CONARH 2025: Confira tudo o que rolou no último dia

O último dia do CONARH 2025 mostrou que falar de futuro é, acima de tudo, falar de pessoas. Diversidade geracional, perfil comportamental, cultura organizacional e responsabilidade social foram alguns dos temas que atravessaram a programação, trazendo reflexões práticas e inspiradoras sobre como o RH pode ser protagonista das grandes transformações no Brasil.

Entre provocações sobre adaptabilidade, inclusão intencional e uso estratégico de dados, um ponto se manteve presente em todas as falas: o trabalho só faz sentido quando conecta propósito, impacto e humanidade.

Índice:

• Futuro da Diversidade e Inclusão: Desafios, Compromissos e Novas Estratégias
• Perfil Comportamental Alinhado à Inteligência de Dados
• Cultura em Transformação: Adaptabilidade como Estratégia para Atração e Engajamento de Talentos
• Responsabilidade Social: O Papel das Organizações na Transformação do Brasil
• Desenvolvimento das Pessoas: Mercado em Constante Reinvenção e Não Linear
• Ambidestria Organizacional: Explorando o Novo sem Deixar de Lado o Principal
• Inteligência Atencional
• Experiência da Pessoa Colaboradora em Ambientes Digitais
• iFood Benefícios no CONARH 2025: Conexões que inspiram o futuro do RH
• Resumo do Primeiro Dia
• Resumo do Segundo Dia
• Até 2026!

Futuro da Diversidade e Inclusão: Desafios, Compromissos e Novas Estratégias

• Cibele Castro (conselheira de Administração da Gestão C3)
• Rony Santos (gerente sênior de Diversidade & Inclusão do Grupo Boticário)
   

O painel trouxe à tona um recorte muitas vezes invisibilizado nas pautas de diversidade: a diversidade geracional. Cibele Castro abriu destacando a importância da interseccionalidade e do envelhecimento ativo. “Quanto mais envelhecemos, mais oportunidades temos ao longo da vida”, afirmou, provocando reflexões sobre carreiras em mosaico, aprendizado contínuo e desenvolvimento sem prazo de validade.

Rony Santos complementou com dados: a expectativa média de vida do brasileiro é de 76 anos, sendo maior para mulheres. O desafio é como preparar o mundo do trabalho para essa população que cresce ano a ano. Ele lembrou que os índices de suicídio entre idosos são os mais altos de todas as faixas etárias, e questionou: nossas campanhas realmente representam essa demografia ou continuam excluindo-a da lógica social e econômica?

A diversidade geracional, diferentemente de outros recortes de inclusão, pode ser um caminho “neutro” e estratégico para estruturar políticas de diversidade nas empresas. Mas os palestrantes alertaram: não se deve reduzir indivíduos a rótulos como boomers ou gen Z. Cada pessoa traz uma história única, marcada por múltiplas interseccionalidades.

Outro ponto crítico está nas políticas homogêneas de RH, que muitas vezes não atendem às diferentes necessidades dos colaboradores. Perguntas como “temos auxílio cuidador?” ou “oferecemos flexibilidade para demandas pessoais distintas?” foram levantadas como essenciais para garantir a permanência de profissionais no mercado de trabalho.

Casos práticos mostraram caminhos possíveis: IBM e Accenture com programas de mentoring reverso; Unilever com contratações ativas de profissionais mais velhos; Microsoft com treinamentos de lifelong learning; e Grupo Boticário, que uniu diversidade geracional, gênero e raça em iniciativas premiadas. Hoje, a empresa é uma das poucas no Brasil certificada como age friendly.

Rony compartilhou ainda como o Grupo Boticário revisou termos de seus rótulos, eliminando expressões como “clareador”, “normal/perfeito” e “anti-idade”, além de lançar o Pacto Prateado, inspirado nos cabelos grisalhos, como celebração da diversidade. “Diversidade é um fato. Ela está viva, ela pulsa. Inclusão é um ato”, resumiu.

O painel também destacou o projeto Novos Começos, em parceria com a Maturi, que oferece oportunidades de reinvenção profissional para pessoas 45+. A mensagem final foi clara: envelhecer é inevitável, e incluir essa realidade de forma intencional e respeitosa é uma responsabilidade urgente das organizações.

