HR4Results: tecnologia e humanidade no centro de tudo

O HR4Results é um evento dedicado a profissionais de RH que buscam sempre aprender para aprimorar seu trabalho e construir um ambiente mais eficiente e saudável para as empresas e os colaboradores.

Organizado pela Gupy, grandes nomes do setor compartilharam suas experiências e perspectivas sobre o cenário anual e o futuro do Recursos Humanos.

Confira os principais destaques!

Índice:

• Automação no RH: tecnologia e humanidade em equilíbrio
• Impactos da IA na empregabilidade
• Skills Based Organizations: o futuro da gestão de pessoas
• O poder da intencionalidade: preparando jovens talentos para o mercado

Automação no RH: tecnologia e humanidade em equilíbrio

Um bate-papo com Taís Targa (Psicóloga e Especialista em Recolocação de Carreira), Tatyana Montenegro (Diretora de Pessoas no Itaú Unibanco) e Raphael Bozza (CHRO no iFood) iluminou o espaço principal do evento para falar sobre como o RH pode se automatizar.

Ao ser questionada sobre maneiras para garantir que a automação seja aliada da estratégia de pessoas, Tatyana disse que o uso de Inteligência Artificial (IA) em atividades operacionais é muito benéfico, mas que é preciso ir além.

O atendimento, por exemplo, pode ser otimizado com a ajuda de bots e outras tecnologias, permitindo que o RH tenha mais espaço para prestar atenção em outras frentes que envolvem cuidado humano e captação intelectual.

O equilíbrio com as máquinas, segundo ela, deve agregar valor ao dia a dia, permitindo também a construção de relacionamentos, feedbacks eficazes e empáticos e outas questões dependentes de sensibilidade. 

Sobre a experiência de colaboradores do recrutamento ao onboarding, Taís reconheceu as vantagens da IA para processos de atração, seleção e retenção de talentos, especialmente em tarefas repetitivas e mais analíticas, que não exatamente exigem capacidade emocional.

Com isso, o profissional tem mais liberdade para usar seu potencial humano de empatia e conexão interpessoal necessárias para o bem-estar do colaborador.

Taís também destacou a possibilidade de personalização para atender necessidades individuais, processos em escala, diversidade e inclusão, etc. Nesse ponto, gamificação, acessibilidade, trilhas de aprendizagem e coleta e análise de dados são apenas alguns exemplos.

Raphael Bozza comentou sobre sua experiência no iFood, citando a mentalidade dare to care — a preocupação com o cuidado com as pessoas ao redor. Ele afirmou que a liderança precisa analisar e utilizar dados para melhorar a experiência das equipes, incluindo taxas de produtividade, índice de erros, feedbacks, etc.

A IA pode simplificar tudo isso, trabalhando as informações de forma compreensível e que colabore para a execução de novas ações.

O investimento também é essencial. Métodos de upskilling de IA, orçamentos para PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) e materiais de aprendizagem fazem parte do dia a dia do iFood. Os líderes usam esses recursos para melhorar as diversas vertentes do RH, como bem-estar, satisfação, compliance, qualidade de entregas, entre outros.

Tatyana alegou que as empresas devem implementar as tecnologias com propósitos claros em mente, fazendo uma pergunta existente em qualquer planejamento organizacional: quais dores devem ser solucionadas?

Concordando, Raphael apontou a importância da inovação, mas que a integração de novas estratégias leva tempo e que, inclusive, podem não ser a resposta mais adequada para determinados problemas. É essencial, portanto, analisar as necessidades, estudar suas implicações e não ser movido apenas pela movimentação de tendências.

A IA também é relevante para as procedimentos que envolvem nuances e timing, dois fatores muito presentes na gestão de pessoas, porque pode prevenir a desconexão dos colaboradores e dos negócios, contribuindo para o fortalecimento de laços e o sucesso operacional.

Por fim, Raphael Bozza falou sobre o que se espera de profissionais do futuro. “Não dá mais para ser superficial. O profissional de RH deve ter cada vez mais profundidade e qualidade nos temas. Estar conectado, estudar e aderir uma postura skill-based é indispensável”, recomendou.

Impactos da IA na empregabilidade

Fernanda Pires (Gerente de RH Tech no QuintoAndar) e Auziane Moraes (Diretora de Produto na Stark Bank) se juntaram para falar sobre a IA na prática da rotina de Recursos Humanos.

Uma das maiores percepções de Fernanda é o gap tecnológico no mercado, ou seja, muitas pessoas ainda não são devidamente qualificadas em Inteligência Artificial. No cotidiano, ela confessou que o RH tem dificuldade para encontrar profissionais capacitados e que atendam às demandas da empresa.

Esse é um obstáculo que deve ser superado quanto antes, concordou Auziane. Em breve, segundo ela, o conhecimento em IA se tornará um pré-requisito nas vagas de emprego, inclusive com base em diferentes níveis de conhecimento no tema.

O equilíbrio da tecnologia com a humanidade também foi abordado. Na visão de Fernanda, a liderança tem um grande papel em determinar o que é ou não negociável para a atuação de agentes de IA. A partir disso, cabe ao RH guiar a adesão dos colaboradores.

Embora essas ferramentas apresentem diversos benefícios para as empresas, também existem riscos. Auziane mencionou a proteção de dados como um dos mais alarmantes. A recomendação é que as informações entregues à IA sejam analisadas e, se necessário, passam por tratamentos que possibilitem a leitura pelas plataformas sem que haja chances de vazamentos e outras consequências potencialmente prejudiciais. Aqui, a supervisão humana é imprescindível.

