CONARH 2025: Saiba tudo o que rolou no segundo dia

O segundo dia do CONARH 2025 reforçou a força do evento como espaço de provocações, reflexões e aprendizados essenciais para o futuro do trabalho. A programação reuniu desde especialistas em neurociência e gestão até grandes nomes da comunicação e do entretenimento, como Rafael Cortez e Ana Paula Padrão, em conversas que conectaram ciência, tecnologia, diversidade e autenticidade.

Em comum, todos os painéis trouxeram um mesmo chamado: para além da inteligência artificial, é a inteligência humana, criativa, emocional, diversa e autêntica, que continuará sendo o diferencial nas organizações.

Neste resumo, reunimos os destaques do dia, com insights que ajudam a pensar novas formas de liderar, inovar e criar culturas mais saudáveis e sustentáveis.

Índice:

• Neurocultura: Alavancando Inovações com Insights do Cérebro e da Neurociência
• Cultura desejada ou cultura necessária? A diferença entre gestão de mudança e gestão de evolução
• People Analytics: dados que transformam pessoas, produtividade e negócios
• Inteligência Artificial e Humana: Um Casamento Perfeito?
• Cultura, performance e empreendedorismo
• IA e o Impacto da Autenticidade
• Manual da Mudança: por que o futuro será feminino?
• Diversidade Cognitiva
• ESG na prática: como pessoas, governança e propósito moldam o futuro sustentável
• iFood Benefícios lança Trilha do Futuro para transformar o RH

Neurocultura: Alavancando Inovações com Insights do Cérebro e da Neurociência

• Dra. Andréa Vermont (psicanalista, doutora em Neurociências, especialista em Comportamento Organizacional e Desenvolvimento Humano)
   

“Se você não entende de pessoas, você não entende nada de negócios.” Foi assim que a Dra. Andréa Vermont abriu sua fala, trazendo a neurociência para o centro da discussão sobre inovação e cultura organizacional. Sua provocação foi direta: quantas pessoas, dentro da sua empresa, se sentem seguras para errar, criar, discordar ou simplesmente… existir?

Para Andréa, a inteligência artificial pode substituir inúmeras tarefas, mas jamais compreender o que significa ser humano. “Entender de gente é algo insubstituível.” Nesse ponto, o RH assume um papel fundamental: criar ambientes que ativem a confiança, não o medo, e que favoreçam a criatividade e a inovação.

A palestrante explicou o conceito do “cérebro trino”: reptiliano (sobrevivência e instinto), límbico (emoções) e neocórtex (razão). Conflitos costumam nascer no reptiliano, enquanto a inovação floresce no límbico, onde mora a emoção. “Não é através da razão que se inova, mas da emoção”, destacou.

Segundo ela, a maioria das empresas não sofre de falta de talentos, mas de excesso de ruído emocional, de ambientes que ativam ameaças em vez de estimular a coragem de criar. “Cultura não é o que a empresa diz. É o que o cérebro sente quando entra em uma reunião. Dizer uma coisa e fazer outra gera dissonância cognitiva.”

Nesse contexto, o RH deixa de ser apenas uma área de recrutamento e seleção, funções que a IA já executa com eficiência, e se torna o verdadeiro regulador emocional das organizações. “Hoje, o trabalho do RH é moldar o cérebro da empresa. Isso, nenhuma tecnologia será capaz de fazer.”

Andréa lembrou ainda que ambientes podem curar ou adoecer, e que há uma diferença entre resultado imediato e performance sustentável: “Pessoas estressadas produzem, mas por pouco tempo. Resultado sim, com sangue não. Não é a qualquer preço.”

A pandemia, segundo ela, foi um divisor de águas: “As pessoas perceberam que são frágeis e mortais. Hoje, não querem mais doar suas vidas por qualquer coisa.” Esse movimento gerou uma mudança definitiva nas relações de trabalho: qualidade de vida tornou-se prioridade, mesmo acima do dinheiro.