Perfil Comportamental Alinhado à Inteligência de Dados

• Renata Betti (Co-founder da Talent Academy)
• Wilma Dal Col (Diretora de Gestão Estratégica de Pessoas na ManpowerGroup Brasil e Diretora de Gestão de Talentos na Right Management)
• Dr. Eugenio Mussak (sócio-diretor da Quatro Grau DHO – Soluções Educacionais Ltda.)
   

O painel trouxe uma reflexão central: dados podem mitigar erros e apoiar decisões, mas jamais substituirão o fator humano no processo de contratação, desenvolvimento e gestão de pessoas.

Renata Betti destacou que o RH tem um papel duplo: operacional e estratégico. Um dos riscos frequentes é a formação de times com perfis muito semelhantes ao da liderança, o que tende a gerar resultados estagnados. Já quando se traz diversidade comportamental e novos olhares, as transformações se tornam possíveis. “Os dados não decidem por nós, mas ajudam na decisão”, reforçou.

Wilma Dal Col trouxe a visão prática de que times homogêneos podem entregar previsibilidade, mas raramente inovação. A minoria diferente dentro do grupo, em geral, é quem puxa os maiores resultados, justamente pela capacidade de enxergar ângulos novos e desafiar padrões já estabelecidos.

Dr. Eugenio Mussak lembrou a citação clássica de William Edwards Deming: “O que não pode ser medido, não pode ser gerido.” Essa máxima, segundo ele, aplica-se a praticamente todos os aspectos de uma organização, mas com um alerta: pessoas não podem ser administradas como ativos. A gestão de gente exige um olhar que vai além dos números.

O painel também ressaltou que dados sempre fizeram parte da humanidade. Antes mesmo da era digital, já observávamos e analisávamos o mundo para tomar decisões. A diferença hoje é a agilidade: ferramentas tecnológicas eliminam a necessidade de grandes esforços de coleta, liberando tempo e energia para a interpretação estratégica. “Usar dados hoje é tão natural quanto abrir o Waze”, comparou Wilma.

A conclusão foi inequívoca: o futuro do RH passa pela tríade tecnologia, dados e capacidade analítica, mas sempre com a interpretação humana como filtro essencial. “Ferramentas geram informações, mas é a inteligência humana que refina, conecta e transforma dados em decisões estratégicas”, concluíram.

Cultura em Transformação: Adaptabilidade como Estratégia para Atração e Engajamento de Talentos

• Ian Nunjara (Head de Cultura, Inclusão e Impacto da VML)
   

Ian Nunjara começou de forma pessoal, contando que, há apenas três semanas, viveu a maior transformação de sua vida: casou. No início do relacionamento, relembrou, o pensamento constante era como se adaptar àquele novo ciclo. A partir dessa experiência íntima, fez um paralelo direto com o mundo profissional: adaptabilidade é chave não só para a vida, mas também para empresas que querem atrair e engajar talentos.

Ele trouxe a definição de cultura do dicionário, lembrando que cultura é algo móvel e não estático. Nas organizações, isso significa que não basta apenas criar rituais e valores, mas revisitar constantemente se a cultura acompanha as mudanças sociais e geracionais. “Seu RH está se adaptando ou sendo adaptado?”, provocou.

Entre os exemplos, destacou a importância de unir diferentes gerações no ambiente de trabalho. Ser um “camaleão”, segundo ele, é a habilidade essencial para lidar com realidades múltiplas. E o motor dessa transformação não está apenas em salários, mas no propósito: “As pessoas não se preocupam só com o dinheiro no bolso, mas com o impacto da empresa para a qual trabalham.”

Sua fala também foi marcada por sua história de vida: nascido no Complexo da Maré, começou vendendo balas na infância e hoje ocupa uma posição de destaque. Para ele, esse percurso é prova da importância da mobilidade social, tema que precisa estar no centro das estratégias de RH. “Não vemos a maioria da população brasileira — mulheres, pessoas pretas — refletida no mercado de trabalho. Isso tem que estar em pauta.”

Ele questionou ainda a forma como gerações anteriores enxergam a Gen Z, muitas vezes rotulada de disruptiva ou difícil. A provocação foi direta: todas as gerações, em seus contextos, já foram disruptivas em relação às anteriores. Hoje, a diferença é que as novas gerações buscam com mais intensidade propósito, impacto e coerência entre discurso e prática.

