Concarh 2025: O que o futuro exige do RH?

O segundo dia do CONCARH 2025 foi um convite à reflexão, à ação e ao futuro. Palestrantes de peso subiram ao palco para provocar o RH com temas urgentes como longevidade, inteligência artificial, cultura, saúde financeira e viés inconsciente. A pergunta que ecoou o dia todo foi: como o RH vai lidar com um mundo que muda tão rápido?

Mais do que tendências, o que vimos foram caminhos práticos. Estratégias possíveis, transformações reais e um chamado claro: o futuro já começou e ele exige um RH mais humano, mais estratégico e, principalmente, mais consciente.

Índice:

• Como implantar a IA na sua empresa em 2 meses
• Culturas que Curam: Dicas práticas sobre como construir ambientes seguros
  • Os pilares de uma cultura que cuida e evolui
• Líderes Modernos, Problemas Antigos
  • A diferença entre gerência e liderança
  • Habilidades de um bom líder
  • O que tira o sono do RH e dos líderes?
  • Antes de liderar o outro, é preciso liderar a si mesmo
• Longeviver: Estamos preparados?
  • A gerontolescência: o novo ciclo da vida
  • Os 4 pilares para envelhecer bem
• A voz que falta no RH: O peso das finanças na saúde mental dos colaboradores
  • A origem do alerta: queda na produtividade e aumento do isolamento
  • Estresse financeiro: silencioso, mas devastador
  • Investir em bem-estar financeiro é urgente e estratégico
  • Como as empresas podem atuar com respeito e autonomia?
• Vieses Inconscientes na Tomada de Decisão Estratégica
  • Afinal, o que são vieses inconscientes?
• iFood Benefícios - Um parceiro do RH em todos os momentos

Como implantar a IA na sua empresa em 2 meses

Pedro Doria, jornalista, escritor e especialista em transformações digitais, abriu sua fala com uma linha do tempo da evolução da inteligência artificial. Segundo ele, para entender o impacto da IA nas empresas e no trabalho, é essencial compreender suas três grandes fases:

1. Aprendizado de Máquina (Machine Learning) – a primeira geração, com algoritmos que aprendem a partir de dados estruturados.
    
2. Redes Neurais – a segunda geração, capaz de emular sentidos humanos, como visão e audição, aprendendo com base em conexões e padrões complexos.
    
3. Inteligência Artificial Generativa – a fase atual, que não apenas aprende, mas também cria.

Doria explicou que, dessa última geração, nasceram os chamados LLMs (Large Language Models) modelos de linguagem como o ChatGPT, que conseguem gerar textos semelhantes à linguagem humana. No entanto, alertou: esses modelos não têm entendimento cognitivo do mundo real. Eles identificam padrões, mas não sabem distinguir o que é verdade ou mentira.

Foi aí que entrou o conceito de senciência, o ponto em que humanos ainda se diferenciam das máquinas: a consciência, a percepção real do mundo e de si.

Doria citou o pesquisador Ethan Mollick, da Wharton School, que afirma que, por conta da ficção científica, muitos de nós imaginávamos que a IA seria fria e lógica Mas o que encontramos foi o oposto: uma tecnologia criativa, que até inventa histórias quando não sabe a resposta. Pela primeira vez, temos uma tecnologia que cria.

Segundo Mollick, a IA é como uma “mente alienígena”: não pensa como nós, e não deve ser tratada como se fosse humana. E Pedro complementa afirmando que só é possível entender o potencial da IA quando trabalhar com ela por no mínimo 10 horas. Mas testando e utilizando ela de verdade.

Ele mencionou um estudo da Harvard Business School que comparou diferentes grupos de trabalho — pessoas sozinhas, equipes qualificadas, e indivíduos usando IA. O resultado foi surpreendente: uma única pessoa boa, com apoio da IA, conseguiu gerar resultados tão bons (ou melhores) quanto uma equipe multidisciplinar.

“Quem começar a usar IA mais cedo vai sair na frente [...] Seja como pessoa física ou como empresa.” alertou Pedro.

E para finalizar deixou um plano de ação prático, para quem quer começar a implementar a IA agora nas empresas:

Escolha os "campeões da IA" – pessoas que conhecem o negócio, têm domínio da tecnologia interna e influência no time.

Semana 1: Identifique e convoque esses campeões.

Semana 2: Defina o grupo, distribua ferramentas (como ChatGPT, Gemini, Copilot) e faça um bootcamp introdutório.

Semana 3: Treine o time, identifique as principais dores da empresa e inicie pilotos.

