Conheça os desafios de se tornar um novo líder

A transição para a liderança é um momento crucial na carreira de qualquer profissional. De repente, as responsabilidades aumentam, as expectativas se intensificam e a necessidade de habilidades tanto técnicas quanto emocionais se torna evidente. 

Tornar-se líder implica em assumir uma nova perspectiva e responsabilidades. Deixar de ser um membro da equipe para se tornar o responsável por ela pode ser desafiador. Os novos líderes frequentemente enfrentam dificuldades em delegar tarefas, tomar decisões críticas e gerir conflitos.

Um dos principais desafios é alinhar expectativas. Novos líderes precisam entender o que a equipe espera deles e, ao mesmo tempo, comunicar claramente suas próprias expectativas. Este processo de alinhamento é crucial para estabelecer confiança e eficácia na liderança.

Índice:

• Adotando a postura de um líder
• Desenvolvendo um PDI
• Inteligência emocional
• O papel do RH no desenvolvimento de líderes
• E se não der certo?
• Checklist para o profissional que deseja se tornar um líder
• Checklist para o papel do RH no desenvolvimento de líderes

Adotando a postura de um líder

O profissional que deseja assumir o cargo de gestão precisa começar a adotar uma postura de liderança mesmo antes de ser oficialmente promovido. Isso inclui demonstrar proatividade, assumir responsabilidades e buscar soluções para problemas, além de mostrar disposição para colaborar e inspirar os colegas. Comportamentos como esses ajudam a construir uma imagem de liderança natural, destacando-se como alguém preparado para assumir um papel de maior responsabilidade. 

A comunicação eficaz, a escuta ativa e a capacidade de dar e receber feedback construtivo também são habilidades fundamentais que devem ser cultivadas.

Desenvolvendo um PDI

Além do comportamento, é crucial que o profissional desenvolva um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). O PDI é uma ferramenta estratégica que ajuda a definir objetivos claros de carreira e as competências necessárias para alcançá-los. Esse plano deve incluir metas específicas de curto e longo prazo, bem como ações concretas para o desenvolvimento de habilidades técnicas e emocionais. Através do PDI, o profissional pode planejar seu crescimento, buscar oportunidades de aprendizado e medir seu progresso ao longo do tempo. Essa preparação estratégica não apenas demonstra compromisso com o próprio desenvolvimento, mas também sinaliza para a organização que o profissional está pronto para assumir uma posição de liderança.

Inteligência emocional

A liderança eficaz requer um equilíbrio entre competências técnicas e emocionais. Enquanto as habilidades técnicas são essenciais, a capacidade de entender e gerenciar emoções – tanto próprias quanto dos outros – é igualmente importante. Daniel Goleman, em seu livro “Inteligência Emocional”, destaca que a inteligência emocional é um diferencial significativo entre líderes de sucesso.

O desenvolvimento de liderança deve ser um processo contínuo. Participar de treinamentos, buscar feedback constante e estar aberto ao autoaperfeiçoamento são práticas essenciais. John C. Maxwell, em “Desenvolva o Líder que Existe em Você 2.0”, enfatiza que "liderança não é sobre títulos, posições ou organogramas. É sobre uma vida que influencia outra."

O papel do RH no desenvolvimento de líderes

O RH desempenha um papel crucial no desenvolvimento de novos líderes. A implementação de programas de treinamento e desenvolvimento específicos para liderança pode fazer uma grande diferença. Programas de mentoria e coaching são especialmente eficazes, pois proporcionam orientação prática e suporte contínuo.

O RH também deve focar em avaliações regulares de desempenho e feedback construtivo. Essas avaliações ajudam a identificar áreas de melhoria e a definir planos de desenvolvimento personalizados. Ronald Heifetz, em “Liderança em Tempos de Crise: Dos percalços à Transformação" argumenta que "os líderes precisam de orientação e apoio constante para navegar pelos desafios complexos e ambíguos da liderança".

Para ilustrar a importância do desenvolvimento contínuo e do apoio do RH, podemos usar uma citação de Simon Sinek, de sua obra mais recente, O Jogo Infinito (2019):

"Liderança não é uma estação final, mas uma jornada contínua de aprendizado e crescimento. Os líderes que adotam uma mentalidade de aprendizado infinito são aqueles que se destacam e prosperam em ambientes complexos e desafiadores".

Essa citação enfatiza a importância de uma mentalidade de crescimento contínuo para líderes e o papel do RH em fornecer o suporte necessário para essa jornada.

Além disso, o alinhamento com a cultura organizacional é fundamental para qualquer líder. A cultura define como as coisas são feitas dentro da organização e, para liderar eficazmente, é preciso compreender e incorporar esses valores e normas. Além disso, promover uma cultura de inclusão e diversidade é essencial para fortalecer a equipe e estimular a inovação.

Hoje, a tecnologia oferece uma variedade de ferramentas que podem apoiar o desenvolvimento de líderes. Plataformas de aprendizagem online, ferramentas de avaliação e feedback, além de softwares de gestão de desempenho são alguns exemplos. Além disso, a participação em conferências, workshops e a leitura de literatura especializada são recursos valiosos para novos líderes.

