Advertência no trabalho: regras, motivos e consequências

A advertência no trabalho é um recurso formal utilizado pelas empresas para sinalizar ao funcionário que sua conduta está em desacordo com as normas internas ou com o comportamento esperado no ambiente profissional. Embora seja considerada uma forma de punição, sua principal função é educativa, buscando orientar o colaborador a corrigir atitudes inadequadas antes que medidas mais severas sejam necessárias. 

Em muitos casos, a advertência funciona como um alerta inicial, podendo anteceder penalidades mais rigorosas, como suspensões ou até mesmo a demissão por justa causa, dependendo da gravidade da infração. Neste artigo, você entenderá melhor o que caracteriza uma advertência, quando ela pode ou deve ser aplicada e quais são os cuidados que a empresa deve tomar ao utilizá-la.

Índice:

• O que acontece se receber uma advertência no trabalho?
  • Advertência verbal
  • Advertência por escrito
  • Suspensão disciplinar
  • Demissão por justa causa
• Quais são as regras da advertência?
• Quantas advertências um funcionário pode levar até ser demitido?
• O que diz a CLT sobre advertências?

O que acontece se receber uma advertência no trabalho?

Reconhecida pela legislação trabalhista como uma medida disciplinar legítima, a advertência no ambiente de trabalho pode ser aplicada de diversas maneiras e com diferentes consequências, de acordo com a gravidade da conduta do colaborador.

Advertência verbal

Geralmente, a advertência verbal é o primeiro passo adotado pela empresa para chamar a atenção do funcionário sobre comportamentos inadequados. Essa abordagem inicial deve ser feita de forma reservada, preservando a privacidade do colaborador. 

Advertência por escrito

Se, após a advertência verbal, o trabalhador continuar com atitudes indevidas, a empresa pode recorrer à advertência escrita. Essa medida representa um nível mais elevado de rigor e deve ser formalizada em um documento.

Esse registro deve ser feito em duas vias e conter detalhes específicos sobre o comportamento inadequado, além de mencionar que o colaborador já foi advertido verbalmente anteriormente.

Suspensão disciplinar

Quando a advertência verbal e a escrita não surtirem efeito, a suspensão se torna uma alternativa viável. Trata-se de uma penalidade mais severa, que pode durar até 30 dias — período durante o qual o colaborador pode ter o salário proporcionalmente descontado. 

Demissão por justa causa

Por fim, se todas as etapas anteriores forem ignoradas ou se o comportamento do funcionário for grave o suficiente, a empresa pode aplicar a demissão por justa causa. Essa é a medida disciplinar mais extrema e resulta no desligamento do colaborador sem direito às verbas rescisórias típicas de uma demissão comum, como aviso prévio e multa do FGTS. Por isso, trata-se de uma consequência séria, tanto para o trabalhador quanto para a empresa, que deve garantir que o processo seja devidamente documentado e justificado.

Quais são as regras da advertência?

Apesar de ser um instrumento legal à disposição das empresas, a advertência no ambiente de trabalho não pode ser aplicada de forma arbitrária. Pelo contrário: o empregador precisa seguir critérios claros e justificados ao tomar essa medida contra um funcionário.

Mas o que deve ser levado em consideração antes de advertir um colaborador? Alguns princípios fundamentais orientam esse processo:

• Atualidade: A advertência precisa ser aplicada logo após a conduta inadequada, de forma imediata. Casos antigos não devem ser punidos — a menos que exijam investigação, o que justifica uma eventual demora.
   
• Unicidade: Cada infração deve ser punida apenas uma vez. Se o funcionário repetir a atitude, outras penalidades, como suspensão, devem ser consideradas.
   
• Proporcionalidade: A punição deve estar em sintonia com a gravidade da falta cometida. Não se deve exagerar na sanção diante de um erro menor.

Esses princípios, apesar de não estarem descritos literalmente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), são amplamente reconhecidos pela Justiça do Trabalho e ajudam a garantir mais segurança jurídica à empresa — além de fortalecer a legitimidade da advertência entre os demais colaboradores.

Entre os comportamentos que podem justificar uma advertência, destacam-se:

• Atrasos frequentes;
• Faltas sem justificativa;
• Desrespeito às orientações de líderes e gestores;
• Quebra das normas éticas ou legais da empresa;
• Violação das regras internas de convivência e trabalho.

A CLT proíbe expressamente punições que exponham ou humilhem o trabalhador, como advertências públicas, apelidos ofensivos ou constrangimentos diante dos colegas. Caso esse tipo de abuso ocorra, o empregado tem o direito de acionar a Justiça do Trabalho e buscar reparação por danos morais. Além disso, pode solicitar a rescisão indireta do contrato, também chamada de justa causa do empregador, quando a conduta da empresa compromete a dignidade do trabalhador.

Quantas advertências um funcionário pode levar até ser demitido?

Muitas pessoas acreditam que, para uma demissão por justa causa ser válida, é necessário que o empregado receba pelo menos três advertências antes. No entanto, essa exigência não está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Isso quer dizer que a legislação não estabelece um número mínimo ou máximo de advertências para que o empregador possa aplicar a justa causa.

O que realmente importa nesse tipo de desligamento é a existência de uma falta grave, devidamente comprovada. Ou seja, o foco deve estar na gravidade e na prova da infração cometida, e não na quantidade de advertências aplicadas anteriormente.

Ainda que a advertência — verbal ou escrita — possa ser utilizada como parte do processo disciplinar, ela sozinha não é obrigatória nem suficiente. O mais importante é que o empregador consiga reunir evidências claras da conduta irregular do funcionário, como registros, testemunhas ou documentos que confirmem o ocorrido.

O que diz a CLT sobre advertências?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não trata diretamente das advertências disciplinares em um artigo específico. Por isso, para entender como esse recurso pode ser utilizado pelas empresas, é necessário interpretar diferentes dispositivos legais relacionados à conduta e penalidades no ambiente de trabalho.

Um dos artigos mais relevantes nesse contexto é o Artigo 493, que remete ao Artigo 482 da CLT. Este último lista diversas condutas consideradas como faltas graves, passíveis de punições mais severas — incluindo a demissão por justa causa.

Entre os exemplos previstos na legislação, estão:

• Atos de improbidade (como fraudes ou desonestidade);
• Condenação criminal do trabalhador;
• Embriaguez recorrente ou durante o expediente;
• Divulgação de informações confidenciais da empresa;
• Atitudes de indisciplina ou insubordinação;
• Abandono de emprego.

Essas infrações comprometem a confiança e o bom funcionamento da relação de trabalho, e, quando comprovadas, autorizam a empresa a encerrar o contrato de forma imediata e sem pagamento de verbas rescisórias típicas. Falamos mais sobre como calcular a rescisão da demissão por justa causa neste artigo.

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