Já Fernanda comentou que acreditar cegamente na IA também é um ponto de atenção, já que as máquinas são movidas por algoritmos que podem cometer erros e perpetuar vieses problemáticos. Mais uma vez, a inteligência humana deve estar presente.

Finalizando a conversa, as funções do RH na transformação digital foram destrinchadas: seguir as orientações do corpo de liderança, apoiar as equipes de acordo com suas individualidades, suporte especial ao time de tecnologia — essencial para o funcionamento das máquinas — e follow-up para classificar a eficiência dos novos processos.

Skills Based Organizations: o futuro da gestão de pessoas

Daniel Spolaor (CEO e cofundador da escola de capacitação profissional Koru), começou seu workshop dizendo que, se o RH não encabeçar a adoção de novas tendências em todo o corpo organizacional, vai desaparecer — ou, pelo menos, perder muito espaço. Considerando a realização de várias tarefas operacionais por diferentes softwares, o setor pode perder espaço.

Nesse sentido, profissionais de Recursos Humanos devem se perguntar: “Como justificamos nossa existência?”. Em um cenário de Inteligência Artificial crescente, o que está em alta não é a máquina, mas, sim, o potencial humano, já que a maneira como esses instrumentos são operados dependem exclusivamente da ação de quem é de carne e osso. Portanto, se núcleo de tudo são as pessoas, é de se esperar que o RH esteja envolvido.

Um passo importante é a avaliação de habilidades para mensurar a capacidade dos colaboradores de colocá-las em práticas na rotina do trabalho.

Daniel ofereceu alguns “ingredientes” importantes para desenvolver uma organização skill-based que se desprende da valorização restrita a competências obtidas academicamente:

• Determinar o nível de proficiência dos candidatos;
• avaliar a eficácia dos times;
• identificar e diferenciar os indivíduos que mais evoluem;
• enaltecer as soft skills;
• aplicar a ONA (Organizational Network Analysis, ou Análise de Rede Organizacional), metodologia que usa dados para observar padrões existentes de relações e interações entre colaboradores.

Medir habilidades, segundo ele, tem conexão direta com a interpretação de histórias. Por “histórias”, Daniel considera narrativas propriamente ditas como tarefas já executadas, como a criação de um código, por exemplo, visto que o conjunto de processos utilizados na realização das atividades diz muito sobre as pessoas.

Essa interpretação pode ser feita com ferramentas de IA, que aponta pontos fortes e fracos de habilidades, sempre seguindo os critérios previamente configurados. A tecnologia descomplica a análise, mas a ótica humana de avaliação jamais pode ser deixada de lado.

O sistema foi simplificado da seguinte forma: inteligência artificial + inteligência ancestral = superpoderes.

O poder da intencionalidade: preparando jovens talentos para o mercado

Na contramão das demais palestras, a conversa entre Aimeé Rocha (Gerente de Talent Acquisition e Employer Branding) e Anne Jacobson (Diretora de Talent Acquisition e Management), ambas da L’Oréal, foi totalmente focada no ser humano — em particular, os jovens.

Nos Estados Unidos, 3 a cada 10 gestores de recrutamento não contratam profissionais da Geração Z, de acordo com a Resume Builder 2024. Já informações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) indicam que um quinto da população mundial entre 15 e 24 anos é classificada como “nem-nem” (nem trabalha e nem estuda).

Esses dados foram apresentados para contextualizar a posição dos jovens no mercado de trabalho. Anne citou alguns fatores que podem dificultar ainda mais a integração desse grupo no universo profissional: crise econômica, desemprego, conjuntura climática, crise de saúde mental, pandemia, tech como ameaça e tensões migratórias.

Ela também mencionou que muitos RHs exigem experiência para candidatos que buscam o primeiro emprego — assistentes, analistas júnior e até estagiários —, o que torna inserção nas empresas ainda mais complicada.

Outro ponto importante é o descontentamento da Gen Z com o modelo de trabalho ainda adotado por muitos, que inclui jornadas muito longas, detração à saúde, desequilíbrio entre vida pessoal e profissional, etc.

No Brasil, a ocupação da juventude tem relação direta com fatores sociais em recortes raciais, geográficos e de renda. “As empresas devem ser parte da solução dos problemas que a sociedade enfrenta”, declarou Anne.

É exatamente por isso que o L’Oréal Para Jovens foi criado, um programa que visa se tornar referência incontestável em oportunidades e empregabilidade no Brasil e no mundo.

A iniciativa equipa os jovens com ajudas de custo, treinamentos técnicos e socioemocionais, mentorias e até conhecimentos básicos para qualquer processo seletivo, como elaboração de currículo e boas práticas em entrevistas de emprego.

Globalmente, o programa já gerou mais de 25 mil oportunidades de trabalho para pessoas abaixo dos 30 anos e 100 mil processos de empregabilidade (coaching, reskilling, upskilling, entre outros).

Aimée e Anne incentivaram que outras empresas se inspirem nos esforços da L’Oréal para criar os próprios programas e apoiar a formação e desenvolvimento dos jovens. Isso também pode servir como porta de entrada para que esses talentos façam parte de seus quadros de colaboradores.

Elas listaram alguns elementos que não podem faltar na estruturação de projetos como esse:

• Valor compartilhado;
• sensibilização;
• intencionalidade na forma de fazer;
• shortlists afirmativas (para pessoas pretas e perdas, PcDs, mulheres, etc.);
• olhar para interseccionalidade;
• aproximação com faculdades diversas;
• foco em progressão de carreira;
• valorização da educação;
• regras claras de potencial.

Quer continuar acompanhando as transformações do RH e se preparar para o futuro da área? Fique de nas próximas coberturas de evento, pelo Acrescenta!