Verbas rescisórias: o que deve ser pago em cada tipo de desligamento

Saber o que pagar e quando pagar no momento do desligamento não é diferencial. É obrigação. O pedido de verbas rescisórias foi o segundo assunto mais recorrente na Justiça do Trabalho até novembro de 2024, com mais de 558 mil processos ajuizados sobre o tema, segundo o Consultor Jurídico. Em 2024, o Tribunal Superior do Trabalho registrou mais de 1,5 milhão de ações trabalhistas no total. Boa parte desse passivo nasce de erros que o RH poderia ter evitado com um processo rescisório bem estruturado. Este artigo explica o que é devido em cada tipo de desligamento e onde mora o risco de erro. Leia mais abaixo.

Índice:

• O que muda conforme o tipo de desligamento
  • Leia também: Aviso prévio trabalhado: como navegar esse período de transição

O que muda conforme o tipo de desligamento

As verbas rescisórias não são um valor fixo. Elas variam conforme quem tomou a iniciativa do desligamento e quais foram as circunstâncias. Antes de calcular qualquer valor, o RH precisa ter clareza sobre o tipo de rescisão, porque é ele que define o que é devido ou não ao colaborador.

A CLT prevê cinco modalidades principais de extinção do contrato de trabalho: dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, pedido de demissão, rescisão por acordo entre as partes e rescisão indireta. Cada uma tem sua lógica própria, e confundir uma com a outra na hora do cálculo é o caminho mais curto para uma ação trabalhista.

"A correta quitação das verbas rescisórias é fundamental para garantir os direitos do trabalhador e evitar passivos trabalhistas para as empresas", como sintetiza análise do portal Contábeis. O que parece óbvio no enunciado costuma falhar na execução, especialmente em desligamentos com variáveis como aviso prévio, banco de horas e benefícios ativos.

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Dispensa sem justa causa: o pacote completo

É a modalidade mais comum e a que garante maior proteção ao colaborador. Quando a empresa decide pelo desligamento sem que o empregado tenha cometido falta grave, a CLT assegura o conjunto completo de verbas:

Saldo de salário

Pagamento proporcional aos dias trabalhados no mês da demissão. Fórmula: salário ÷ 30 × dias trabalhados.

Férias vencidas e proporcionais com terço constitucional

Férias vencidas, se houver, e proporcionais ao período trabalhado, ambas acrescidas de 1/3. O terço é obrigatório em qualquer modalidade, exceto na justa causa.

13º salário proporcional

Calculado na proporção de 1/12 da remuneração por mês trabalhado no ano. Fração igual ou superior a 15 dias conta como mês integral.

Aviso prévio

Mínimo de 30 dias, acrescido de 3 dias por ano de serviço, até o limite de 90 dias. Pode ser trabalhado ou indenizado, conforme definição da empresa.

Multa de 40% sobre o FGTS e saque do fundo

O empregador deposita multa equivalente a 40% do total de todos os depósitos realizados no FGTS durante o contrato. O colaborador tem direito ao saque integral do saldo do fundo e pode requerer o seguro-desemprego, se cumprir os critérios.

Pedido de demissão: o colaborador abre mão de parte dos direitos

Quando a iniciativa é do colaborador, o quadro muda. A CLT parte do princípio de que quem pede demissão abre mão de algumas proteções criadas justamente para os casos de desligamento involuntário. Os direitos nessa modalidade são:

• Saldo de salário
• Proporcional aos dias trabalhados no mês.
• Férias vencidas e proporcionais com terço constitucional (mesma regra da dispensa sem justa causa.)
• 13º salário proporcional (calculado da mesma forma que na demissão sem justa causa.)
• Aviso prévio

O colaborador é quem deve cumprir o aviso prévio, salvo se a empresa dispensar. Se não cumprir, pode ter o valor descontado das verbas rescisórias. Não há multa de FGTS, nem direito a saque do fundo, nem acesso ao seguro-desemprego.

Vale ler também: Guia de rescisão trabalhista para o RH: evite erros comuns no TRCT

Dispensa por justa causa: direitos drasticamente reduzidos

A demissão por justa causa é a punição mais severa prevista na CLT e só pode ser aplicada quando o empregado comete falta grave listada no artigo 482. Atos de improbidade, abandono de emprego, desídia, insubordinação e embriaguez habitual estão entre as hipóteses previstas.

