RH Rio 2025: um mergulho nas tendências que estão moldando o futuro do trabalho

No dia 27 de Maio o Rio de Janeiro foi palco do primeiro dia de um dos encontros mais relevantes para profissionais de Recursos Humanos do país. Em sua 49ª edição, o RHRio reuniu líderes, especialistas e entusiastas da gestão de pessoas em dois dias de muito conteúdo, trocas e inspiração.

E o Acrescenta, o hub de conteúdos do iFood Benefícios, esteve presente para acompanhar tudo de perto e trazer os principais insights dessa jornada.

Do bem-estar organizacional às novas tecnologias, passando por diversidade, liderança humanizada e inovação, o evento reforçou que o futuro do trabalho é, mais do que nunca, centrado nas pessoas — e começa agora.

Neste artigo, reunimos os destaques e reflexões mais relevantes para quem quer transformar o RH em um verdadeiro agente de impacto positivo.

Índice:

• Tendências e desafios de RH sob a perspectiva do Fórum Econômico Mundial
  • Segurança psicológica e resiliência mental
  • Pensamento de longo prazo: das tarefas baseadas em habilidades
  • Pensamento crítico na Era da IA
  • Crescimento inclusivo: Aprendizagem escalável, equitativa e acessível.
• Para onde vai a diversidade? 
• Construindo uma Cultura de Aprendizagem: O Que as Empresas Líderes Fazem Diferente 
• De RH a CEO 
• Ascensão Estratégica do RH: Talent Bench e Recrutamento Preditivo como Alavancas de Transformação Organizacional 
• O RH como força de transformação

Tendências e desafios de RH sob a perspectiva do Fórum Econômico Mundial

James Allibon, HR and Talent Acquisition Leader no World Economic Forum iniciou sua apresentação compartilhando que estamos vivendo um tempo onde a ansiedade cresce dia a dia, assim como instabilidade.

E ao mesmo tempo, as empresas nos desafiam constantemente em como podemos fazer mais, com menos recursos. E questiona: Qual a força do trabalho que estamos preparando para o futuro? 

Para James, baseado nas pesquisas e relatórios do World Economic Forum, o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal ficou difuso, as linhas se cruzam constantemente e isso aliado com os riscos que enfrentaremos no cenário global nos próximos anos, impacta diretamente na força de trabalho e nas habilidades necessárias para os profissionais.

Desta forma, compartilhou 4 pilares que o RH deve desdobrar seu olhar:

Segurança psicológica e resiliência mental

Vivemos na era da ansiedade, investimos cada vez mais em bem-estar, mas o resultado não aparece, pois estamos focados no indivíduo e não no ecossistema.

Neste cenário, de ansiedade, depressão e burnout, percebe-se através de dados que o engajamento das lideranças foi o que mais apresentou queda. O que consequentemente impactará no engajamento e desempenho das equipes.

Em pesquisa realizada pelo World Economic Forum, as equipes compartilham que sentem a necessidade de lideranças consultivas, isto é, que ofereçam apoio e direcionamento quando necessário, gerando um espaço de segurança e confiança.

“Por que a segurança psicológica leva a resiliência? Porque se você está seguro você aprende.”, compartilhou James.

Colaboradores psicologicamente seguros se adaptam a cultura da organização, têm melhores resultados e a empresa consegue investir no futuro.

Pensamento de longo prazo: das tarefas baseadas em habilidades

O RH precisa ir além dos modelos tradicionais de cargos e descrições fixas. James reforça que, para preparar a força de trabalho do futuro, é necessário desenvolver uma mentalidade voltada para habilidades — e não apenas para funções.

Mas o que isso significa na prática?

Tarefas são ações específicas a serem executadas, como elaborar um relatório, liderar uma reunião ou configurar um sistema. Já as habilidades são as capacidades que viabilizam essas ações — como análise crítica, empatia, liderança ou pensamento estratégico.