O palestrante adiantou trechos de seu novo livro, no qual aborda a necessidade de uma adaptabilidade ampla. Não apenas tecnológica, mas também humana. Afinal, como comportar tantas transformações sem perder de vista os resultados? Para ele, a resposta está em cultivar culturas vivas, inclusivas e flexíveis.

Responsabilidade Social: O Papel das Organizações na Transformação do Brasil

• Gisele Abrahão (founder & CEO da GVA – Plataforma Impactos Positivos)
• Giuliano Amaral (Co-founder e CEO da Mileto)
• Luis Fernando Guggenberger (diretor-presidente do Instituto Ultra)
   

O painel começou com apresentações e audiodescrições dos participantes, prática já consolidada ao longo do CONARH 2025. O tema central foi como a responsabilidade social pode ser um motor estratégico para transformar o Brasil, especialmente a partir da educação.

Giuliano Amaral destacou o impacto do ensino técnico na economia e no mercado de trabalho. Atualmente, alguns dos cursos mais procurados estão nas áreas de administração e tecnologia, e sua capilaridade permite ampliar o acesso à formação profissional de forma muito mais inclusiva do que o modelo universitário tradicional. Hoje, apenas cerca de 20% dos jovens entre 18 e 24 anos estão no ensino superior, sendo que somente 21% das vagas estão em universidades públicas. Esse cenário revela uma barreira enorme de acessibilidade. Já o ensino médio, etapa obrigatória, pode ser transformador quando integra formação técnica. “Dar a oportunidade de ensino técnico no ensino médio é ampliar de forma massiva a inclusão no ensino profissional”, afirmou.

O segundo passo é o estágio, que conecta jovens ao mercado e multiplica o impacto social. Para Giuliano, os próximos cinco a sete anos serão decisivos para que o Brasil colha os frutos dessa combinação entre formação técnica e inserção profissional.

Participando por videoconferência, Gisele Abrahão reforçou que vivemos um momento de virada histórica. Comparando com os últimos 20 anos, ela destacou como o modelo tradicional de negócios vem sendo desafiado por empresas de propósito estratégico. “A responsabilidade social é o verdadeiro motor da nova economia”, afirmou. Para ela, prosperam as organizações que assumem compromissos coletivos e investem em impacto real. “A nova economia será dos que têm coragem de agir.”

Luis Fernando Guggenberger trouxe a perspectiva do capital filantrópico como alicerce para políticas públicas e iniciativas de longo prazo. Usou uma imagem poderosa para dimensionar o desafio da educação pública no Brasil: “Todos os dias, um Canadá vai às escolas públicas do país, e todos os dias, um estado do Espírito Santo de professores atende a esses alunos.”

Desde 1988, o grande avanço foi incluir crianças nas escolas; agora, o desafio é evoluir em qualidade e resultados. O Instituto Ultra, que ele lidera, atua em diversos estados brasileiros com foco no desenvolvimento da gestão e da liderança educacional municipal, inspirado no modelo de Sobral (CE), referência nacional. Além disso, aposta fortemente no ensino técnico, por acreditar que é nessa base que está o caminho para uma transformação estrutural do país.

Desenvolvimento das Pessoas: Mercado em Constante Reinvenção e Não Linear

• Daniela Pio (idealizadora e diretora da Ayo Inclusão e Equidade)
• Alex Staudt Takaoka (Business Partner da VRTOOLS.AI)
• Juliana Bonamin (vice-presidente de vendas da Mondelez Brasil)

Destacando a volatilidade e as exigências do mercado atual, Daniela Pio apresentou dados do Fórum Econômico Mundial 2025: até 2030, 50% das habilidades se tornarão obsoletas e 92 milhões de postos de trabalho serão substituídos. A constante evolução das demandas de hard e soft skills torna o lifelong learning crucial, assim como o desapego a práticas ultrapassadas.

Mostrando que há espaço para otimismo, Alex Takaoka lembrou que mais de 170 milhões de novos empregos devem ser criados dentro de cinco anos. O desafio está em preparar pessoas para acompanhar essas mudanças, em especial em países emergentes que já enfrentam fragilidades educacionais.

Juliana Bonamin trouxe dicas práticas para navegar a não linearidade do mercado:

• Cultivar mentalidade de aprendizagem e valorizar habilidades mais do que cargos, unindo visão holística a competências técnicas.
• Flexibilidade e autonomia, com líderes atuando como “aprendedores”, abertos a ouvir e aprender com novos talentos.
• Aliança tecnológica, utilizando recursos digitais para otimizar processos.

