Como implementar um plano de desenvolvimento de carreira eficaz

Dentro do conceito de total compensation ou remuneração total, termo cada vez mais utilizado no mercado para descrever o valor integral que um colaborador recebe pelo seu trabalho, o Plano de Desenvolvimento de Carreira está cada vez mais presente e é mais valorizado pelos colaboradores.

Apoiar, incentivar e investir na estruturação de um Plano de Desenvolvimento de Carreira com definição de metas profissionais e na estruturação de um caminho claro que o colaborador precisa seguir para seu desenvolvimento são, sem dúvida, ferramentas de atração, motivação, retenção e engajamento de talentos dentro da empresa. Um PDC não apenas ajuda os funcionários a desenvolverem suas habilidades e progredirem em suas carreiras, mas também alinha os objetivos pessoais do colaborador com as metas da empresa, criando um ambiente de trabalho mais produtivo e harmonioso.

Para implementar um Plano de Desenvolvimento de Carreira, a empresa precisa definir quais são as possibilidades oferecidas internamente e quais os caminhos que os colaboradores precisarão percorrer para alcançá-las.

Além disso, é importante considerar a flexibilidade e a conveniência como fatores-chave para motivar e engajar os talentos da empresa. Em um ambiente de trabalho moderno, onde as demandas pessoais e profissionais frequentemente se sobrepõem, oferecer opções flexíveis e convenientes é essencial para atender às necessidades dos funcionários e promover seu desenvolvimento contínuo. 

Uma pesquisa de clima pode ajudar a entender o que é prioridade para os colaboradores, como, por exemplo, horários flexíveis, acesso a conteúdos educacionais, liberdade de escolha dos benefícios e a própria personalização do Plano de Desenvolvimento para cada colaborador. 

Temas como autoconhecimento, definição de metas estratégicas, flexibilidade e conveniência, promoção do bem-estar, sessões de feedback e plano de ação também devem ser considerados.  

É importante saber que é por meio  do Plano de Desenvolvimento de Carreira que o colaborador vai compreender melhor suas competências técnicas e comportamentais e os seus gaps, ou seja, o que precisa melhorar para o seu desenvolvimento profissional dentro da empresa. Algumas formas de incentivar e trabalhar o autoconhecimento dos colaboradores dentro do PDC são:

1. Feedback contínuo: práticas de feedback dentro de avaliações 360, onde os funcionários participam de sessões e recebem feedback de colegas, subordinados, superiores e clientes ajudam a ter uma visão mais completa do seu desempenho e comportamento.
2. Feedback informal: um exercício que funciona muito bem é orientar que o colaborador eleja 4 pessoas da sua convivência profissional ou pessoal e peça para que cada uma delas descreva 3 pontos fortes e 3 pontos fracos. 
3. Programas de mentoria e coaching: estabeleça programas de mentoria onde os funcionários possam receber orientação e insights de mentores experientes. Os mentores vão ajudar os colaboradores a explorarem suas habilidades e interesses, e a definirem metas de carreira.

O segundo passo é o estabelecimento de metas individuais para cada colaborador dentro do seu plano. Com as necessidades mapeadas, competências necessárias para o crescimento definidas e autoconhecimento em dia é hora da definição de metas alinhadas às estratégias do negócio.

Para essa definição, uma excelente técnica é a grade de metas, onde o colaborador, junto de seu gestor ou mentor, vai definir o que quer EVITAR: o que não tem e não quer, o que quer PRESERVAR: o que quer e  tem e o que quer ELIMINAR: o que não quer e tem, representado pela figura abaixo:

Para especificar cada uma das metas do quadrante verde: “O que você quer?" e "O que você não tem?”, separei 7 perguntas: 

1. O que você quer? Quando?
2. O que, especificamente, você vai ouvir, vai ver e sentir ao conseguir atingir sua meta?
3. Como a realização dessa meta vai afetar a sua vida? O que você vai ganhar? O que você vai perder? Como vai afetar a vida das pessoas à sua volta?
4. Como você vai saber que está conseguindo o que quer?
5. Quais capacidades e recursos você já tem para conseguir atingir sua meta? O que mais você precisa?
6. Você já experimentou conseguir essa meta antes? O que o impediu de alcançá-la?
7. Quais dificuldades ou obstáculos podem aparecer para impedi-lo de atingir sua meta? O que vai fazer?

Depois de definir as metas e objetivos, é necessário criar um plano de ação. Para fazê-lo de forma estratégica, uma boa sugestão é utilizar a Matriz e Análise SWOT aplicada ao indivíduo. 

Para cada meta, faça uma SWOT Pessoal, definindo suas forças e fraquezas, ou seja, o que você tem que pode ajudar a alcançar a meta e o que você tem que pode te atrapalhar, além das oportunidades e ameaças, o que de fora pode ajudar a conquistar sua meta e o que de fora pode atrapalhar. 

Com as definições dos quadrantes, o colaborador conseguirá traçar ações estratégicas de carreira e desenvolvimento para atingir seu crescimento na organização em um trabalho com propósito e bem-estar. Para definir ações estratégicas, é preciso cruzar os quadrantes e fazer uma análise SWOT: 

1. FORÇA + OPORTUNIDADES = AÇÕES OFENSIVAS
2. FORÇAS + AMEAÇAS = AÇÕES DEFENSIVAS
3. FRAQUEZAS + OPORTUNIDADES = AÇÕES PARA ATACAR DEBILIDADES
4. FRAQUEZAS + AMEAÇAS = AÇÕES PARA ATACAR VULNERABILIDADES

Depois, é só organizar o plano de ação em um documento para que ele seja acompanhado pelo colaborador e seu mentor com sessões de feedback contínuo.

O Plano de Desenvolvimento de Carreira é um programa de implementação simples que fará muita diferença na trajetória do empregador, no engajamento e retenção de talentos e no destaque da marca empregadora.

É importante que os profissionais de RH estratégicos apoiem e monitorem esse programa junto com a liderança da empresa. Para se atualizar mais sobre esse e outros temas relevantes da área, acompanhe o Hub de conteúdos do iFood Benefícios, o Acrescenta.

Mariana Torres é recrutadora e especialista em carreira e recolocação. Com mais de 20 anos de experiência no mundo corporativo, hoje é professora convidada da FGV e idealizadora da primeira Formação de Recrutadoras e Consultoras de Recolocação, além de ajudar milhares de profissionais a conquistarem uma vaga de emprego saudável através da sua Escola de Recolocação e Carreira.