E se não der certo?

A área de RH desempenha um papel crucial no desenvolvimento e acompanhamento de promoções internas, e alguns cuidados são essenciais para garantir o sucesso desse processo:

1. É importante realizar uma avaliação rigorosa do candidato, considerando não apenas suas habilidades técnicas, mas também seu potencial de liderança e alinhamento com a cultura organizacional;
2. O RH deve fornecer um suporte robusto, incluindo programas de mentoria, coaching e treinamentos específicos para a nova função;
3. É essencial estabelecer expectativas claras e proporcionar um período de transição estruturado, onde o novo líder possa adaptar-se às suas responsabilidades gradualmente;
4. A comunicação transparente com o candidato e a equipe é fundamental para garantir que todos estejam alinhados com as mudanças e objetivos.

Caso a promoção interna não seja bem-sucedida, as consequências podem ser significativas. Uma má escolha de liderança pode levar a uma série de problemas, como desmotivação da equipe, aumento de conflitos internos, queda na produtividade e até mesmo perda de talentos. 

Além disso, pode comprometer a confiança dos colaboradores no processo de promoção interna, afetando a moral e a cultura organizacional. Por isso, o RH deve estar preparado para intervir rapidamente, oferecendo apoio adicional ao novo líder ou, se necessário, reconsiderando a decisão de promoção. Um processo de feedback contínuo e avaliações de desempenho podem ajudar a identificar e corrigir problemas antes que eles se tornem insustentáveis.

Para finalizar separei dois checklists que vão te ajudar. Confira a seguir:

Checklist para o profissional que deseja se tornar um líder

1. Desenvolver competências técnicas e emocionais
   • Investir em cursos, treinamentos e leituras para aprimorar habilidades técnicas.
   • Desenvolver inteligência emocional e habilidades de comunicação.
2. Adotar uma postura proativa
   • Assumir responsabilidades adicionais e buscar soluções para desafios.
   • Demonstrar iniciativa e capacidade de tomar decisões informadas.
3. Construir relacionamentos sólidos
   • Cultivar uma rede de contatos dentro e fora da organização.
   • Praticar escuta ativa e colaboração com colegas e superiores.
4. Elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
   • Definir metas de curto e longo prazo.
   • Identificar habilidades a serem desenvolvidas e estratégias para alcançá-las.
5. Buscar Feedback regular
   • Solicitar feedback de colegas, líderes e mentores.
   • Usar o feedback para melhorar continuamente as competências e abordagens.
6. Desenvolver uma visão estratégica
   • Compreender os objetivos e desafios da organização.
   • Propor ideias e soluções que contribuam para o crescimento da empresa.
7. Demonstrar consistência e integridade
   • Manter comportamentos e atitudes consistentes com os valores da organização.
   • Agir com ética e transparência em todas as situações.

Checklist para o papel do RH no desenvolvimento de líderes

1. Identificar potenciais líderes
   • Realizar avaliações de desempenho e de potencial.
   • Utilizar ferramentas de análise de perfil para identificar candidatos com habilidades de liderança.
2. Oferecer Programas de Treinamento e Desenvolvimento
   • Implementar treinamentos específicos para liderança.
   • Oferecer workshops e cursos sobre habilidades de gestão e liderança.
3. Estabelecer Programas de Mentoria e Coaching
   • Atribuir mentores experientes para guiar novos líderes.
   • Disponibilizar coaches para apoiar o desenvolvimento de habilidades específicas.
4. Definir um processo de transição estruturado
   • Planejar uma transição gradual e bem estruturada para o novo líder.
   • Fornecer orientações claras sobre as novas responsabilidades e expectativas.
5. Monitorar e avaliar o desempenho
   • Realizar avaliações regulares de desempenho para acompanhar o progresso.
   • Ajustar o suporte conforme necessário com base nos resultados das avaliações.
6. Promover uma cultura de feedback contínuo
   • Incentivar a prática de feedback construtivo entre todos os níveis da organização.
   • Criar um ambiente onde o feedback seja visto como uma oportunidade de crescimento.
7. Gerenciar as expectativas e comunicação
   • Comunicar de forma clara e transparente com todos os envolvidos no processo de promoção.
   • Alinhar as expectativas do novo líder, da equipe e da organização como um todo.

A jornada para se tornar um novo líder é repleta de desafios, mas com o suporte adequado e uma abordagem de desenvolvimento contínuo, é possível superar essas barreiras. 

O RH tem um papel vital nesse processo e é fundamental que os profissionais da área se mantenham atualizados sobre esse e outros temas relevantes da área. Para isso, acompanhe o Hub de Conteúdo do iFood Benefícios: o Acrescenta. 

Mariana Torres é recrutadora, especialista em carreira e recolocação. Com mais de 20 anos de experiência no mundo corporativo, hoje é professora convidada da FGV e idealizadora da primeira Formação de Recrutadoras e Consultoras de Recolocação, além de ajudar milhares de profissionais a conquistarem uma vaga de emprego saudável através da sua Escola de Recolocação e Carreira.