Alex destacou ainda três fatores que ampliam a relevância humana frente às máquinas:

• Curiosidade para aprender de forma independente.
• Análise crítica das respostas das ferramentas de IA, evitando tratá-las como verdades absolutas.
• Relacionamento humano, com habilidades socioemocionais que a tecnologia ainda não é capaz de reproduzir.

Os palestrantes também alertaram para os impactos na saúde mental. “A incerteza é a nova norma, mas nem todos lidam bem com isso”, destacou Juliana, reforçando que RH e líderes precisam apoiar, incluir, treinar e cuidar com empatia. Alex lembrou ainda do digital divide, que evidencia desigualdades de acesso tecnológico e educacional no Brasil.

Encerrando, Juliana apontou três pilares para a cultura das empresas no futuro: flexibilidade, adaptabilidade e agilidade.

Ambidestria Organizacional: Explorando o Novo sem Deixar de Lado o Principal

• Daniely Gomiero (diretora de DHO vice-presidente de projetos do Instituto Claro)
• Suzana Lisboa (Head de Gente e Gestão da Bravium)
• Ana Franzoti (CEO e fundadora da Ana Franzoti Desenvolvimento Humano)
   

Daniely Gomiero destacou que inovação e core business não devem competir, mas coexistir. Para isso, líderes precisam compreender seu papel e responsabilidades tanto na gestão da própria função quanto das equipes.

Suzana Lisboa reforçou a importância da comunicação clara e objetiva para traduzir conceitos, alinhar expectativas e oferecer suporte em momentos de tensão. Entre as habilidades fundamentais para líderes em cenários ambidestros, ela apontou: experiência do cliente e do colaborador, resiliência e inconformismo diante da mesmice.

O painel ressaltou que a ambidestria deve ser construída a longo prazo, com planejamentos consistentes, mudanças graduais e acompanhamento constante.

Ana Franzoti acrescentou que a Inteligência Artificial é hoje um agente inevitável de inovação, exigindo integração entre áreas como RH, negócios, vendas e marketing. Suzana lembrou que a ambidestria também é individual: sem disposição para abandonar o status quo, não há mudança organizacional.

A vivência prática, os testes e a experimentação contínua foram destacados como elementos que precisam ser celebrados no processo de transformação. Encerrando, Daniely incentivou a postura otimista: “Há um mar de oportunidades no otimismo.”

Inteligência Atencional

• Marcelo Demarzo (médico, pesquisador e instrutor sênior de mindfulness da MIND-BR)

Você já ouviu falar de inteligência atencional? Marcelo Demarzo apresentou esse conceito como a habilidade de observar, direcionar e sustentar voluntariamente o foco no que é relevante. Ele explicou que o cérebro frequentemente confunde saliência (o que chama a atenção) com relevância, o que gera erros de predição e distorções cognitivas, como catastrofização ou desqualificação de aspectos positivos.

Para desenvolver atenção plena, ele destacou a importância da inteligência emocional e sugeriu práticas como:

• Meditação diária, com sessões gradualmente mais longas;
• Exercícios de respiração;
• Estímulo dos cinco sentidos;
• Atividade física regular;
• Autocompaixão e autocuidado;
• Sessões guiadas de mindfulness.

Os benefícios incluem pensamento crítico e estratégico, flexibilidade, inovação, redução de estresse, aumento da produtividade sustentável e melhora nas relações interpessoais.

Experiência da Pessoa Colaboradora em Ambientes Digitais

• Lucimary Henrique (CRO da Capgemini)
• Letícia Panisset (Head de Gestão da Mudança no Aché)
• Paulo Faria (Sr. DE&I Partner do iFood)
   

O painel discutiu como os ambientes digitais transformam a experiência dos colaboradores. Nesse contexto, Lucimary Henrique destacou que a digitalização pode equilibrar vida pessoal e profissional, oferecendo praticidade e agilidade. Letícia Panisset lembrou que a pandemia acelerou a adoção de tecnologias e que esse aprendizado continua moldando a rotina corporativa.

Paulo Faria reforçou que a digitalização amplia a qualidade de vida, especialmente para profissionais de regiões periféricas, que podem economizar tempo evitando deslocamentos. Porém, alertou que soluções tecnológicas também podem ser excludentes. “Digitalize e automatize, mas não se esqueça do lado humano”, destacou.