A mensagem final foi clara: empresas não mudam pessoas, pessoas mudam empresas. A cultura que se tolera é a cultura que se constrói. E cabe ao RH guiar esse processo para que resultados venham acompanhados de bem-estar, propósito e felicidade.

Cultura desejada ou cultura necessária? A diferença entre gestão de mudança e gestão de evolução

• Ricardo Guimarães (CEO da Thymus Upframing)
   

Ricardo Guimarães apresentou a Thymus Upframing, consultoria com metodologia inspirada na glândula timo, responsável por identificar invasores e produzir células T para proteger o organismo. O paralelo mostra que, assim como o corpo humano, as empresas precisam se adaptar continuamente às mudanças para sobreviver.

Ele explicou que a identidade organizacional é o estado permanente de conflito e negociação entre o potencial de ser e suas circunstâncias ao longo do tempo. Empresas devem ter identidades claras, capazes de evoluir sem perder a essência.

Ricardo comparou formatos de cultura organizacional:

• Pirâmide: hierarquia, controle e conservação, com ativos tangíveis, mensuráveis e sólidos.
• Espiral: fluxo, energia e inovação, com ativos intangíveis, como conhecimento, relacionamentos, marca e cultura.

Se antes o foco era apenas nos ativos tangíveis, hoje mais de 90% do valor das empresas está ligado à intangíveis. Nesse sentido, Ricardo diferenciou cultura desejada, ligada a contextos estáveis, previsíveis e avessos ao risco, da cultura necessária, baseada em adaptabilidade e evolução diante da instabilidade.

Ele ainda comparou os estágios de evolução das empresas com o crescimento humano:

• Físico: sobrevivência, ligado à infância.
• Emocional: obediência, característico da juventude.
• Filosófico: autonomia e consciência, associados à maturidade.

Companhias jovens buscam apenas sobreviver, mas com experiência consolidam identidade e consciência.

Por fim, Ricardo apresentou a Fórmula C, que define a cultura empresarial como resultado da integração de quatro fatores:

• C-level: líderes éticos, competentes, pragmáticos e alinhados.
• Capital: visão de longo prazo, confiança inegociável e foco em crescimento.
• Cliente: mercado dinâmico, exigente e em transformação.
• Contexto cultural: heranças históricas, crenças sociais e percepção de pertencimento.
   

People Analytics: dados que transformam pessoas, produtividade e negócios

• Neeraj Tandon (Head de People Insights e Analytics no Syngenta Group)
• Gustavo Katz (gerente executivo de People Analytics e Performance da Cielo)
• Fernanda Schoueri Ville (diretora de RH da Opty)
   

Diretamente da Índia, Neeraj Tandon explicou a Curva de Maturidade do People Analytics, jornada que leva de 30 a 36 meses e envolve armazenamento de dados, análises estatísticas, benchmarking, projeções e aplicação de inteligência artificial na tomada de decisão.

Segundo ele, os principais ganhos estão em quatro frentes:

1. Talentos: recrutamento preditivo, redução de turnover e decisões mais inteligentes.
2. Engajamento: conexão entre satisfação do colaborador e experiência do cliente.
3. Eficiência: redução de custos de contratação e treinamento, além de maior adaptabilidade a mudanças.
4. Diversidade e inclusão: estratégias baseadas em dados para promover equidade e fortalecer culturas inclusivas.
    

Gustavo Katz lembrou que People Analytics não é apenas sobre RH, mas sobre negócios. Ele destacou que sua essência remonta a 1911, com métodos do Taylorismo e Fordismo, e que ainda hoje muitas empresas operam com análises precárias por falta de dados centralizados e ferramentas adequadas.

Fernanda Schoueri Ville completou listando pontos-chave para uma boa estratégia:

• Conhecer profundamente o negócio e seus objetivos;
• Usar curiosidade analítica para entender causas dos problemas;
• Respeitar o timing certo para aplicar soluções;
• Transformar dados em narrativas claras e envolventes, que transmitam credibilidade.
   

Inteligência Artificial e Humana: Um Casamento Perfeito?

