Licença-paternidade: o que mudou nas novas regras

A licença-paternidade, antes vista apenas como um direito pontual, está ganhando um novo status: o de ferramenta estratégica para a igualdade de gênero e a retenção de talentos. 

À medida que novas medidas e um entendimento mais profundo sobre seu impacto social e empresarial emergem, as organizações se veem diante da necessidade de se adaptar não apenas por conformidade legal, mas por uma visão de futuro e competitividade. Mas, afinal, o que mudou e como as companhias podem se preparar para essa transformação? Confira neste artigo!

Índice:

• Atualizações legais e prazos: um cenário em evolução pós-aprovação do PL 3935/08
• Benefícios estratégicos: além do cumprimento da lei
• Impactos no RH e obrigações das empresas
• Boas práticas de implementação
• Busca por mais humanização

Atualizações legais e prazos: um cenário em evolução pós-aprovação do PL 3935/08

Tradicionalmente, a licença-paternidade no Brasil era de cinco dias corridos. No entanto, o cenário legal está passando por uma significativa transformação. Recentemente, em novembro de 2025, a Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 3935/08, que propõe uma ampliação gradual e significativa da licença-paternidade.

Essa nova proposta estabelece um cronograma de implementação gradual:

• 10 dias nos primeiros dois anos de vigência da lei;
• 15 dias a partir do terceiro ano de vigência da lei;
• 20 dias a partir do quarto ano de vigência da lei.

Além disso, o projeto prevê um acréscimo de um terço da licença nos casos de nascimento ou adoção de crianças com deficiência, reconhecendo a necessidade de maior apoio nestas situações. É importante notar que a implementação completa da licença de 20 dias está condicionada ao cumprimento das metas fiscais estabelecidas na Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) no segundo ano de vigência da lei, o que demonstra uma preocupação com o equilíbrio fiscal.

Estas mudanças, que se somam aos avanços já permitidos pelo Programa Empresa Cidadã (que estende a licença para 20 dias mediante adesão voluntária da empresa e participação do pai em programa de paternidade responsável), apontam para uma direção clara: a sociedade e o mercado de trabalho esperam que os homens estejam mais presentes nos primeiros momentos de vida de seus filhos. 

Para as empresas, isso significa a necessidade de se manter atualizado sobre as legislações vigentes e futuras, além de considerar a adoção de políticas internas que superem o mínimo legal, visando benefícios mais amplos.

Benefícios estratégicos: além do cumprimento da lei

Oferecer licença-paternidade estendida e bem estruturada vai muito além de um simples benefício corporativo. Trata-se de um investimento estratégico com retornos tangíveis. Estudos revelaram um impacto crucial nessa perspectiva. A pesquisa mostrou que, em ambientes onde a licença parental é mais equitativamente compartilhada entre pais e mães, há uma redução de até 15% na "penalidade de carreira" para as mães. 

Essa "penalidade" refere-se à queda em salários e na progressão profissional que muitas mulheres experimentam após a maternidade. O estudo também indica um consequente aumento na retenção de talentos femininos.

Esse dado é poderoso: ao permitir que os pais assumam um papel mais ativo nos cuidados iniciais de suas crianças, a empresa contribui diretamente para a diminuição da sobrecarga feminina, facilitando o retorno e a progressão de carreira das mães. Isso se traduz em:

• Maior retenção de talentos femininos: elas sentem-se mais apoiadas e menos penalizadas em suas carreiras, reduzindo o turnover.
• Promoção da igualdade de gênero: a empresa demonstra um compromisso real com a equidade, fortalecendo sua cultura inclusiva.
• Fortalecimento do vínculo familiar: beneficia o desenvolvimento da criança e o bem-estar familiar como um todo.

Impactos no RH e obrigações das empresas

O RH tem um papel central nesse cenário de transição. Primeiramente, é fundamental revisar e atualizar as políticas internas de licença-paternidade, garantindo a conformidade com as leis atuais e futuras, e a adoção de práticas mais avançadas, como a extensão do benefício. As obrigações incluem:

• Conformidade legal: assegurar que os prazos e as condições estejam de acordo com a legislação (CLT, Programa Empresa Cidadã e as novas disposições do PL 3935/08, assim que este for sancionado);
• Comunicação transparente: informar claramente os colaboradores sobre seus direitos e os procedimentos para solicitar a licença, incluindo as nuances do período de transição gradual;
• Planejamento de ausência: colaborar com as lideranças para planejar a ausência do colaborador, garantindo a continuidade das operações e a cobertura das responsabilidades;
• Apoio ao retorno: oferecer suporte no retorno do pai ao trabalho, com flexibilidade e compreensão durante o período de adaptação.

Boas práticas de implementação

Para que a licença-paternidade estendida seja um verdadeiro diferencial, as empresas devem ir além do básico:

1. Cultura de apoio: crie um ambiente onde o pai se sinta encorajado a tirar a licença completa, sem receios de impacto negativo em sua carreira.
2. Lideranças engajadas: treine e conscientize os líderes sobre a importância do benefício e como gerenciar suas equipes durante a ausência e no retorno dos pais.
3. Flexibilidade no retorno: considere opções como horários flexíveis ou trabalho híbrido no retorno da licença para facilitar a transição.
4. Programas de paternidade responsável: ofereça workshops ou materiais educativos sobre o papel do pai, os cuidados com o bebê e a divisão de responsabilidades.
5. Monitoramento e feedback: avalie o impacto da política de licença-paternidade e colete feedback dos colaboradores para aprimoramentos contínuos.

Busca por mais humanização

A licença-paternidade deixou de ser uma mera formalidade para se tornar um pilar estratégico na construção de uma cultura organizacional mais equitativa, engajadora e produtiva. Com a aprovação do PL 3935/08 na Câmara, o Brasil avança na direção de uma maior valorização do papel paterno, com benefícios claros para a igualdade de gênero e a retenção de talentos femininos. 

Ao abraçar essas novas regras — e até mesmo ir além delas —, as empresas não apenas cumprem seu papel social, mas também colhem frutos em termos de retenção de talentos, igualdade de gênero e, em última instância, em vantagem competitiva sustentável. Preparar-se para essa realidade é, portanto, um passo fundamental para qualquer organização que deseje prosperar no futuro do trabalho.

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