O papel do RH na transformação digital

A transformação digital é a aplicação e utilização de tecnologias digitais para criar ou modificar processos de negócios já existentes.

Isso não somente é importante para acompanhar as tendências vigentes, mas também para obter mais velocidade e funcionalidade em tarefas do dia a dia consideradas repetitivas, volumosas e/ou de grande complexidade.

Muito além da simples implementação de equipamentos e softwares, essa mudança implica a aceitação e a capacitação dos profissionais, já que as pessoas devem estar dispostas a testar novos sistemas e saber como operá-los de maneira adequada.

As empresas estão cientes da importância desses novos tempos – que já não são mais tão novos assim. De acordo com a pesquisa “Leading through tech anxiety: 2024 Leadership Priorities in Tech”, feita pela Valtech, agência francesa especializada em soluções tecnológicas, 81% dos líderes empresarias consideram os investimentos em transformação digital como essenciais para o sucesso de um negócio.

Os resultados também comprovam que fugir do universo digital não é uma boa estratégia. Um estudo da KPMG, organização global de auditoria e consultoria, aponta que 63% dos empresários em todo o mundo relatam melhoras no desempenho a partir da transformação digital entre 2021 e 2022.

Na retaguarda dessas mudanças, o setor de Recursos Humanos é fundamental. Em 88% das companhias classificadas como digitalmente avançadas, executivos de RH trabalham com gestores de TI para garantir o melhor uso possível da tecnologia, como mostra o relatório “HR leadership for new business era: The role of HR leaders in driving business transformation”, feito pela empresa de computação em nuvem ServiceNow em parceria com a agência de marketing digital ThoughtLab.

Índice:

• Principais funções do RH na transformação digital
  • Planejamento estratégico
  • Mudanças na cultura organizacional
  • Análise de dados
• Desafios do RH ante a transformação digital
  • Falta de conhecimento técnico
  • Obstáculos financeiros
  • Implementações regulatórias
  • Resistência a mudança

Principais funções do RH na transformação digital

Com base na área de atuação, modelo de negócios e processos individuais, cada empresa tem suas necessidades no que se refere à transformação digital.

No entanto, algumas funções são necessárias em todos – ou na grande maioria – dos casos.

Planejamento estratégico

A integração de tecnologias é uma estratégia de negócios como qualquer outra. Para garantir que as mudanças não divirjam das metas gerais de negócio, é preciso planejar todos os passos.

O planejamento também é importante para:

• Definir budget e garantir que os custos não sejam ultrapassados;
• Evitar problemas de produtividade durante o período de implementação;
• Identificar necessidades de reskilling e upskilling para que os colaboradores saibam como utilizar as ferramentas corretamente;
• Assegurar que os colaboradores tenham o suporte necessário para lidar com as mudanças.

Mudanças na cultura organizacional

A adesão de novos processos tem o potencial de mexer drasticamente com as estruturas de uma empresa. Alterações na cultura organizacional devem ser administradas com cuidado para que não exista perda de valores, queda de produtividade e prejuízos financeiros.

O RH deve mostrar aos colaboradores por que as mudanças estão sendo feitas, como serão executadas e quais benefícios trarão para cada departamento, equipe e indivíduo. Isso deve ser feito de maneira clara, com comunicação objetiva, de fácil entendimento e canal aberto para dúvidas, sugestões e reclamações.

Programas de treinamento também são imprescindíveis, seja para ensinar as pessoas a operar as novas ferramentas ou convencê-las de que a transformação digital é um passo importante para a evolução da empresa.

Análise de dados

Em conjunto com o time de TI e os líderes de cada área, o RH metrifica e analisa informações importantes em relação aos novos recursos, como taxa de adesão, tempo de uso, retenção, entre outros.

Nessa etapa, também vale estudar os relatórios oferecidos pelas próprias ferramentas para obter números mais precisos e que sejam diretamente conectados com a transformação digital.

