, e pode ser tarde demais quando for finalmente percebido.

A solução é medir a taxa de engajamento dos times a partir de pesquisas/ questionários (anônimos ou não) e dos feedbacks obtidos em reuniões 1:1 ou com mais participantes.

Distribuir demandas

A sobrecarga pode acabar com o engajamento porque o colaborador está exausto física e mentalmente. A distribuição de demandas é uma maneira de equilibrar a carga de trabalho sem assoberbar ninguém.

Oferecer remuneração justa e benefícios atrativos

O esforço é raro quando a remuneração não é adequada. Compensação justa e benefícios atrativos — como plano de saúde, vale-refeição, vale-cultura, seguro de vida, entre outros — não são apenas estratégias de retenção, mas também de engajamento.