“Me cite um defeito” – como clichês podem matar uma entrevista

Por Giovanna Perrone

Headhunter e Sócia da Avante Consulting desde 2014, ja conduziu mais de 500 processos de consultoria C- Level, Middle e Top Management, hoje também orienta executivos que buscam crescer com mais clareza e estratégia.

Principalmente nos meus primeiros anos de carreira, participei de entrevistas em que candidatos respondiam como se estivessem no palco: brilho técnico, frases de efeito, conquistas repetidas em looping. Mas, semanas depois da contratação, a performance caía. O que parecia sólido na entrevista não sustentava a realidade do cargo. Foi a partir desse contraste que percebi cedo: a entrevista precisa ser um espaço de revelação, não de encenação.

Currículos contam o que a pessoa fez. Entrevistas convencionais confirmam se a narrativa é consistente. Mas quando falamos de posições estratégicas, isso é pouco. Precisamos olhar para como a pessoa pensa, reage, se conecta e aprende. Porque é nesse “como” (e não no “o quê”) que está a chave para prever se a liderança vai prosperar.

Um erro comum é focar 90% da conversa em resultados passados. Claro que eles importam, mas não garantem aderência ao novo contexto. Perguntar sobre conquistas pode trazer respostas bonitas; já questionar sobre fracassos e dilemas traz humanidade... É ali que o candidato revela repertório emocional e capacidade de aprender.

Outra prática eficaz é a entrevista situacional. Em vez de “Me conte sobre sua experiência em transformação digital”, experimente: “Se amanhã você tivesse que convencer um conselho resistente a adotar um novo modelo, qual seria seu primeiro movimento?”. Nessas respostas, emergem não apenas técnica, mas clareza de pensamento, resiliência e estilo de influência.

📋 Seis perguntas que nunca falham em entrevistas de alto nível:

1. “Qual foi a decisão mais impopular que você precisou sustentar?”: revela coragem e resiliência.
2. “Me conte um fracasso que mudou sua forma de liderar”: mostra aprendizado real.
3. “Como você convence sem autoridade formal?”: expõe capacidade de influência e colaboração.
4. “O que você mudaria na cultura do seu último time — e por quê?”: mostra olhar crítico e maturidade para lidar com ambientes complexos.
5. “Qual dilema ético mais desafiador você já enfrentou?”: revela valores, integridade e tomada de decisão sob pressão.
6. “Se tivesse apenas 90 dias para gerar impacto, onde colocaria sua energia primeiro?”: avalia clareza de prioridades e visão estratégica.

Também aprendi a observar o não dito. Pausas, desconforto, olhares perdidos. Esses sinais valem tanto quanto as palavras. Entrevistar é, em parte, decifrar. Não para pegar o candidato de surpresa, mas para entender como ele reage fora do script.

Modernizar o assessment significa criar entrevistas que sejam mais um diálogo do que um teste. Espaços em que o entrevistador também se abre, compartilha desafios reais da organização e observa como o candidato navega nesse terreno. Não é sobre tornar o processo “leve”, mas sobre torná-lo verdadeiro.

Quando fazemos isso, reduzimos o risco de contratações caras que se desfazem em meses. Mais que selecionar um currículo, contratamos uma liderança que vai se sustentar nos embates, na pressão e, principalmente, na cultura da empresa.

Contratar certo é como desenhar uma estratégia de benefícios: não basta ser atraente no papel, precisa funcionar na prática, no dia a dia das pessoas. É isso que sustenta engajamento e resultados. Aqui no Acrescenta, você encontra mais reflexões para fortalecer a gestão de pessoas de forma humana e eficaz.