Semana 4: Selecione soluções que funcionaram e implemente.

Depois disso, recomece o ciclo, sempre com aprendizado contínuo.

Culturas que Curam: Dicas práticas sobre como construir ambientes seguros

Aila Sampaio, fundadora da Azeitona Consultoria, palestrante e conselheira, trouxe reflexões potentes sobre a construção de uma cultura organizacional sólida e saudável. Com base em experiências reais, Aila abriu sua fala destacando a importância da coerência entre discurso e prática, especialmente quando o assunto é o cuidado com as pessoas.

Ela compartilhou um episódio marcante: seu primeiro contato, precisando moderar um caso de denúncia de comportamento. Na época, sua reação inicial foi de nervosismo e acabou transparecendo isso na reunião para alinhamento do caso e ouviu um feedback que jamais esqueceu:

“Se o RH demonstra nervosismo, isso impacta como o time vai receber e lidar com a situação.”

Aila compreendeu ali a importância de ser vulnerável com responsabilidade, criando espaço seguro para conversas verdadeiras. Quando a liderança reconhece suas emoções e divide o peso dos desafios com o time, abre espaço para escuta, empatia e transformação.

Os pilares de uma cultura que cuida e evolui

Aila compartilhou os aprendizados que definem a cultura que tem buscado construir:

1. Seja o exemplo

Cultura se vive no dia a dia, e não apenas se declara. As ações precisam ser intencionais, consistentes e positivas, começando por quem lidera.

2. Troque empatia por compaixão

• Empatia é sentir com o outro.
   
• Compaixão é sentir pelo outro e agir para reduzir seu sofrimento.
  A compaixão exige movimento e, dentro das empresas, isso se traduz em acolhimento e suporte real.

3. Intenção não é impacto

Nem sempre a nossa intenção gera o impacto que gostaríamos. Por isso, é fundamental legitimar a dor do outro, mesmo que ela não seja a nossa.

4. Pessoas no centro

Não trabalhamos apenas para a empresa — trabalhamos para as pessoas. Ouvir, dar voz e ampliar perspectivas são caminhos fundamentais para uma cultura inclusiva.

5. Erros são melhoráveis

Precisamos quebrar a lógica de que:

• Acertos = recompensa
   
• Erros = punição

Culturas maduras compreendem o erro como parte do processo de crescimento e aprendizado. A vulnerabilidade de errar deve ser recebida com suporte e não com medo.

6. Liderança vulnerável

Líderes não são máquinas.
É essencial reconhecer quando não se está bem e comunicar isso de forma humana.
A liderança tem o papel de normalizar a saúde emocional e permitir que os outros também possam ser autênticos.

7. Quebre hierarquias

Distanciamentos baseados em cargos enfraquecem a conexão e o aprendizado coletivo.
Uma cultura forte permite trocas horizontais e genuínas, independentemente do organograma.

8. Abordagem ERAD

Na Azeitona, Aila e seu time seguem a metodologia ERAD, que norteia atendimentos, escutas e práticas humanas dentro da organização:

• Escutar
• Reconhecer
• Acreditar
• Desenrolar

Esse olhar leva em consideração marcadores sociais como gênero, raça, orientação sexual e classe, reconhecendo os diferentes contextos e potências de cada indivíduo.

Líderes Modernos, Problemas Antigos

Adriano Lima, coach executivo, palestrante, colunista da Revista Exame e advisor de startups começou sua palestra compartilhando uma experiência pessoal marcante.

Durante uma apresentação de dados do RH, após uma viagem dedicada à construção daquele material, foi interrompido por seu líder, por seu material não estar condizente com o que a empresa esperava. Em vez de críticas duras, ouviu: “Agradeço pela coragem e disposição, mas ainda não é isso que o negócio precisa. Aqui somos mais objetivos e estratégicos.”

Logo em seguida, recebeu um abraço e um compromisso: “Vamos te apoiar nessa construção e você vai voltar para apresentar de novo.”

Naquele momento, Adriano sentiu que estava diante de uma liderança que era brutal com os fatos, mas gentil com as pessoas, alguém que direcionava, corrigia e, ao mesmo tempo, oferecia apoio.

A diferença entre gerência e liderança

Adriano reforçou a distinção essencial entre as funções de gerenciar e liderar:

Gerência

• Planejamento e orçamento
• Organização e recrutamento
• Controle e resolução de problemas

Liderança

• Estabelecimento de orientação
• Alinhamento de pessoas
• Motivação e inspiração
   

“Todo gestor é gerente, mas nem todo gestor é líder.”, concluiu Adriano.

