Nubank apoia grupos de afinidade e conquista resultados

Como parte de seus valores e de sua estratégia de investir em diversidade, a startup de serviços financeiros Nubank lançou em 2019, dentro do seu time de pessoas e cultura, um grupo focado em diversidade e inclusão (D&I). O objetivo era agir com mais intencionalidade na área, criando projetos e traçando novas estratégias.

No mesmo ano, funcionários da companhia formaram, de forma espontânea, um coletivo para discutir temáticas e levar ideias para o negócio que abordassem questões como diversidade e preconceito. Os encontros periódicos reuniam diversas representatividades, como mulheres, pessoas negras e pessoas da comunidade LGBTQIAP+. 

“A empresa sempre reconheceu a existência desses grupos e os apoiou”, afirma Tassya de Paula, na época, gerente de diversidade e inclusão do Nubank. “O surgimento deles já mostrava que havia no Nubank um senso de segurança e acolhimento. Quando você permite às pessoas serem a totalidade delas no trabalho, trazendo suas jornadas, experiências e conhecimentos, cria um ambiente mais potente.”

Conforme o grupo foi avançando, ele se dividiu em frentes distintas, gerando cinco novos conjuntos de afinidade (também conhecidos no meio empresarial como grupos de recursos de funcionários). Cada um era focado em suas pautas: mulheridades, pessoas negras, pessoas com deficiência ou em processo de diagnóstico, pessoas da comunidade LGBTQIA+ e de parentalidade. 

“Para nós, eles sempre foram importantes. Mas, nesse novo momento, queríamos que fizessem parte diretamente da estratégia de D&I do Nubank”, conta Tassya.

Índice:

• O caminho
• Resultados

O caminho

Em 2022, o Nubank formalizou os grupos, institucionalizando o projeto e estabelecendo diretrizes mais claras de como a empresa os apoiaria. 

Nessa nova fase, o RH ajudou os colaboradores a se estruturarem melhor: criando uma organização interna – cada comunidade tem um líder, um colíder, um comitê de trabalho e os demais integrantes; oferecendo um orçamento fixo para ações e mantendo um “patrocinador” – uma pessoa C-level (cargos do alto escalão executivo) participando das reuniões e projetos e garantindo um espaço de escuta de demandas. 

Cada coletivo também ganhou uma identidade visual e, junto ao time de pessoas, criou um calendário de ações, como reuniões mensais entre os membros e palestras sobre diversidade e letramento para toda a companhia. Os gestores reconhecem esse cronograma e incentivam os trabalhadores a participarem.

Além disso, as atividades passaram a ser reconhecidas como parte da rotina oficial de trabalho. “As horas dedicadas aos projetos dos grupos são horas de trabalho, e as ações são entregas oficiais. O líder trata disso no plano de desenvolvimento individual e está entre as metas e resultados analisados”, explica Tassya.

Até o início de 2024, o Nubank, que empregava cerca de 7 mil pessoas, tinha 45% de funcionárias mulheres, 33% de pessoas pretas e pardas, 25% de pessoas da comunidade LGBTQIAP+ e 6% de pessoas com deficiência.

Resultados

Um ano e meio após a institucionalização dos grupos de afinidade, 58% dos funcionários do Nubank fazem parte de algum dos cinco coletivos, totalizando 4.700 pessoas. Além disso, não apenas colaboradores brasileiros podem participar deles, mas também trabalhadores no México, na Colômbia, nos Estados Unidos, na Alemanha e no Uruguai. 

“A existência deles garante um ambiente seguro para se trabalhar e ajuda a construir equipes fortes e diversas. Para nós, não há dúvidas de que esses grupos atrelados à estratégia da empresa fazem com que alcancemos resultados melhores”, diz Tassya.

O Nubank dá dois exemplos de grandes avanços, para funcionários e clientes, envolvendo tais comunidades. 

Desde meados de 2022, o banco conta com uma licença parental global, de 120 dias, que não diferencia licença maternidade ou paternidade. O benefício serve para qualquer tipo de arranjo familiar, não só para o heteronormativo, e de parentalidade, sendo o filho biológico ou adotivo. Os grupos de mulheridades, de parentalidade e de pessoas LGBTQIAP+ participaram ativamente da construção dessa nova licença ao lado do time de RH, contribuindo com dados, ideias e conselhos.

Em outro caso de sucesso, o grupo Nuplural, de pessoas com deficiência, ajudou na criação do Nubraile, o cartão impresso em braille para clientes com algum tipo de deficiência visual, em fevereiro de 2023. Além do cartão, o consumidor recebe em casa um kit com conteúdo em áudio, permitindo que tenha autonomia para obter informações, fazer desbloqueio e outras configurações. 

Desde a institucionalização dos grupos de afinidade, o time de D&I tem colhido boas percepções dos profissionais. As pessoas estão se sentindo mais representadas na empresa e entendem que têm grandes possibilidades de crescimento e permanência. 

“Hoje, temos muitas pessoas de grupos subrepresentados em cargos de liderança. Percebemos o efeito desse ambiente de diversidade e representação tanto em maior retenção de talentos quanto no interesse das pessoas no processo seletivo ou no onboarding”, conta Tassya. 

Os próximos passos da equipe de D&I do Nubank são seguir investindo nessas comunidades, procurando mudanças e melhorias. “O trabalho com eles nunca pode ser estático. Sempre há algo para mudar e precisamos ter intencionalidade. Cada momento da empresa e cada nova necessidade exige que a gente revisite dados e construa novas estratégias. Os grupos são parte essencial de um ambiente que sempre permite às pessoas serem quem elas são”, conclui Tassya.

*Conteúdo publicado originalmente na Think Work Lab em 27 de fevereiro de 2024 com o título “Nubank apoia grupos de afinidade e conquista resultados para funcionários e clientes”. Atualizado em 10 de janeiro de 2025 para o Acrescenta, do iFood Benefícios.