A partir desses dados, é possível verificar se as mudanças realmente estão otimizando os processos de trabalho, bem como identificar falhas operacionais, índices de aprendizagem, oportunidades para melhorias, etc.

Desafios do RH ante a transformação digital

Mesmo que antecedam diversos benefícios, mudanças são desafiadoras. Para alcançar as vantagens atreladas à transformação digital – incluindo mais rapidez e economia à força de trabalho, automação e flexibilização de tarefas, melhor gestão de dados, redução de erros… –, o RH deve superar alguns obstáculos.

Falta de conhecimento técnico

Nem mesmo a mais moderna e inovadora das tecnologias pode apresentar resultados satisfatórios se os seus operadores não sabem como manuseá-la de forma adequada.

Ainda que ferramentas digitas sirvam para facilitar o dia a dia por meio de funções automatizadas e que exigem manutenção reduzida, é indispensável ter o conhecimento técnico necessário para extrair o melhor desses recursos. 

O desafio do RH é educar os colaboradores de acordo com as suas responsabilidades. Alguém em cargo de analista, por exemplo, não precisa ter o mesmo nível de conhecimento de um especialista em TI ou desenvolvimento, mas ainda precisa entender o necessário para cumprir suas atividades de rotina.

A área de Recursos Humanos deve disponibilizar treinamentos, cursos, palestras e workshops que ajudem a aumentar a capacitação dos colaboradores de forma prática e funcional, cobrindo todos os pontos realmente relevantes para que todos saibam exercer suas tarefas de maneira eficiente e que traga o máximo possível de resultados.

Obstáculos financeiros

Os custos da transformação digital costumam ser intimidadores. Comprar computadores mais modernos, contratar softwares e investir em programas de capacitação podem acarretar gastos consideráveis, mas necessários.

Tremendo o quanto vão gastar, muitas empresas reduzem ou descartam totalmente os seus esforços para aderir soluções digitais. O problema é que, ao deixar essas mudanças de lado, as chances de perder dinheiro justamente porque a tecnologia é capaz de afetar os lucros positivamente são altas.

Junto às áreas de tecnologia e finanças, a missão do RH é estabelecer um orçamento que possa cobrir todas as despesas, mas sempre se atentando à realidade econômica da empresa. Garantir que o budget não seja ultrapassado também é algo crucial para evitar o desfalque nos caixas.

Implementações regulatórias

Seguir as práticas regulatórias relacionadas à tecnologia pode ser algo complexo, especialmente porque muitas dessas regras são relativamente recentes e sujeitas a modificações frequentemente devido à intensa evolução do mundo digital.

Exemplos claros disso são a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais) e as normas ISO 23894 e ISO/IEC 42001, relacionadas à gestão de Inteligência Artificial.

No Brasil, por meio da Estratégia Brasileira de Inteligência Artificial – EBIA, assistida pelo Ministério de Ciência, Tecnologia e Inovação, as regulamentações sobre uso de IA estão em progresso até o momento, mas isso não significa que os usuários não devem seguir padrões éticos ao utilizar a IA.

Para evitar problemas legais, o RH deve ficar de olho nas diretrizes oficiais e contar com o apoio constante do time jurídico e/ou providenciar a consultoria de especialistas no assunto.

Resistência a mudança

Apego a processos tradicionais, desconfiança com a tecnologia e indisposição para aprender coisas novas são alguns dos motivos que fundamentam a resistência às mudanças tecnológicas.

Antes que os equipamentos e softwares sejam instalados, a transformação digital deve ser iniciada pela cultura organizacional. Os colaboradores precisam ser preparados para receber as novidades e ser convencidos de que as mudanças são positivas.

As opiniões não mudam de um dia para o outro, o que significa que o RH tem que estar pronto para trabalhar o novo conceito ao longo do tempo, pensando em resultados gradativos.

Nesse sentido, comunicação interna assertiva, treinamentos e relatórios que mostrem resultados reais proporcionados pela tecnologia são boas alternativas para fazer com que as pessoas mudem de ideia e a cultura seja alterada de maneira suave e eficaz.

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