Ao adotar esse olhar, o RH passa a valorizar o que cada pessoa sabe fazer bem (e pode desenvolver), ao invés de restringir seu potencial ao nome de um cargo. Essa transição permite identificar talentos internos, alocar profissionais com mais agilidade e promover uma cultura de aprendizado contínuo.

Com base nos estudos do Fórum Econômico Mundial, James destacou que as habilidades do futuro não estão apenas ligadas à tecnologia, mas também à colaboração, criatividade, empatia e capacidade de adaptação.

Ou seja, preparar a força de trabalho para o que vem pela frente é, antes de tudo, repensar como mapeamos, desenvolvemos e ativamos essas habilidades dentro das organizações.

Pensamento crítico na Era da IA

Com o avanço acelerado da inteligência artificial, as habilidades humanas passarão por uma transformação significativa nos próximos anos. James apontou que estamos vivendo um paradoxo curioso: enquanto esperamos que os profissionais sejam cada vez mais ágeis e operacionais — quase como máquinas —, também desejamos que a IA se torne mais humana.

Neste cenário, surge um conjunto de habilidades críticas para que os profissionais se destaquem na Era da IA. Ele apresentou um slide com o título “Habilidades essenciais na era da IA”, que trouxe seis competências indispensáveis:

• Interpretação de dados (Data interpretation): mais do que coletar números, é essencial saber ler, analisar e interpretar informações, entendendo o que os dados realmente dizem e o que está por trás deles.
   
• Pensamento crítico (Critical thinking): uma habilidade vital para separar fatos de opiniões, reconhecer vieses e tomar decisões com base em contexto e evidências reais.
   
• Consciência ética (Ethical awareness): refletir sobre as implicações éticas das decisões, principalmente quando envolvem automações, algoritmos ou uso de dados sensíveis.
   
• Enquadramento de decisões (Decision framing): a forma como uma decisão é apresentada pode influenciar fortemente sua escolha. Saber enquadrar decisões com clareza e estratégia é fundamental.
   
• Autonomia e senso de responsabilidade (Autonomy & ownership): em um mundo de trabalho mais fluido, será cada vez mais valorizado quem assume protagonismo, age com autonomia e se responsabiliza por seus resultados.

James reforça que, embora a tecnologia avance, o diferencial humano continuará sendo a capacidade de interpretar, questionar e agir com consciência. E o RH tem um papel fundamental em fomentar esse tipo de mentalidade nas organizações.

Crescimento inclusivo: Aprendizagem escalável, equitativa e acessível.

Para Allibon, um dos maiores desafios — e também uma das maiores oportunidades para o RH — é a construção de um crescimento verdadeiramente inclusivo nas organizações. Mas, afinal, como criar uma cultura de aprendizagem que seja escalável, acessível e equitativa?

O primeiro passo está em olhar para as habilidades dos líderes. Segundo ele, a liderança é uma alavanca poderosa para impulsionar essa transformação cultural, pois:

• A cultura é responsabilidade de todos (Culture is everyone’s business): não é só o RH ou a alta liderança que moldam a cultura; ela é vivida e construída por todos.
   
• Os colaboradores vivem a cultura no dia a dia (Employees experience culture locally): a experiência real acontece na relação direta com suas lideranças e equipes.
   
• Momentos de liderança estão em todos os lugares (Leadership moments are everywhere): desde uma reunião até um feedback informal, tudo comunica e educa.
   
• Uma boa liderança gera senso de pertencimento e consistência cultural (Builds ownership and cultural consistency).
   
• Quando bem trabalhada, a cultura se torna escalável e adaptável (Enables scalable, adaptive culture).
   
• E os valores organizacionais passam a se transformar em ação (Turns values into action).
   

Com esse cenário em mente, James destaca um dado importante: 60% dos profissionais precisarão aprimorar suas habilidades até 2030. A questão é: como faremos isso de forma ampla e eficaz?