Habilidades de um bom líder

Segundo Adriano, são quatro as principais competências da liderança eficaz:

1. Inspirar confiança e engajamento
    
2. Comunicar com clareza e saber dar/receber feedbacks
    
3. Capacidade de desenvolver talentos
    
4. Criar ambientes de inclusão e segurança psicológica

O que tira o sono do RH e dos líderes?

Ele trouxe um panorama direto do que mais preocupa os profissionais de RH hoje:

• Líderes despreparados
• Saúde mental dos colaboradores
• Cultura organizacional desalinhada

Do outro lado, as principais dores dos líderes são:

• Comunicação e transparência
• Dificuldade em praticar feedbacks consistentes
• Alinhamento de objetivos com seus times

Antes de liderar o outro, é preciso liderar a si mesmo

Adriano encerrou reforçando um ponto-chave:

“Nenhuma liderança é realmente efetiva se a pessoa não sabe liderar a si mesma.”

Autoconhecimento, clareza sobre propósito, e domínio emocional são fundamentais para liderar com presença e gerar impacto real nas pessoas e nos resultados.

Longeviver: Estamos preparados?

Alexandre Kalache, médico-gerontólogo e codiretor do Age-Friendly Institute, abriu sua palestra com uma provocação:

“Estamos realmente preparados para a longevidade?”

Vivemos hoje com a expectativa de alcançar idades avançadas e de partir por causas naturais. Mas a realidade é que, com o passar dos anos, os riscos à saúde aumentam, e além disso a sociedade ainda não está estruturada para lidar com o aumento da população idosa.

Kalache lembrou que, no ano de 1900, a expectativa de vida mais alta era de apenas 46 anos. Hoje, não há nenhum país no mundo, mesmo em situações de extrema vulnerabilidade com uma média tão baixa.

“A maior conquista do último século foi viver mais. O grande desafio do século XXI é viver melhor à medida que envelhecemos.”

Segundo ele, o Brasil enfrenta um momento crítico: até 2050, o número de pessoas idosas vai crescer de forma acelerada e o país não está economicamente estruturado para acompanhar essa transformação.

A grande diferença entre nós e países que já passaram por esse salto demográfico é que eles enriqueceram antes de envelhecer. O Brasil está envelhecendo antes de enriquecer.

A gerontolescência: o novo ciclo da vida

Kalache apresentou também um conceito que já vem sendo discutido globalmente: gerontolescência.

Essa fase representa uma nova transição de vida: pessoas que já não se encaixam mais no modelo tradicional da juventude, mas também não pertencem ao conceito de envelhecimento como popularmente conhecido.

É um período de reinvenção ,sabemos que viveremos mais, e por isso nos permitimos viver melhor. É sobre criar um novo significado para a maturidade.

Para o especialista, é urgente que o RH compreenda os impactos da longevidade nas empresas  e pare de ver a idade como sinônimo de limitação.

É importante valorizar, respeitar e promover a inclusão de todas as gerações.

Os 4 pilares para envelhecer bem

Kalache encerrou com uma mensagem poderosa: o envelhecimento saudável não é sorte, é construção. E essa construção se sustenta sobre quatro pilares:

1. Saúde – Acesso a serviços, medicamentos e autonomia para o autocuidado
2. Conhecimento – Abertura ao aprendizado constante e à adaptação
3. Participação – Sentir-se pertencente à sociedade e ativo nas decisões
4. Segurança – Ter proteção, estabilidade e bem-estar físico e emocional

A voz que falta no RH: O peso das finanças na saúde mental dos colaboradores

Dirlene Silva, economista, palestrante e fundadora da DS, começou sua fala com uma provocação:

“Não há como ir para o trabalho e deixar o coração em casa?”

Ela compartilhou que começou sua carreira em uma época em que era comum adotar “dois eus”: o pessoal e o profissional. Um comportamento quase robótico, moldado para funcionar no ambiente de trabalho, desconectado das emoções.

“Antes buscávamos nos robotizar. Hoje a gente busca se humanizar.”

A origem do alerta: queda na produtividade e aumento do isolamento

Diante de um cenário em que colaboradores antes engajados passaram a apresentar comportamentos como isolamento, queda de produtividade e desmotivação, Dirlene com seu olhar de economista, decidiu investigar.

Foi assim que mergulhou nos impactos do estresse financeiro. A condição é gerada por eventos econômicos que provocam ansiedade, depressão e desequilíbrio emocional. Estudos apontam que pessoas com problemas financeiros têm até quatro vezes mais chances de desenvolver depressão.

