Construindo um plano estratégico de RH eficiente para 2025

Mais da metade do ano passou e muitas empresas já estão pensando nos planos para 2025. E você, já esboçou o seu planejamento estratégico de RH? Neste artigo, você terá acesso a frameworks e métodos que vão ajudar você a estruturar um plano robusto e alinhado com os desafios mais importantes da sua empresa para o próximo ano. 

De acordo com uma pesquisa da Gartner, apenas 30% das lideranças de RH acreditam que suas estruturas atuais são flexíveis o suficiente para se adaptar rapidamente às mudanças prioritárias do negócio.

Esse dado destaca a necessidade urgente de aprimorar o planejamento estratégico de RH, garantindo que ele seja dinâmico e adaptável, capaz de responder às necessidades em constante evolução da organização e do mercado.

Para além do desafio da flexibilidade, percebemos que um dos grandes equívocos de um bom plano de pessoas está relacionado à falta de antecipação. Muitas vezes as ações são pautadas nos desafios atuais do negócio (quando está), o que limita a oportunidade da área de protagonizar mudanças importantes que geram crescimento e maior sustentabilidade da empresa ao trazer propostas que mitigam riscos, por exemplo. Dentro disso, quero trazer reflexões, metodologias e frames que vão ajudar a levar o seu planejamento de RH para o próximo nível.

Integração Negócio e RH

Antes de mergulharmos no tema, é fundamental que você faça uma leitura clara do estado atual da sua organização. De acordo com uma pesquisa da Gartner, apenas 32% das lideranças de RH afirmam que o seu plano de RH está totalmente integrado com o planejamento estratégico do negócio. Um importante ponto de atenção!

O planejamento estratégico de RH deve ser uma extensão natural do plano estratégico da organização. 

Para isso, é fundamental entender a missão, a estratégia e os objetivos de negócios da sua empresa. Faça combinados e alinhamentos com o CEO para discutir prioridades, além da parceria com o CFO para entender e alinhar sobre as expectativas financeiras para o próximo ano.

Para te ajudar a fazer esse diagnóstico, vou deixar aqui um frame com perguntas que devem ser feitas sobre o negócio para que você consiga ter um mínimo de contexto sobre o ponto A (onde a empresa está), para que seja possível compreender o ponto B (onde a empresa precisa chegar) e, a partir disso, definir como será a contribuição do RH nesse contexto.

Quais os resultados que o RH precisa gerar em 2025?

Depois desse entendimento, vamos ao plano para que o RH seja capaz de contribuir para a estratégia do negócio. Para isso, alguns pontos podem ser levados em consideração:

1. Cultura organizacional: é um bom momento para revisitar a cultura. Se pergunte se os valores, ritos e comportamentos estabelecidos como base da sua cultura vão levar a empresa onde ela precisa no próximo ano. Essa cultura representa a mensagem que a empresa quer passar em 2025?
2. Projetos: hora de revisar a alocação de tempo do seu time de RH. Quais foram os principais projetos liderados pela área até agora? Eles irão se manter? Quais serão os próximos passos? Esses projetos colaboram para a nova estratégia do negócio ou estamos perdendo tempo direcionando energia para eles?
3. Capacidades e Habilidades: a avaliação das capacidades e competências atuais dos colaboradores é essencial para compreender como os talentos contribuirão para o alcance da estratégia desse negócio. Essa análise ajuda a identificar lacunas entre o estado atual e as necessidades futuras da organização. 
4. Liderança: é crucial que o RH se reúna com as lideranças de cada unidade de negócio ou função para entender as implicações de cada uma das metas da organização na força de trabalho. Após identificar os principais objetivos, o próximo passo é apoiar para que todos os gestores estejam atuando na mesma direção.

Frames e Metodologias

Para construir um plano estratégico de RH robusto e alinhado com os objetivos do negócio, é fundamental utilizar metodologias e ferramentas que orientem as ações da área. Nesta seção, vamos explorar algumas dessas técnicas que podem ajudar você na construção do seu plano:

Análise SWOT adaptada para RH

A análise SWOT, que muitos de vocês já conhecem, pode ser uma ferramenta poderosa quando adaptada ao RH. Aqui, a ideia é identificar as Forças (Strengths) e Fraquezas (Weaknesses) internas do time de RH, assim como as Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats) externas no mercado de trabalho e na indústria. Confira alguns exemplos:

• Forças: habilidades do time de RH condizentes com os desafios futuros do negócio
• Fraquezas: falta de tecnologia para exponencializar os resultados
• Ameaças: remuneração do time incompatível com pares da empresa
• Oportunidades: lideranças mais abertas e sensíveis as pautas de gestão de pessoas

OKRs para metas de RH

Dentro do assunto “metas”, temos a possibilidade de explorar os OKRs (Objectives and Key Results) para definir objetivos claros e mensuráveis para o RH. Essa metodologia, bastante utilizada por empresas “inovadoras”, ajuda a garantir que todos na organização estejam alinhados e trabalhando para o mesmo objetivo.

