Por que tão poucos CHROs ocupam papel sucessório de CEO?

É notável a escassez de CHROs (Chief Human Resources Officers, o equivalente a um Diretor de RH) que ascendem ao papel de CEO e isso não é algo novo, trata-se de uma realidade histórica. Mas por que isso acontece? Vamos explorar algumas hipóteses e buscar alternativas para mudar essa realidade.

O primeiro ponto que quero levantar é que não percebo os profissionais de RH se vendo como potenciais candidatos para a sucessão ao cargo de CEO. A verdade é que muitos deles não ambicionam bem a cadeira de C-level de RH. Muitos profissionais da área, principalmente os focados nas camadas gerenciais ao longo dos anos, foram estimulados e mantidos focados nos produtos mais tradicionais de recursos humanos, como recrutamento, treinamento e gestão de contratação (admissão, benefícios e folha de pagamento). A frequente demanda operacional e a falta de preparo para assuntos mais estratégicos distanciou consideravelmente o RH da oportunidade de suceder uma cadeira de CEO.

Falta visão estratégica ao setor? 

Outro ponto importante é que as organizações ainda não reconhecem o RH como uma área de negócio tão vital quanto finanças, operações, marketing ou vendas, por exemplo. De acordo com a pesquisa "HR Innovation", o setor de recursos humanos ainda não é visto, na maioria das empresas, como uma área estratégica. Essa falta de reconhecimento diminui as chances dos CHROs serem considerados para o papel de CEO, visto que a percepção de valor e impacto estratégico do RH tende a ser mais limitada.

No entanto, há evidências de que o perfil dos profissionais de RH os tornam grandes potenciais para esta sucessão, conforme mostra um estudo publicado em 2015 pela Harvard Business Review. A consultoria de recrutamento de executivos Korn Ferry notou uma mudança significativa no mercado naquela época. Durante anos, muitas lideranças de RH se reportavam ao diretor de operações ou finanças e se queixavam de não ter influência real no nível executivo. No entanto, naquele período, os CHROs passaram a se reportar diretamente ao CEO, atuando como conselheiros-chave e fazendo frequentes apresentações ao conselho de administração.

Potencial de liderança subaproveitado

Os pesquisadores também analisaram avaliações de uso restrito aplicadas pela Korn Ferry a candidatos a cargos executivos durante mais de uma década. Eles examinaram pontuações em 14 aspectos de liderança, agrupados em três categorias: estilo de liderança, estilo de pensamento e competência emocional. Depois, avaliaram quais desses traços prevaleciam entre diferentes tipos de executivos e compararam os resultados. A conclusão foi que, com exceção do COO, ou Diretor de Operações, o executivo cujos traços mais se assemelhavam aos do CEO eram os do CHRO. Quase uma década depois do estudo da Harvard Business Review, é crucial refletir sobre como essa perspectiva evoluiu. Será que o potencial de liderança dos CHROs está sendo realmente aproveitado?

Para ilustrar como é incomum encontrar CHROs na linha sucessória para CEO, consideremos o exemplo de Anne Mulcahy, ex-CEO da Xerox. Embora Mulcahy tenha passado pelo RH, sua trajetória incluiu diversas áreas dentro da empresa, o que lhe proporcionou uma visão 360 do negócio. Da mesma forma, Mary Barra, atual CEO da General Motors, foi diretora de fábrica, diretora de produção e atuou como Vice-Presidente Mundial de Recursos Humanos antes de assumir o cargo principal em 2014. Esses exemplos mostram que, embora raro, é possível para um profissional de RH ascender à posição de CEO, mas vale reforçar que geralmente ocorre quando essa experiência é parte de um conjunto mais amplo de habilidades e conhecimentos sobre outras áreas do negócio.

Então, por onde o CHRO pode começar a traçar seu caminho rumo ao cargo de CEO? Alguns pontos merecem destaque: uma pesquisa publicada em 2023 pela Accenture revelou que 89% dos CEOs dizem que os CHROs deveriam liderar o crescimento rentável e duradouro da empresa. Esse dado sugere que o espaço e as oportunidades estão se abrindo cada vez mais. O primeiro passo é acreditar e fortalecer esse potencial de ascensão, mas muitas vezes, o próprio RH desiste no caminho.

Visão 360

O segundo passo é envolver-se profundamente no negócio e estudar as diversas áreas da empresa, além de concorrência, produto, cliente e mercado. Conectar-se estrategicamente com pessoas influentes desse negócio pode vir a ser uma das ações que ajudam a ampliar o seu repertório e a sua visão 360.

Por fim, um último ponto, e talvez um dos mais relevantes para viabilizar o seu crescimento na jornada de negócio de uma empresa, é garantir que você está escolhendo trabalhar em organizações que valorizam o crescimento interno e onde você possa deixar claras as suas intenções de carreira desde o início. Trabalhar em uma organização que vê o RH como uma parte essencial do negócio aumenta as chances de ascensão.

A sucessão de CHROs ao papel de CEO é uma jornada que exige mudança de percepção, preparação estratégica e escolha das oportunidades certas. A boa notícia é que é totalmente viável, temos espaço e somos capazes de transitar nessa carreira. Agora, a escolha é sua. Que tal ser a nova ou novo CEO da sua empresa?

Jessica Martins tem quase 14 anos de experiência em Recursos Humanos e hoje atua à frente da People Company, ecossistema educacional que desenvolve profissionais de RH, gerando negócios para a área. Também lidera o RH Cast, podcast de RH que mais cresce no Brasil, e o People Summit, evento para profissionais de People.