A resposta pode estar no uso da IA para escalar programas de capacitação. O conceito de “escalonamento de desenvolvimento da força de trabalho com IA” (Scaling workforce skilling with AI) propõe:

• Trilhas de aprendizagem personalizadas (Personalized learning paths): cada colaborador aprende de acordo com seu ritmo, perfil e objetivos.
   
• Feedback e orientação em tempo real (Real-time feedback and coaching): apoio contínuo para garantir evolução constante.
   
• Ambientes de simulação e prática (Simulation and practice environments): espaços onde é possível aplicar o aprendizado em cenários realistas.
   
• Avaliação e mapeamento de habilidades (Skills assessment and matching): entender onde estão os gaps e como preenchê-los.
   
• Criação rápida de conteúdo (Rapid content creation): responder com agilidade às mudanças do mercado.
   
• Crescimento de carreira baseado em habilidades (Skills-based career growth): romper com o modelo engessado de cargos e abrir caminhos mais flexíveis e diversos.

Com isso, James reforça que o crescimento inclusivo não é apenas sobre oferecer oportunidades — é sobre garantir que todas as pessoas possam acessá-las e se desenvolver, independentemente de onde estejam ou de quem sejam.

Para onde vai a diversidade? 

Hóttmar Loch, CEO na Nohs SomosNo, abriu a discussão trazendo um alerta sobre o cenário da diversidade nos Estados Unidos. Após a última eleição presidencial, surgiu uma política governamental contrária à pauta, segundo ele. O novo posicionamento estabelece que empresas que desejam manter ou criar parcerias com o governo norte-americano não podem apresentar políticas ou iniciativas voltadas à diversidade.

A partir disso, Gabriela Augusto, fundadora da Transcendemos, refletiu sobre como esse movimento internacional pode influenciar os rumos da diversidade no Brasil. E começou com um dado potente: ao menos 15% da população brasileira é LGBTQIAPN+, o que reforça o quanto a diversidade está presente — e não pode ser ignorada.

Gabriela destacou que o Brasil, apesar de suas contradições, possui legislações e políticas públicas que ainda oferecem suporte à pauta, diferentemente de muitos outros países. Mas fez um alerta importante: o maior risco que corremos é deixar o tema morrer por inércia. Para ela, é fundamental manter a janela de oportunidade aberta nas empresas — com ações contínuas que garantam direitos e inclusão.

Renata Mendonça, Diretora de RH na YDUQS, trouxe um contraponto otimista. Segundo ela, na empresa onde atua, nada mudou em relação à diversidade, mesmo com os impactos vindos de fora. Para Renata, estamos diante de um divisor de águas — o momento onde ficará claro quem usava a pauta como jogada de marketing e quem a incorporou de verdade à cultura organizacional.

A YDUQS, por exemplo, mantém um programa sólido de diversidade, com canal de denúncias, INPS de diversidade, comitês, metas claras e diversas iniciativas para manter o tema vivo na prática.

Na sequência, Gabriela fez uma provocação necessária ao compartilhar dados do Relatório de Diversidade do Instituto Ethos: ainda não sabemos como a população LGBTQIAPN+ está prosperando dentro das empresas. Estão sendo promovidas? Estão ocupando cargos de liderança? Ou continuam apenas sendo incluídas na base da pirâmide?

Falta um olhar mais aprofundado sobre a diversidade com recorte social. Os números atuais apenas reafirmam o que já sabemos: mulheres, pessoas negras e LGBTQIAPN+ seguem sub-representadas nos espaços de poder.

E a pergunta que fica é:
 Quais dados estamos realmente olhando dentro das organizações?
E, mais importante — esses dados, da forma como são analisados hoje, têm o poder de transformar a sociedade?

Construindo uma Cultura de Aprendizagem: O Que as Empresas Líderes Fazem Diferente 

Monique Cordeiro, Gerente de Treinamento na L'Oréal, abriu a conversa destacando o impacto da aceleração do mundo atual na forma como trabalhamos — e nas expectativas que passamos a ter em relação ao trabalho.