Você pode definir como um objetivo "aumentar a satisfação dos colaboradores em 20% até o final de 2025", por exemplo, e a partir daí, quebrar esse objetivo em resultados-chave, como "implementar um programa de feedback contínuo" ou "lançar uma nova plataforma de benefícios customizados".

Importante: Os objetivos devem fazer sentido para o negócio e estarem alinhados com as estratégias do negócio. Caso contrário, é provável que tenha problemas para aprovação dos projetos e de engajamento junto aos colaboradores.

Os OKRs não só ajudam a definir o que é sucesso para o RH, mas também oferecem uma maneira de medir esse sucesso ao longo do tempo, garantindo que todos estejam caminhando na mesma direção.

People Analytics para decisões baseadas em dados

Não podemos falar de um planejamento estratégico funcional sem mencionar People Analytics. Estamos na era dos dados e o RH precisa se valer dessa poderosa ferramenta para tomar decisões mais informadas e estratégicas.

Quais as tendências de rotatividade? Quais os padrões de engajamento dos colaboradores? O quanto temos sido eficientes nas contratações?

Essas são algumas perguntas que podem ser respondidas ao analisar alguns dados.

Aqui, a ideia é simples: ter os dados certos e saber interpretá-los pode ser o diferencial entre um planejamento reativo e um proativo.

Design Thinking aplicado ao RH

Essa metodologia coloca o colaborador no centro de todas as decisões, ajudando a entender melhor suas necessidades e criar soluções mais eficazes.

Você pode usá-la para mapear a jornada do colaborador da integração até o seu desligamento ou talvez realizar workshops colaborativos para cocriar soluções para os desafios do dia a dia. O Design Thinking nos convida a olhar para o RH com uma lente de inovação e empatia.

Executando o plano com sucesso

De acordo com uma pesquisa da Gartner, apenas 40% das lideranças de RH acreditam que sua estrutura atual de RH separa adequadamente as tarefas transacionais das estratégicas. Isso evidencia a necessidade de reavaliar como o RH está estruturado para atender às demandas do negócio.

Dentro disso, dois pontos são fundamentais de serem revisitados para que o planejamento gere resultados reais para a empresa: capacidade do time de RH e alocação de tempo deste time. 

Dentro do primeiro ponto, vale reavaliar as habilidades da equipe de pessoas e como cada um dos profissionais envolvidos pode contribuir para a execução do planejamento. 

Sobre a alocação de tempo, tenho uma dica. Certa vez, entrevistando uma pessoa de RH, ela nos gerou um bom insight sobre como dividir a energia do time, veja só:

1. Demandas “pessoais” da direção: todo RH que é realmente estratégico é constantemente acionado pela alta direção. Embora você não deva dedicar grande parte do tempo para essa “caixinha”, é preciso dar atenção e vazão para os pedidos do board.
2. Inovação e benchmarking: é preciso dedicar um tempo para “olhar para fora” e revisitar os processos internos. O que temos de novo no mercado? Quais tecnologias podem potencializar nossos resultados como RH? Quais as novas práticas relacionadas aos produtos da área?
3. Estratégia do negócio: são as ações que plugam de forma direta, clara e objetiva a estratégia da empresa. Ou seja, todos sabem que determinado projeto está rodando porque está relacionado a uma meta de negócio.
4. Lojinha do RH: é a operação, o dia a dia. Independente da inovação, por exemplo, os processos precisam rodar de forma fluida. E para as lideranças de RH, deixo uma dica: Quanto mais preparado o seu time de RH, mais tempo estratégico você vai ter. 

Espero que este conteúdo tenha sido útil para que você avalie como tem direcionado o tempo do seu time de RH e sirva como referência para a estrutura do seu plano de RH para 2025. Importante dizer que o planejamento estratégico de pessoas deve ser um processo contínuo e interativo que evolui com a organização, por isso, encorajo você a adotar de forma definitiva uma mentalidade de crescimento e aprendizado contínuo.

Jessica Martins tem quase 14 anos de experiência em Recursos Humanos e hoje atua à frente da People Company, ecossistema educacional que desenvolve profissionais de RH, gerando negócios para a área. Também lidera o RH Cast, podcast de RH que mais cresce no Brasil, e o People Summit, evento para profissionais de People.