Nessa modalidade, o colaborador recebe apenas saldo de salário pelos dias trabalhados e férias vencidas com o terço constitucional, se houver período aquisitivo completo. Não há 13º proporcional, nem férias proporcionais, nem aviso prévio, nem multa ou saque do FGTS, nem seguro-desemprego.

Veja mais em: Como calcular a rescisão da demissão por justa causa?

O risco para o empregador é alto. A falta grave precisa ser documentada e o desligamento deve acontecer imediatamente após o ato faltoso. Se houver demora entre a falta e a demissão, a Justiça do Trabalho pode interpretar como perdão tácito e converter a justa causa em dispensa sem justa causa, gerando todo o passivo da modalidade mais onerosa.

Acordo entre as partes: a via do meio

Criada pela Reforma Trabalhista de 2017, prevista no artigo 484-A da CLT, a rescisão por acordo é uma modalidade que exige consentimento de ambas as partes e oferece direitos intermediários. Segundo dados do Ministério do Trabalho, em 2024 cerca de 15% das demissões no setor formal foram realizadas por essa modalidade.

O colaborador recebe saldo de salário, férias vencidas e proporcionais com terço constitucional, 13º proporcional, metade do aviso prévio indenizado (se aplicável) e multa de 20% sobre o saldo do FGTS. Pode sacar até 80% do saldo do fundo. Não tem direito ao seguro-desemprego.

Do ponto de vista do RH, o acordo é uma alternativa interessante quando há interesse mútuo em encerrar o vínculo com menos custo para a empresa e mais liquidez para o colaborador do que no pedido de demissão puro. Mas exige formalização rigorosa no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) e registro correto no eSocial.

Rescisão indireta: quando a empresa cria a causa

A rescisão indireta é o pedido de demissão por justa causa do empregador. Ocorre quando o colaborador rescinde o contrato por falha grave da empresa, como atraso reiterado de salário, assédio moral, redução unilateral de salário ou descumprimento de obrigações contratuais. Está prevista no artigo 483 da CLT.

Nesse caso, o colaborador tem direito às mesmas verbas da dispensa sem justa causa: saldo de salário, férias, 13º, aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, saque do fundo e seguro-desemprego. A diferença é que a iniciativa foi do empregado, não da empresa, e a falta grave precisa ser reconhecida pela Justiça do Trabalho.

Para o RH, a rescisão indireta é o sinal de que algo grave falhou na gestão. Empresas que acompanham indicadores de clima organizacional e têm canais de escuta ativos raramente chegam a esse ponto.

Confira também: Gestão de Absenteísmo: como lidar com o excesso de atestados?

Prazo, eSocial e o que não pode falhar

O artigo 477 da CLT estabelece prazo de 10 dias corridos para o pagamento das verbas rescisórias após a rescisão. O descumprimento desse prazo gera multa equivalente a um salário do empregado, conforme o mesmo artigo.

Além do pagamento, a empresa tem obrigações documentais: registrar a extinção do contrato na Carteira de Trabalho, emitir o TRCT, disponibilizar o requerimento do seguro-desemprego quando aplicável e comunicar o desligamento corretamente ao eSocial. Erros de registro no eSocial têm reflexo direto nas obrigações acessórias e podem gerar multas de R$402,53 a R$402,53 por empregado, com duplicação em caso de fiscalização prévia.

O artigo 467 da CLT ainda prevê que, em caso de controvérsia judicial sobre os valores devidos, o empregador deve quitar imediatamente a parte incontroversa, sob pena de acréscimo de 50% no montante. Ou seja: não pagar a parte que não está em discussão custa mais caro do que pagar tudo certo desde o início.

Aprofunde-se no assunto: CAGED e eSocial: o que o RH precisa saber

Rescisão bem feita é prevenção

Cada tipo de desligamento tem sua lógica e seu conjunto específico de direitos. Conhecer essas diferenças não é só cumprir a lei: é proteger a empresa de um passivo que cresce silenciosamente a cada erro de cálculo ou prazo descumprido.

O RH que tem processos rescisórios bem mapeados, tabelas atualizadas e integração entre ponto, folha e eSocial reduz drasticamente o risco de autuação. Quando o desligamento é conduzido com clareza, respeito e precisão, o impacto positivo vai além da conformidade: reflete diretamente na marca empregadora e na percepção de quem fica.

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