Acúmulo de função: o que é e quais são seus limites legais?

Você já deve ter ouvido falar no acúmulo de função, que ocorre quando o empregado passa a desempenhar atividades que não correspondem ao seu cargo ou à sua remuneração. Embora essa prática seja frequente em muitas empresas, ela levanta dúvidas importantes sobre os direitos trabalhistas e os limites legais dessa sobrecarga. 

Afinal, até que ponto um empregador pode exigir funções extras sem compensação financeira? Por isso preparamos um conteúdo para esclarecer o que caracteriza o acúmulo de função, como ele é tratado pela legislação brasileira e quais são os caminhos possíveis para o trabalhador que se sente lesado. Confira a seguir!

Índice:

• Quando se caracteriza acúmulo de função?
• O que a CLT diz sobre acúmulo de função?
• Qual o valor a ser pago por acúmulo de função?
• Qual a penalidade para acúmulo de função?

Quando se caracteriza acúmulo de função?

O acúmulo de função acontece quando o trabalhador, além de exercer as atividades previstas em seu contrato de trabalho, passa a desempenhar outras funções adicionais, geralmente com grau de complexidade semelhante ou superior ao seu cargo, sem receber qualquer compensação salarial por isso. 

Para que essas atividades extras sejam caracterizadas como acúmulo de função, é necessário que sejam realizadas de forma contínua e habitual, ou seja, não podem ser tarefas eventuais ou excepcionais. Além disso, é essencial que haja diferença real entre as funções originalmente atribuídas e as novas responsabilidades assumidas, configurando, assim, um desvio das obrigações contratuais iniciais.

O que a CLT diz sobre acúmulo de função?

De acordo com o artigo 468 da CLT, qualquer alteração nas condições estabelecidas no contrato individual de trabalho deve contar com o consentimento expresso do empregado. Nesse contexto, aplica-se o princípio da comutatividade, que rege as relações contratuais, assegurando o equilíbrio entre as obrigações de ambas as partes. 

Ou seja, se o empregado passa a exercer funções além daquelas originalmente pactuadas, ocorre um desequilíbrio na relação contratual. Isso configura violação ao princípio da comutatividade, sendo devida uma contraprestação salarial pelo acúmulo de funções. Atualmente, advogados trabalhistas e o Judiciário reconhecem dois cenários principais para a caracterização do acúmulo de função:

1. Quando as atividades adicionais desempenhadas pelo trabalhador possuem natureza distinta daquelas previstas no contrato original;
    
2. Quando o desempenho dessas funções ocorre de forma habitual, e não de maneira eventual ou pontual — como em situações emergenciais.
    

Se o acúmulo de função puder ser comprovado e não houver resolução amigável entre empregado e empregador, o trabalhador passa a ter direito à indenização ou ao pagamento proporcional pelo acúmulo, conforme previsto pela legislação trabalhista vigente.

Qual o valor a ser pago por acúmulo de função?

Quando um colaborador passa a desempenhar atividades que vão além daquelas definidas em seu contrato de trabalho, ele pode ter direito a um adicional por acúmulo de função. Esse valor extra na remuneração leva em consideração a importância e o impacto das novas tarefas na rotina profissional do empregado.

Embora a legislação trabalhista não estabeleça um percentual fixo para esse tipo de adicional, é comum utilizar como referência a Lei nº 6.615/78, que trata de categorias específicas, como a dos radialistas. Nessa base, os percentuais costumam variar entre 10% e 40% sobre o salário-base, dependendo da complexidade das funções acumuladas.

Qual a penalidade para acúmulo de função?

Em uma ação judicial relacionada ao acúmulo ou desvio de função, é responsabilidade do empregado comprovar que executou atividades além daquelas estabelecidas em seu contrato de trabalho.

Conforme o artigo 483 da CLT, o trabalhador pode pleitear a rescisão indireta do contrato, caso o empregador cometa uma falta grave — como exigir funções extras sem o devido reconhecimento ou remuneração. Nessa hipótese, o contrato é encerrado por culpa do empregador, e o funcionário passa a ter direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa. Isso inclui:

• Saldo de salários;
• Aviso prévio;
• Férias vencidas e proporcionais, ambas acrescidas de 1/3;
• 13º salário proporcional;
• Indenização de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Diferenças salariais decorrentes do acúmulo ou desvio de função.

É importante lembrar que, para cada nova atribuição exigida do trabalhador, deve haver uma contraprestação financeira correspondente. Tanto as atividades desempenhadas, quanto a remuneração devem estar formalmente previstas no contrato. 

Portanto, sempre que houver aumento das responsabilidades, deve haver também ajuste na remuneração. Caso contrário, configura-se uma violação contratual, passível de reparação judicial.

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