Segundo ela, hoje as pessoas esperam mais do que um salário no fim do mês. Elas esperam:

• Reconhecimento por um bom trabalho
   
• Relacionamentos de qualidade com colegas
   
• Equilíbrio entre vida pessoal e profissional
   
• Transparência na comunicação
   
• Empatia e colaboração no dia a dia
   
• Propósito real naquilo que fazem
   

Na L'Oréal, o programa de mentoring já era uma ferramenta estratégica para cuidar do desenvolvimento dos colaboradores. Mas ainda não alcançava todo mundo. A solução? Criar uma plataforma de mentoring estruturada, onde os perfis de mentores e mentorados são mapeados para garantir matchs mais certeiros e experiências mais transformadoras.

Já Adriana Reis, Especialista de Desenvolvimento e Aprendizagem na Globo, trouxe um olhar provocativo:

“Na cadeira que vocês estão, o que estão fazendo para agregar na vida das pessoas?”

Ela acredita que, num mundo em constante transformação, o desenvolvimento de pessoas é uma vantagem competitiva real. E compartilhou como a Globo tem trabalhado isso por meio de um ecossistema de aprendizagem, com três frentes principais:

• Solução digital: uma plataforma que coloca o colaborador como protagonista do próprio desenvolvimento
   
• Aprendizado em rede: trocas colaborativas que acontecem no convívio, na prática, no dia a dia
   
• Aprofundamento: incentivo à formação de multiplicadores dentro das equipes, com domínio real das competências
   

A liderança, nesse contexto, precisa ser catalisadora — aquela que estimula a curiosidade, incentiva o aprendizado e celebra o crescimento. Por isso, na Globo, o método adotado segue uma lógica simples e poderosa: estímulo → desejo → resposta → recompensa.

Adriana ainda fez uma pergunta essencial:

“Como a gente sustenta uma cultura de aprendizagem dentro da organização?”

A resposta começa com ações práticas. Na Globo, eles criaram os influenciadores de aprendizagem — pessoas-chave em cada área que ajudam a disseminar conhecimento e manter a pauta viva no cotidiano.

Outro diferencial foi a criação de uma retrospectiva de aprendizagem, onde cada colaborador pode visualizar o quanto se desenvolveu (ou não) ao longo do ano. Além disso, existe a comunidade de aprendizagem, um espaço coletivo de trocas e construção de saberes.

Porque, no fim das contas, como disse Adriana: desenvolver pessoas é desenvolver o futuro da empresa.

De RH a CEO 

Sandro Araújo, Senior director - Global HR Practice na Gartner começou apresentando um estudo da Gartner, onde compartilha as principais prioridades estratégicas de negócios para os CEOs em 2024-2025. Entre elas, o crescimento se destaca entre a prioridades, seguido de:

• Tecnologia
• Força de trabalho
• Financeiro
• Corporativo
• Gestão de custo
• Meio ambiente
• Clientes
• Produtos e serviços
• Eficiência/produtividade

Os principais desafios para os CEOs segundo estudo são:

• Planejar em meio à incerteza
• Problemas de produtividade
• Oportunidades e riscos da IA

Gabriele Carlos, assumiu em 2025 o cargo de  CEO na Zeiss Vision e já conhece bem os desafios e prioridades que a cadeira atual lhe traz. E para ela, um dos diferenciais de um CEO é ter um olhar humano. Em sua experiência de longo tempo no RH, ela traz esse olhar bem desenvolvido, e olha o negócio como um todo, pensando na sustentabilidade da empresa.

Gustavo Siqueira, vivenciou parte de sua carreira na área de negócios e assumiu como VP de Recursos Humanos na Saint Gobain, e isso lhe trouxe um olhar mais estratégico, e entende que esse diferencial é necessário: construir RH 's mais estratégicos. Para Gustavo, um dos maiores desafios da área de Recursos Humanos é: entender a cultura da organização e procurar profissionais alinhados com ela.

