Diversidade como potência de alavanca para os negócios

Paula é uma mulher trans que, com frequência, sofre constrangimento quando vai ao banheiro de sua empresa. Já Ian precisa repetir seu nome social sempre que alguém confere seu documento antigo e o chama de Iasmin. Pelo menos duas vezes por semana, nas idas presenciais, Rebeca tem dificuldade para acessar o prédio onde trabalha, já que ele não é acessível para pessoas com deficiência.

Os exemplos são diversos e revelam a realidade de quem não é igual à maioria. E ainda tem quem diga que Diversidade e Inclusão é só um setor que ajuda as empresas a conquistarem o selinho de Great Place to Work, que significa “Melhores Empresas para Trabalhar”.

Diversidade e inclusão vão além de uma prática popularizada nos dias de hoje: é uma necessidade urgente não só no mundo corporativo, mas na vida de cada um de nós - até se você acha que não precisa, tá?

Diversidade corporativa como ferramenta de transformação social

Minha vivência pessoal, como mulher preta nascida na periferia, me mostrou logo cedo que nesses lugares, muitas vezes, falta perspectiva, ao passo que em locais elitizados, sobram estímulos sobre carreira e responsabilidade financeira, por exemplo.

Ao ingressar no iFood, tive o privilégio de participar do comitê Orgulho Negro e, mais tarde, entrar no time de Diversidade e Inclusão (D&I), onde estou até hoje.

“Acredito que a diversidade corporativa é uma grande ferramenta de mudança social, afinal, só conscientizando as pessoas sobre todas as violências, os vieses, os privilégios e toda a estrutura que pode ser modificada a partir de estímulos como esse é que conseguimos fazer transformações sociais importantes”.

Como criar um ambiente onde eu possa ser eu mesma

Para diferenciar diversidade de inclusão, costumo falar de dois aspectos importantes em qualquer esfera: quantidade e qualidade. 

Para mim, a diversidade diz respeito a uma certa quantidade de indivíduos e como eles são divididos e organizados em grupos, por singularidade e diferença, considerando que existem, nesses conjuntos, pessoas distintas, de naturezas e lugares diversos - tudo isso faz parte da diversidade.

Já a inclusão, na minha opinião, pode ser vista sob o aspecto qualitativo, ou seja, como eu, mulher, preta, me sinto em um ambiente corporativo, por exemplo. É muito importante que um processo seletivo, por exemplo, seja capaz de acolher diferentes bagagens, histórias de vida e identidades.

Enquanto diversidade é como nos dividimos em grupos, como notamos nossa pluralidade, inclusão é como eu me sinto fazendo parte desse determinado grupo em um ambiente.

É grande a responsabilidade de um ambiente corporativo em promover a inclusão, porque pessoas com diferentes vivências e perspectivas acabam por trazer propostas e soluções muito distintas aos problemas da empresa. E isso só é possível criando um ambiente que propicie que cada um fale, aja, pense e seja como é. Sem inclusão, não é possível manter a potência da diversidade como alavanca de negócios funcionando.

Valorizando o potencial da diferença

O iFood tem a consciência do lugar que ocupa como parte de um ecossistema social. E neste lugar, sob o ponto de vista de negócios, é preciso compreender a realidade de todos os potenciais consumidores - que é cada vez mais diversa. Por isso, é tão necessário trabalhar com indivíduos com visões diferentes: só assim, é possível oferecer produtos, serviços e soluções que alcancem o maior número de clientes.

É preciso materializar as necessidades de toda uma comunidade composta por indivíduos tão distintos. E é por isso que é imprescindível valorizar o potencial da diferença. 

Com a diversidade, o clima organizacional ganha mais potencial criativo, inovador e gera alavancas de negócio importantes.

Acima de tudo, trabalhamos com diversidade porque é a coisa certa a se fazer, pois reconhecemos as desigualdades existentes no ambiente macro, em nosso país, e que se repetem, inevitavelmente, no nosso microambiente, aqui dentro do iFood. As pessoas vêm carregadas de suas cargas culturais, crenças, valores, princípios, e isso se materializa na vivência aqui do dia a dia.

Falar, falar e repetir

É extremamente desafiador quebrar barreiras no cenário da inclusão e da diversidade, mas acredito que nossa principal ferramenta seja com a fala. E falar sobre diversidade precisa deixar de ser um tabu, afinal, é preciso encarar fatos brutais.

Falamos para ter mais clareza, para desenvolver compromissos e ter consciência da diversidade. Afinal, mais do que para o outro, ela é importante para mim, para que eu compreenda meu trabalho e a minha responsabilidade enquanto indivíduo: falando com meu liderado, respeitando meu colega, direcionando investimentos para a pauta.