Os palestrantes apontaram desafios como a perda de conexão emocional em regimes híbridos ou remotos. Entre as soluções, sugeriram personalização da gestão, incentivo ao uso de câmeras em reuniões, pesquisas de satisfação e encontros sociais presenciais ou digitais.

Paulo lembrou ainda das polêmicas sobre o retorno ao trabalho 100% presencial e defendeu que cada empresa precisa avaliar com empatia quais áreas realmente exigem presença física. Letícia reforçou que o planejamento deve considerar custos, distância, saúde e contexto familiar dos colaboradores.

Encerrando, os palestrantes reforçaram que a tecnologia deve ser aliada da inclusão e da humanização: “Tecnologia potencializa; inclusão humaniza.”

iFood Benefícios no CONARH 2025: Conexões que inspiram o futuro do RH

O estande do iFood Benefícios foi um verdadeiro palco vivo de interações dentro do CONARH 2025. Em três dias:

• Recebemos mais de 5 mil pessoas;
• Realizamos mais de 10 workshops interativos, com plateia cheia e muita troca;
• Gravamos mais de 5 edições do Papo de Corredor, trazendo conversas ricas e inspiradoras para o Acrescenta;

Também tivemos um encontro especial com Diego Barreto, Natália Ubila e Arthur Freitas, em que lançamos a Trilha do Futuro — uma iniciativa em parceria com a ESPM para apoiar a formação de novas lideranças de RH conectadas à Nova Economia.

Por ali passaram nomes incríveis — de executivos de grandes empresas a especialistas em diversidade, dados, saúde mental, liderança e muito mais. Foi um fluxo contínuo de conversas e insights que reforçam o compromisso do iFood Benefícios como parceiro do RH na construção de um futuro da gestão de pessoas conectado ao negócio, orientado por dados, atento à saúde mental, coerente, inclusivo e capaz de inspirar novas lideranças.

Resumo do Primeiro Dia

O primeiro dia do CONARH 2025 abriu a programação com força, reunindo especialistas nacionais e internacionais para discutir o futuro do trabalho sob múltiplas perspectivas. Os painéis trouxeram reflexões sobre carreiras não lineares, gestão de talentos globais, novas formas de remuneração, saúde mental e os impactos da inteligência artificial nas organizações. Também ganharam espaço debates sobre diversidade, cultura e performance, reforçando que a inovação precisa caminhar junto com inclusão e bem-estar. Entre provocações e exemplos práticos, ficou evidente que a gestão de pessoas é hoje um fator estratégico de competitividade, seja ao redesenhar carreiras, integrar multiculturalidade ou construir culturas mais humanas e adaptáveis. O saldo do dia foi a constatação de que o RH deixou de ser suporte e assumiu de vez a condição de protagonista no desenho de organizações preparadas para o presente.

Resumo do Segundo Dia

O segundo dia do CONARH 2025 foi marcado pela intensidade dos debates e pela intersecção de temas que conectam cultura, inovação, autenticidade, tecnologia e diversidade. Da neurociência aplicada à gestão ao equilíbrio entre inteligência artificial e humana, passando pela diversidade cognitiva e pelo impacto da autenticidade nas carreiras, as conversas mostraram como a complexidade do mundo atual exige um RH capaz de unir ciência, emoção e estratégia. Os painéis também evidenciaram como ambientes organizacionais moldam comportamentos e resultados, e como a construção de culturas adaptáveis é essencial para enfrentar mudanças. Ao longo do dia, a tônica foi a de que o RH precisa cultivar confiança e coragem para experimentar, traduzindo os desafios contemporâneos em práticas que realmente transformem o ambiente de trabalho.

Até 2026!

O CONARH 2025 chega ao fim, mas os aprendizados e trocas seguem vivos. Durante três dias, o evento mostrou a potência de um RH que se reinventa, conecta inovação com diversidade e constrói caminhos cada vez mais estratégicos para a gestão de pessoas.

Continue acompanhando o Acrescenta, nosso hub de conteúdos, onde já estão disponíveis as coberturas completas dos principais painéis do CONARH 2025, artigos de convidados que aprofundam as reflexões do evento e, em breve, os vídeos dos workshops gravados no estande e os episódios especiais do Papo de Corredor que marcaram esta edição.