• Alex Dantas (Business Partner da VRTOOLS.AI)
• Gustavo Torrente (Head de Educação Corporativa da Alura+FIAP para empresas)
• Natalia Amancio (AI GO-TO-MARKET Executive da Google)
   

O painel partiu de uma metáfora provocativa: hoje, a relação entre inteligência artificial e humana pode até parecer um casamento perfeito, mas com divórcio anunciado. Em breve, a IA será autogeradora, o que amplia ainda mais os debates sobre impacto, risco e oportunidade.

Gustavo Torrente trouxe a pergunta que atravessa o imaginário coletivo: “Será mesmo que não vamos perder nossos empregos para a IA?” Sua resposta foi clara: a tecnologia não substitui, mas amplifica o que já existe. Por isso, antes de adotar a ferramenta da moda, é essencial olhar para a governança de dados e compreender o que está por trás das cortinas.

Alex Dantas destacou que empresas grandes e pequenas lidam de forma diferente com a implementação de agentes inteligentes, e que a especialização será cada vez mais determinante para garantir relevância no mercado. “A IA pode ser, sim, uma ameaça à inteligência humana, mas apenas até certo ponto”, ponderou.

Um dado chamou a atenção: em um estudo comparativo, médicos acertaram 74% dos diagnósticos, enquanto a IA alcançou 90%. Isso mostra a potência da tecnologia, mas também reforça que é o humano quem deve treinar, supervisionar e interpretar os resultados. Como ressaltou Gustavo: “Por trás da IA precisa sempre existir alguém.” Nesse sentido, o reskilling surge como imperativo: adaptar-se à nova realidade e treinar-se para o futuro que já chegou.

O grupo também abordou a crescente solidão contemporânea e a tendência de dependência das máquinas. Se antes se dizia que a IA nunca substituiria humanos por não sentir, hoje a questão é outra: a máquina não precisa sentir, basta convencer que sente, e nisso ela já é eficiente. “Soft skills só são relevantes entre humanos, mas o relacionamento máquina-humano já se mostra bastante convincente”, refletiram.

Nesse cenário, os soft skills ganham novo papel: não apenas competências relacionais, mas ferramentas para reinventar o que significa ser humano e como nos conectamos uns com os outros em um mundo hiperautomatizado.

Por fim, Natalia Amancio ressaltou como a IA generativa já vem sendo usada no RH para preparar equipes a lidar com diferentes perfis, criando simulações que enriquecem a interação com pessoas diversas. O desafio, afirmam os palestrantes, é encontrar o equilíbrio entre a lógica das máquinas e a complexidade das emoções humanas — e talvez aí resida a verdadeira chance de fazer desse casamento algo realmente sustentável.

Cultura, performance e empreendedorismo

Na arena lotada – e com uma longa fila do lado de fora –, Natália Ubilla, diretora de RH do iFood, contou que a cultura da empresa é inspirada nas teorias de Charles O’Reilley, especialista em comportamento organizacional do curso de graduação em negócios da Universidade de Stanford, nos Estados Unidos.

Ele acredita em “um sistema de valores compartilhados que define o que é importante, assim como princípios que definem atitudes e comportamentos apropriados”. Isso, é claro, tem tudo a ver com o iFood.

Natália também explicou como funciona o famoso J.i.T., o Jeito iFood de Trabalhar.

• Sonhe grande
  Seja movido por propósito e apetite constante de conquistar o impossível. Acredite que sempre é possível crescer mais, conquistar sonhos que parecem inalcançáveis e transformar ideias ambiciosas em ações que geram resultados para alcançar o mundo.
   
• Conflitos produtivos
  Encare a verdade e os conflitos de frente. Seja brutal com os problemas, nunca com as pessoas. Fale com honestidade, dê feedbacks construtivos e busque soluções com respeito e escuta ativa – porque a inovação nasce a partir da troca aberta de ideias.
   