Independente do meu papel na empresa, quando conheço mais sobre aspectos da diversidade e da inclusão, fica mais fácil reconhecer que as minhas atitudes no dia a dia têm potencial de influenciar positivamente em diversos cenários, inclusive o econômico do país, com ações e políticas, que podem, por exemplo, promover a geração de renda e a consequente diminuição dos indicadores de vulnerabilidade social e violência.

É necessário ter constância, persistência e assumir o compromisso de seguir falando sobre o tema, seja num fórum para 10 mil pessoas, seja numa sala com 20. Cada ouvinte refletindo sobre o assunto tem seu valor e pode ajudar a perpetuar o discurso da diversidade de alguma forma. Já estamos caminhando para o lugar certo, só não podemos parar.

Vamos falar sobre vagas afirmativas?

Mais do que uma obrigação imposta às corporações, as vagas afirmativas devem preencher lacunas e reparar as oportunidades que historicamente foram negadas às pessoas que pertencem aos grupos minorizados. Muitas empresas preenchem vagas afirmativas sem pensar na estratégia de desenvolvimento ou promoção do colaborador, que acaba se estagnando e, desmotivado, deixa a companhia.

A realização frequente de censos é o primeiro passo para criar uma boa política de vagas afirmativas, pois ajudam a entender melhor as necessidades da empresa e focam os esforços em promover vagas mais assertivas. Se a sua empresa não sabe por onde começar, a aplicação de censos periódicos pode ser uma ótima ferramenta para a promoção de maior diversidade e inclusão na organização.

Feito isso, é preciso realizar adequações na empresa e preparar quem já faz parte do time para receber quem está chegando: mulheres, pessoas trans, pessoas negras, pessoas com deficiência, cada caso deve ser observado atenta e individualmente para que o processo seletivo seja mais do que eficiente, mas respeitoso, autêntico e traga resultados.

Fique de olho nos dados

Os dados são um indicador muito relevante de diversidade, que ajudam a analisar os números de colaboradores e suas nuances. Por exemplo, 

se eu comparar o número de pessoas negras e o de pessoas não negras que eu tenho no iFood, noto uma disparidade grande. Agora, se eu olhar para o número de pessoas desses dois grupos que falam inglês, a disparidade é ainda maior. 

Por isso, é tão importante que as lideranças e os times de Pessoas e RH criem e implementem políticas de desenvolvimento, programas de mentoria e de aceleração de carreira, que ajudem a equilibrar esses números. Aliás, é fundamental que a gestão seja próxima do tema de diversidade e inclusão, já que as lideranças são a materialização do direcional corporativo.

Sem uma análise dos dados internos de uma corporação, não é possível implementar nenhum tipo de programa de aceleração de talentos. Portanto, para ações de diversidade e inclusão cada vez mais efetivas, observem os números na sua empresa: eles vão contar uma boa história e nortear o trabalho daqui pra frente.

Segurança psicológica como termômetro de inclusão

Segurança psicológica é um indicador que mensura o sentimento de inclusão e é um índice adotado pelo iFood desde 2021, com um questionário adaptado para o cenário e vivência da empresa. Funciona como uma espécie de comparativo entre públicos opostos: por exemplo, como as diferenças têm impacto entre homens e mulheres, pessoas cis e pessoas trans, negros e brancos etc.

Investigação da experiência

Depois da avaliação de 2021, uma série de pesquisas e análises foi feita para descobrir como a experiência desse público poderia melhorar dentro da empresa, com medidas sendo adotadas para a conscientização de todos os colaboradores.

Letramento, conscientização, educação e modificações estruturais foram implementadas no iFood para garantir que o sistema se ajustasse a todas as pessoas colaboradoras, que passaram a ser mais respeitadas. Isso envolveu diversas áreas da organização e reuniu esforços, inclusive, para levar outros tipos de benefícios aos colaboradores, como um auxílio na transição de pessoas trans.

O índice de Segurança Psicológica é um excelente norteador de dedicação e lista ajustes de muito impacto, que ajudam a compreender e melhorar a jornada dos colaboradores.

Diversidade é pra todos nós

Acredito que, para que a gente consiga viver num mundo melhor, é preciso entender que não trabalhamos com diversidade só para a pessoa trans ou a pessoa com deficiência. Tudo o que fazemos impacta a vida de todos: a minha, a sua, dos meus filhos e dos seus, porque as práticas e ações da diversidade e inclusão ajudam a diminuir desigualdades, violências e corrigir viéses que impactam as oportunidades de acesso e desenvolvimento no mercado de trabalho. Diversidade não é para o outro, é para a gente conseguir viver ainda melhor, afinal, todo mundo merece. E é trabalhando juntos nisso que a gente pode chegar lá.

Viviane Santos é mãe da Agatha e do Jorge, e desde cedo, compreendeu que proporcionar um ambiente diverso e mais inclusivo poderia fazer um mundo melhor para eles viverem. Já está no iFood há quase seis anos e, depois de passar pela Área Comercial, hoje faz a diferença atuando com Diversidade e Inclusão.