TheunIs Marinho, mentor e autor do best-seller “Sonhar alto, pensar grande.”, compartilhou que na sua experiência, ele percebeu que é preciso se desafiar continuamente e aceitar riscos, para poder chegar em lugares melhores e diferentes.

Gustavo, finaliza afirmando que o RH precisa conhecer todo o negócio, toda a operação, para tomar as melhores decisões, saber a melhor estratégia e conectar todas as áreas.

“O RH tem que ser aquele que o CEO chama para participar das decisões.” concluí.

Ascensão Estratégica do RH: Talent Bench e Recrutamento Preditivo como Alavancas de Transformação Organizacional 

Alessandra Nogueira, Diretora de Recursos Humanos na Subsea7, abriu a discussão destacando um ponto-chave: a comunicação interna precisa deixar de ser coadjuvante e se tornar agente de transformação dentro da organização. É ela que ajuda a ccoesão entre áreas, cultura e propósito.

Gustavo Coimbra, diretor na LHH, trouxe uma provocação importante: o RH estratégico, na prática, é aquele que deixa de ser apenas operacional e passa a ocupar espaço no coração do negócio. Ou seja, é quem sente o pulso da organização, identifica necessidades e provoca as mudanças necessárias.

No recrutamento, por exemplo, o papel do RH vai muito além de preencher vagas. É entender o cenário externo e interno, captar tendências, mapear talentos e alinhar tudo isso com a estratégia da empresa.

A conversa também passou pelo papel da tecnologia. Alessandra destacou que o uso da inteligência artificial pode ser um diferencial — mas antes, é preciso olhar para o fator humano, reconhecer nossos próprios vieses e desenvolver a capacidade de interpretar dados com responsabilidade.

Gustavo reforçou: a IA vem para complementar, automatizar tarefas operacionais e dar mais agilidade ao processo. Mas a empatia, o olho no olho e o entendimento da cultura continuam sendo funções exclusivamente humanas. A tecnologia não substitui, ela potencializa.

Outro ponto sensível abordado foi o desafio geracional no recrutamento. Hoje, convivem na mesma organização pessoas com expectativas muito diferentes. As novas gerações, por exemplo, buscam empresas com propósito real, impacto social e coerência entre discurso e prática.

Por isso, o RH precisa compreender as nuances de cada público, de cada área e momento da empresa. Só assim é possível se conectar de forma autêntica e estratégica com os talentos certos.

Para Alessandra, o que faz uma pessoa permanecer em uma empresa vai muito além do salário ou da promessa de crescimento. As pessoas ficam quando:

• Sentem que podem ser quem são
   
• Têm uma liderança próxima e humana
   
• Encontram empatia e pertencimento no ambiente
   
• Vivem uma cultura transparente, onde há coerência entre o que se fala e o que se faz
   

Ela reforça: antecipar tendências é essencial para manter talentos. Esperar que as mudanças batam à porta pode ser tarde demais.

Gustavo encerrou com uma reflexão certeira: os melhores argumentos para atrair talentos surgem de um olhar atento para aquilo que faz as pessoas permanecerem. Entender isso é o primeiro passo para comunicar uma cultura de forma atrativa, conectando-se com quem realmente faz sentido para o negócio.

O RH como força de transformação

O primeiro dia do RH Rio 2025 mostrou que o futuro do trabalho exige mais do que tecnologia e inovação — ele exige coragem para repensar estruturas, empatia para acolher pessoas e estratégia para construir culturas mais humanas, inclusivas e adaptáveis.

Estamos diante de uma nova era, em que o RH deixa de ser apenas um setor de apoio e assume seu papel como motor de mudança dentro das organizações.

E isso é só o começo.

Continue acompanhando o Acrescenta, porque no segundo dia do evento tem muito mais insights e provocações e você encontra tudo aqui!