• Ambidestria
  Valorize a inovação como motor do crescimento do iFood. Opere com eficiência e disrupção ao mesmo tempo. Crie soluções escaláveis que funcionem hoje e construam o futuro.
   
• Mentalidade de dono
  Pense no iFood em primeiro lugar. Assuma a responsabilidade sem terceirizar problemas. Atue com ética, autonomia e foco em resultados, tomando decisões sustentáveis para o negócio.
   
• Ágil: falhe rápido e aprenda
  Aprenda fazendo. Teste, erre, corrija rápido e mantenha o ritmo para chegar mais longe – sem medo de ajustar a rota.
   
• Priorize 80/20
  Foque no essencial. Descomplique o caminho e transforme problemas em soluções que geram resultados de impacto.
   
• Gente
  Acredite na força das pessoas. Valorize a equidade e a diversidade – das pessoas, trajetórias e ideias. É assim que crescemos juntos, cuidando e desafiando uns aos outros.
   

Apesar da eficiência do J.i.T., Natália contou que a equipe se deparou com desafios associados a este modelo. Ela esquematizou a história em algumas etapas:

• Vantagem: a cultura forte é um dos grandes diferenciais competitivos do iFood.
• Desafio: artefatos da cultura são complexos, provocando a demora de adaptação e compreensão dos novos colaboradores.
• Jornada: simplificar o J.i.T de modo a atualizar valores, não os modificar. A solução foi fazer isso dentro de casa, com identificação de problemas, testes em diferentes níveis hierárquicos e eventos específicos, e análises com IA.
• Resultado: em dois meses, foi possível revisitar, validar e comunicar mudanças dos principais artefatos da cultura. Pesquisas seguem consistentes, pessoas têm mais clareza e a cultura se fortaleceu.

Seguindo o mesmo modelo, ela também contou sobre um desafio referente à liderança:

• Vantagem: a cultura é um dos maiores diferenciais.
• Desafio: o que é esperado dos líderes?
• Jornada: determinar cinco comportamentos da liderança (dentro de casa), com testes rápidos e análise baseada em IA.
• Resultado: em um mês, os comportamentos foram estruturados, testados e validados. Hoje, a liderança tem mais clareza e a cultura é mais sólida.
   

Natália não deixou o público curioso e também compartilhou quais são esses comportamentos:

1. Construa um time melhor que você: seja exemplo. Garanta pessoas certas nos lugares certos. Construa a próxima geração de líderes iFood. Cuide e desafie.
2. Não negocie cultura: tome decisões difíceis e rápidas. Não permita que ninguém jogue contra. Dê feedbacks e não seja bonzinho.
3. Garanta high quality agreement: supere suas frustrações e seu ego. Entenda a direção, comunique e engaje seu time. iFood em primeiro lugar.
4. Assuma o front: resolva o problema, não repasse. Entenda o detalhe do que precisa. Escute outros líderes, peça ajuda. A melhor forma de quebrar silos é agindo.
5. Seja paranoico: use as ferramentas e desafie quando necessário. Busque fanaticamente a eficiência. Olhe para o time com a mesma obsessão que olha para o mapa.

Diante de todos esses conceitos, Natália disse que os planos de ação foram baseados em uma postura simplificada, mas não simplista. A cultura continua a mesma, mas os mecanismos foram atualizados com sucesso.

Focado em identidade cultural própria, velocidade e paixão pelo problema (não pela solução), o iFood foi capaz de solucionar desafios em tempo recorde, mas ainda com muita eficiência, inteligência e equilíbrio.

IA e o Impacto da Autenticidade

• Rafael Cortez (humorista, apresentador e comunicador)
   

Com muito humor e leveza, Rafael Cortez trouxe uma reflexão poderosa sobre a autenticidade como motor de carreira e vida. Ele revisitou sua trajetória, compartilhando altos e baixos: das boas escolhas, como integrar o CQC, às más, como deixar o programa para se tornar apresentador da Record. A decisão, movida pelo retorno financeiro, logo mostrou-se equivocada quando lhe pediram para ser “menos autêntico”. O resultado, segundo ele, foi inevitável: distante de seu maior talento, não conseguiu entregar seu melhor.