Estresse financeiro: silencioso, mas devastador

Dirlene apresentou dados e reflexões que mostram como o estresse financeiro afeta não apenas o indivíduo, mas toda a organização. Os efeitos são profundos:

• Queda de produtividade
• Aumento do absenteísmo e presenteísmo
• Adoecimento mental
• Conflitos interpessoais
• Rotatividade elevada
• Aumento dos custos com desligamentos
   

São sintomas silenciosos, mas que geram um custo organizacional altíssimo.

Investir em bem-estar financeiro é urgente e estratégico

A palestrante fez um apelo direto ao RH: é preciso incluir a saúde financeira como pauta prioritária.

“Somos seres humanos integrais. Não existe o eu do trabalho e o eu pessoal.”

Ela explica que bem-estar financeiro não significa apenas ter dinheiro sobrando, mas sim a capacidade de:

• Cumprir com as necessidades básicas
• Lidar com imprevistos
• Se planejar e conquistar sonhos

Como as empresas podem atuar com respeito e autonomia?

A proposta não é invadir, mas apoiar. Para isso, Dirlene sugere caminhos concretos:

• Programas de educação financeira contínuos
• Acesso facilitado a crédito responsável
• Integração entre áreas para ações mais estratégicas
• Espaços de escuta e acolhimento

Mas alerta:

“Conhecimento só traz resultado quando é colocado em prática.”

Por isso, além de oferecer conteúdo, é preciso estimular a aplicação real na rotina dos colaboradores.

Dirlene encerrou sua palestra reforçando que a educação financeira é mais do que números: é um pilar de bem-estar, saúde mental e felicidade.

“Saúde financeira não é só ter mais dinheiro, é também gerir melhor os recursos disponíveis [...] O dinheiro deve ser visto como uma ponte para nossa satisfação e felicidade, e não como algo doloroso.”

Vieses Inconscientes na Tomada de Decisão Estratégica

Dilma Campos, CEO da Nossa Praia e CSO na B&Partners, subiu ao palco com uma energia contagiante e começou sua fala com um dado que, apesar de alarmante, escancara um dos maiores desafios do RH no Brasil:

89% dos líderes de RH reconhecem que os vieses inconscientes afetam negativamente as contratações. 

Ainda assim, menos de 20% adotam uma das ferramentas mais eficazes para combatê-los: o recrutamento às cegas. Um dado que evidencia o abismo entre consciência e ação.

Afinal, o que são vieses inconscientes?

Dilma explicou que o viés é uma função natural do cérebro humano, são atalhos mentais automáticos baseados em estereótipos, experiências anteriores e julgamentos rápidos. Eles nos ajudam a reagir com mais agilidade, mas muitas vezes nos fazem agir de forma injusta ou limitada.

Ela trouxe o conceito de dois sistemas de pensamento:

Sistema 1: rápido, automático, intuitivo. Julga, reage, simplifica.

Sistema 2: lento, analítico, racional. Avalia, justifica, considera opções.

E lembrou com firmeza:

“Todos nós temos vieses. O primeiro passo é admitir.”

Dilma listou alguns dos principais vieses que impactam diretamente as decisões nas empresas:

Viés de afinidade: tendência de favorecer quem tem algo em comum com você (como formação, aparência ou gostos pessoais).

Viés de percepção: reforço de estereótipos sem base em fatos, a partir de crenças enraizadas.

Viés confirmatório: busca seletiva por informações que validem opiniões ou hipóteses já formadas, ignorando dados que provam o contrário.

Efeito halo (ou auréola): quando uma única característica positiva influencia toda a percepção sobre alguém, mesmo sem fundamento.

Efeito de grupo: tendência de seguir a opinião da maioria para evitar conflitos ou parecer “fora do padrão”.

O que tudo isso tem a ver com estratégia?

Tudo! Porque quando os vieses não são tratados, os impactos são sérios, e não apenas do ponto de vista humano, mas também de negócios.

Dilma alertou que ignorar os vieses inconscientes resulta em:

• Perda de talentos: turnover alto, custos com recontratação e engajamento baixo
• Baixa inovação: equipes homogêneas tendem a pensar igual, perdendo agilidade e espaço para concorrentes mais diversos
• Riscos reputacionais e legais: danos à imagem da marca e possíveis ações judiciais

Convidou todos a refletir:

Qual desses vieses você reconhece em si? E mais importante: o que você está fazendo para mudar?

Reconhecer e admitir os vieses é um convite à responsabilidade. E o RH tem o papel de ser protagonista nessa virada de chave.

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