Career Shrekking: Como o RH Deve Lidar com a Tendência

Nos últimos anos, o mundo do trabalho passou por uma série de transformações profundas. Depois de movimentos como quiet quitting, great resignation e career cushioning, um novo termo começa a ganhar espaço nas conversas sobre gestão de pessoas: Career Shrekking. Embora ainda pouco difundido no Brasil, o conceito já aparece como um sinal claro de mudança na relação entre profissionais, carreira e expectativas de crescimento.

Entender o que está por trás do Career Shrekking é essencial para o RH que deseja atuar de forma preventiva, estratégica e conectada à realidade emocional e profissional dos colaboradores.

Índice:

• O que é Career Shrekking
• Por que essa tendência está ganhando força
• Impactos do Career Shrekking na cultura organizacional
• Career Shrekking não é falta de ambição
• Como o RH deve lidar com o Career Shrekking
  • 1. Repensar modelos de carreira
  • 2. Redefinir o que é sucesso profissional
  • 3. Cuidar da experiência da liderança
  • 4. Criar espaços de escuta real
  • 5. Conectar desenvolvimento a bem-estar
• O que o Career Shrekking ensina sobre o futuro do trabalho
• Conclusão: um alerta estratégico para o RH

O que é Career Shrekking

Career Shrekking descreve o movimento de profissionais que deliberadamente reduzem suas ambições de carreira, abrindo mão de promoções, cargos de liderança ou trajetórias tradicionais de crescimento. Diferente de desmotivação pura ou baixa performance, trata-se de uma escolha consciente.

Esses profissionais seguem entregando resultados, cumprem suas responsabilidades e mantêm a qualidade do trabalho, mas optam por não avançar hierarquicamente. O motivo não é falta de capacidade, e sim a percepção de que o custo emocional, mental e pessoal do crescimento não compensa os benefícios oferecidos.

Em muitos casos, o Career Shrekking surge como resposta a experiências negativas anteriores, como burnout, sobrecarga crônica, lideranças tóxicas ou a sensação de que subir na carreira significa perder qualidade de vida.

Por que essa tendência está ganhando força

O Career Shrekking não surge do nada. Ele é reflexo direto de um contexto em que o trabalho passou a ocupar um espaço excessivo na vida das pessoas por muito tempo.

Alguns fatores ajudam a explicar esse movimento:

• Esgotamento acumulado após anos de alta pressão, metas agressivas e jornadas prolongadas;
• Desalinhamento entre esforço e recompensa, especialmente em cargos de liderança intermediária;
• Mudança de valores, com maior valorização de saúde mental, tempo livre e autonomia;
• Experiências negativas com gestão, onde crescer significou mais cobrança e menos apoio;
• Percepção de instabilidade, que reduz o apetite por assumir riscos profissionais maiores.

Para muitos profissionais, recuar na ambição não é desistir, mas uma forma de se proteger.

Impactos do Career Shrekking na cultura organizacional

Quando não compreendido, o Career Shrekking pode ser interpretado de forma equivocada pelas lideranças, como falta de comprometimento ou acomodação. Esse olhar limitado tende a gerar ruídos, julgamentos injustos e até perda de talentos.

Por outro lado, quando ignorado, o fenômeno pode causar impactos estruturais na organização:

• Escassez de sucessores naturais para cargos estratégicos;
• Engessamento da liderança, com poucas pessoas dispostas a assumir responsabilidades maiores;
• Desconexão entre expectativas do RH e desejos reais dos colaboradores;
• Clima organizacional fragilizado, quando o crescimento passa a ser visto como punição, não como conquista.

O problema não é o profissional que recua. O problema é um modelo de carreira que deixou de ser desejável.

Career Shrekking não é falta de ambição

Um ponto essencial é diferenciar Career Shrekking de apatia ou baixa performance. Em muitos casos, esses profissionais são altamente competentes, experientes e conscientes do próprio valor.

Eles não rejeitam o trabalho. Rejeitam o modelo de crescimento baseado apenas em hierarquia, carga horária maior e pressão constante. Isso exige do RH uma leitura mais sofisticada sobre motivação e engajamento.

Ambição hoje pode significar outras coisas:

• Aprender algo novo;
• Ter mais autonomia;
• Manter equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
• Atuar com propósito, não apenas status.

Como o RH deve lidar com o Career Shrekking

O papel do RH não é combater o Career Shrekking, mas entender o que ele revela sobre a organização.

Algumas ações estratégicas fazem diferença:

1. Repensar modelos de carreira

Nem todo crescimento precisa ser vertical. Trilhas em Y, carreiras especialistas e movimentos laterais permitem desenvolvimento sem sobrecarga gerencial.

2. Redefinir o que é sucesso profissional

Se apenas cargos de liderança são reconhecidos, a empresa empurra pessoas para funções que elas não desejam. Valorizar impacto, contribuição e expertise amplia as possibilidades de engajamento.

3. Cuidar da experiência da liderança

Se liderar é sinônimo de exaustão, ninguém vai querer crescer. Investir em suporte, formação e redistribuição de responsabilidades é essencial.

4. Criar espaços de escuta real

Conversas de carreira precisam ser honestas e livres de julgamento. O colaborador deve sentir que pode dizer “não quero crescer agora” sem sofrer consequências invisíveis.

5. Conectar desenvolvimento a bem-estar

Planos de crescimento que ignoram saúde mental tendem a fracassar. Desenvolvimento sustentável precisa caminhar junto de limites claros e respeito ao tempo humano.

O que o Career Shrekking ensina sobre o futuro do trabalho

Essa tendência não aponta para uma geração menos comprometida, mas para um mercado mais consciente. O Career Shrekking expõe uma pergunta incômoda, mas necessária: crescer para quê, e a que custo?

Empresas que insistirem em modelos rígidos de ascensão tendem a enfrentar resistência silenciosa. Já aquelas que conseguirem redesenhar a experiência de carreira, oferecendo crescimento com equilíbrio, sairão na frente na atração e retenção de talentos.

Conclusão: um alerta estratégico para o RH

O Career Shrekking não é um problema individual. É um sintoma organizacional. Ele revela quando o crescimento deixou de ser aspiracional e passou a ser percebido como risco.

Cabe ao RH interpretar esse sinal com maturidade, usando-o como ponto de partida para rever políticas, práticas e narrativas sobre carreira. Em vez de forçar ambição, o desafio agora é reconstruir o desejo de crescer, de forma mais humana, sustentável e alinhada às novas expectativas do trabalho.

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