Daí surgiu uma de suas principais mensagens: “Para que o mundo tenha o seu melhor, você precisa bancar o seu melhor.” Assumir riscos em nome da autenticidade, mesmo que assustador, é o que abre caminhos verdadeiramente significativos.

Com sua marca registrada de humor, Rafael trouxe exemplos de grandes nomes do entretenimento, como Hebe Camargo e Ana Maria Braga, que ele considera símbolos da força da autenticidade. Entre memes, piadas e histórias pessoais, ele mostrou que a autenticidade não é apenas um diferencial: é a maior ferramenta que cada um tem para deixar sua marca no mundo.

Ele também reforçou a importância de fazer tudo com dedicação e de sempre buscar entregar mais ao cliente do que ele espera. Para Rafael, a autenticidade aliada à generosidade profissional é o que transforma talentos em legados.

Manual da Mudança: por que o futuro será feminino?

• Ana Paula Padrão (jornalista e empresária)
   

Com uma fala potente e carregada de experiências pessoais, Ana Paula Padrão trouxe uma reflexão sobre como a mudança começa no incômodo e se transforma em motor de evolução. Ela revisitou sua trajetória — da infância em Brasília às coberturas internacionais como correspondente da Globo — para mostrar que a neurociência e a força do cérebro foram determinantes para superar obstáculos e abrir caminhos.

Entre os aprendizados que destacou:

• O cérebro como aliado: programar a mente para superar barreiras e fortalecer a autoestima.
• Um “não” pode ser recomeço: recusas abriram portas que mudaram sua carreira, como a chance de se tornar correspondente internacional.
• Mudança exige incômodo: é preciso nutrir o desconforto para sair da zona de estagnação.
• Coerência como guia: perseguir aquilo que faz sentido, mesmo diante de críticas.

Ela também refletiu sobre as desigualdades de gênero, lembrando que boa parte de seus obstáculos esteve ligada ao fato de ser mulher. Citou dados sobre testes de segurança veicular desenhados para corpos masculinos, que aumentam em 73% a mortalidade feminina em acidentes, para mostrar como o mundo ainda não foi projetado para elas.

Atualmente, Ana Paula dedica parte de sua carreira a iniciativas de qualificação feminina, como a Conquer Unna, escola de negócios para mulheres. Para ela, o futuro só será justo e próspero se for, de fato, feminino.

Diversidade Cognitiva

• Claudia Vieira (chefe do Departamento de RH da Rádio Televisão Cabo-Verdiana/ presidente da Associação Kimberly-RH)
• Marcelo de Elias (professor e palestrante da Universidade da Mudança)
• Natasha Geraldo (gerente de RH BP da Globo)
   

Marcelo de Elias abriu o painel destacando a diversidade como alavanca de inovação. Segundo ele, empresas com programas estruturados chegam a ter até 12 vezes mais índices de inovação. Ele explicou como o Design Thinking e a lógica do Double Diamond ilustram a necessidade da diversidade cognitiva: primeiro, um mergulho divergente, reunindo múltiplos olhares para compreender o problema; depois, o pensamento convergente, que leva às conclusões e soluções. “As melhores ideias nascem de grupos diferentes”, afirmou, ressaltando o valor do conflito positivo entre visões distintas.

Claudia Vieira trouxe sua experiência em contextos geograficamente dispersos para definir diversidade cognitiva como “as formas diferentes de pensar que existem dentro de uma organização”. Inspirada na teoria das múltiplas inteligências de Howard Gardner, ela destacou que inteligências linguística, interpessoal, cinestésica e lógica, entre outras, se complementam, criando potência coletiva. Claudia diferenciou ainda neurodiversidade (diferenças neurológicas como TDAH ou autismo) de diversidade cognitiva (variedade de estilos de pensamento). Ambas podem caminhar juntas, mas não são sinônimos.

Natasha Geraldo trouxe a prática da Globo, onde atua em times multidisciplinares que cultivam o chamado “desconforto criativo”: reunir profissionais de diferentes áreas para repensar processos e aprender continuamente uns com os outros. Segundo ela, a cultura organizacional precisa dar espaço para que cada pessoa explore e expresse suas maiores qualidades.

Claudia aproveitou para falar sobre Cabo Verde, ressaltando os laços históricos e culturais com o Brasil e o quanto a cultura brasileira influencia as ilhas. Ela reforçou que a diversidade cognitiva não exige esforço para existir, pois ela já está presente. O desafio é aprender a lidar com ela, e para isso é essencial uma liderança presente e engajada, capaz de gerar pertencimento.

Os riscos de um pensamento homogêneo também foram apontados. Para Marcelo, repetir “o que já está dando certo” pode ser perigoso em um mundo em constante mudança. Ele não abre mão da importância do fit cultural, mas alerta: isso não significa contratar pessoas iguais, e sim alinhadas em valores e objetivos.

Natasha complementou lembrando que temos a tendência natural de buscar semelhantes. Por isso, é preciso ser intencional na busca pelo desconforto criativo e acolher a divergência como motor de evolução.

Claudia finalizou com um exemplo concreto: o projeto Proof of Concept, uma iniciativa interna que reúne colaboradores mensalmente para discutir temas e iniciativas de sucesso. No início, houve resistência por quebrar a rotina do “automático”. Mas, em poucos meses, os resultados começaram a florescer, mostrando que dar voz a todos e criar espaços de reflexão pode transformar a cultura de uma empresa.

ESG na prática: como pessoas, governança e propósito moldam o futuro sustentável

• Wanessa Scabora (gestora de Sustentabilidade da Ultracargo)
• André Menezes (CEO da Baanko)
• Márcia Rodrigues Capellari (presidente executiva do Instituto Aliança Empresarial)
   

Wanessa Scabora abriu o painel afirmando que o ESG só se concretiza com a participação ativa do RH, que prepara o terreno para a adaptação das equipes. André Menezes complementou destacando a ideia de dupla materialidade, em que problemas sociais podem se conectar às estratégias corporativas, beneficiando simultaneamente empresas e comunidades.

Márcia Rodrigues Capellari reforçou a importância da diversidade para que decisões empresariais reflitam diferentes experiências e realidades. Para ela, “o conhecimento é o reflexo das decisões do dia a dia” e deve ser cultivado de forma inclusiva.

Ela ainda sugeriu caminhos práticos: investir em parcerias interempresariais, aproximar-se de comunidades marginalizadas, reter talentos por meio de políticas justas, incluir diferentes níveis de senioridade e nunca deixar de integrar o RH às discussões sobre ESG.

iFood Benefícios lança Trilha do Futuro para transformar o RH

O segundo dia de CONARH foi marcado por muito networking, conversas potentes e trocas que mostram como o futuro do trabalho está sendo desenhado agora. No estande do iFood Benefícios, além de ativações exclusivas, reunimos vozes inspiradoras para debater os desafios e oportunidades que o RH tem pela frente.

O grande destaque foi o lançamento da Trilha do Futuro, uma iniciativa inédita do iFood Benefícios em parceria com a ESPM. Mais do que um curso de extensão, a trilha é um convite à reinvenção do RH: intensa, prática e conduzida por quem já faz acontecer todos os dias no iFood. E para garantir que essa transformação seja diversa, inclusiva e equitativa, o iFood Benefícios disponibilizou 150 bolsas integrais para profissionais negros (pretos e pardos) que atuam na gestão de pessoas.

Um movimento real para ampliar a representatividade, formar novas lideranças e levar o Jeito iFood de fazer acontecer ainda mais longe

Continue acompanhando o Acrescenta para não perder nenhum detalhe da cobertura do CONARH 2025 e mergulhar nas principais vozes e tendências que estão moldando o futuro da gestão de pessoas. E não deixe de conferir tudo que rolou no primeiro dia do maior evento de RH da América Latina.