Viés comportamental em decisões estratégicas
Como o RH pode reduzir o preconceito inconsciente no cotidiano
Por Aline Sousa
Você sabe o que são vieses?
São pensamentos ou conceitos que desenvolvemos de forma subconsciente a determinados grupos, indivíduos ou situações, gerando preconceitos implícitos. O termo foi empregado pela primeira vez em 1995 no artigo intitulado: “Cognição Social Implícita: Atitudes, Estereótipos e Autoestima” publicado no Psychological Review pelos pesquisadores Tony Greenwald e Mahzarin Banaji.
Para melhor compreensão, confira a seguir alguns tipos de vieses mais comuns:
Índice:
Viés de Afinidade
Imagine que, em um processo seletivo para promoção, ao invés da liderança selecionar o candidato mais competente para o cargo, seja selecionado um amigo deste gestor que não tenha habilidades compatíveis para assumir essa posição, sendo o único fator de avaliação a amizade entre os dois. Ou seja, percebe-se a nítida preferência somente pelo grau de aproximação, sendo vedado o direito dos demais de usufruir da oportunidade em questão.
Viés do Estereótipo
Devido às influências da sociedade e cultura em que se vive, é possível carregar alguns padrões de comportamento que categorizam o indivíduo com base no grupo a que essa pessoa pertence. Para um cargo de liderança e majoritariamente masculino, por exemplo, pode-se atribuir que uma mulher não seja capaz de assumir tal posição. Desta forma, perde-se consideravelmente na ampliação de um ambiente mais diverso e inclusivo.
Viés de confirmação
É a capacidade de acatar as informações que corroborem o que se acredita e não dar importância ao que possa contestar as próprias convicções. Durante uma avaliação de desempenho, o gestor pode sustentar uma imagem negativa a respeito de um colaborador e desta forma, buscar pontos que favoreçam a sua opinião inicial, ignorando as realizações positivas desta pessoa. Este tipo de atitude leva a uma conduta tendenciosa e injusta.
Efeito Halo e Efeito Chifre
O efeito halo acontece quando uma característica positiva se sobrepõe sobre as negativas que possam vir. Já no efeito chifre acontece o contrário, a característica negativa se sobrepõe às positivas que possam vir. Em uma seletiva, o recrutador pode acreditar que ter estudado em determinada Instituição de Ensino faz com que aquele indivíduo seja mais capacitado do que aqueles que estudaram em outras instituições.
No efeito Chifre, o recrutador pode acreditar que ter mais de 50 anos pode atrapalhar no desempenho de atividades relacionadas ao uso de tecnologias e, por este motivo, por mais que o profissional demonstre ter todas as habilidades necessárias para exercer seu trabalho da melhor forma, a percepção enviesada levará o recrutador a não contratar esse indivíduo unicamente por relacionar a idade como sinal de incapacidade.
É primordial que os profissionais de Gente e Gestão estejam cientes desses vieses cognitivos e trabalhem ativamente para minimizá-los, afim de evitar desigualdades estruturais e sistêmicas. As decisões tomadas diariamente pelos profissionais de Recursos Humanos, bem como suas respectivas lideranças, são fundamentais para a construção de uma equipe coesa e para o desenvolvimento de uma cultura organizacional aberta e saudável.
Estratégias para reduzir o preconceito inconsciente no cotidiano do RH e Lideranças
Para minimizar o impacto desses vieses nas decisões estratégicas e promover um ambiente mais justo, o RH pode adotar práticas de conscientização e métodos colaborativos, além de fortalecer a accountability, ou responsabilização, nas suas ações. Aqui estão algumas estratégias:
1. Realizar uma análise
Mapear as áreas mais comuns de existir a ocorrência de vieses, como por exemplo, recrutamento, promoção, avaliação de desempenho, treinamento e até feedback. Desta forma, é possível tomar nota dos envolvidos, ajudando a identificar etapas onde vieses, inconscientes ou conscientes, podem estar influenciando as escolhas, bem como analisar os índices de diversidade do negócio.
2. Conscientização
O teste de associação de preconceito implícito de Harvard (IAT), é uma ferramenta de avaliação desenvolvida por pesquisadores, que visa medir os vieses implícitos das pessoas em relação a determinados grupos sociais. O teste é realizado online e consiste em uma série de tarefas que os participantes devem realizar rapidamente, associando palavras ou imagens positivas e negativas a diferentes grupos sociais, como raça, gênero, idade, entre outros.
O objetivo do IAT é ajudar as pessoas a reconhecerem e compreenderem melhor seus vieses inconscientes, e como eles podem influenciar seu comportamento e tomada de decisão. Ao aumentar o nível de esclarecimento sobre esses vieses, o teste pode contribuir para a promoção da equidade e justiça social, tanto em contextos pessoais quanto profissionais.
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3. Redefinir políticas vigentes
Observar possíveis ações que possam estar desencadeando estereótipos ou processos mal formulados que prejudicam o cultivo de um ambiente mais equânime. Por exemplo, optar por recrutamento às cegas, criar roteiros estruturados de entrevistas (abordando somente questões relacionadas ao trabalho em si e não questões de cunho íntimo e pessoal), Avaliação de desempenho baseada em dados e métricas e não em opiniões subjetivas, transparência nas promoções (por meio de documento formal e acessível a todos, detalhando o motivo da promoção, etapas envolvidas e razões por trás das escolhas).
4. Uso de Tecnologia
A tecnologia pode ser uma grande aliada para reduzir vieses, especialmente quando bem implementada e monitorada. Ferramentas de IA podem realizar a triagem inicial de currículos, eliminando informações sensíveis (nome, idade, gênero) e focando apenas nas qualificações, habilidades e experiência dos candidatos, por exemplo. Instrumentos de análise preditiva conseguem identificar candidatos e colaboradores com maior potencial de crescimento ao analisar dados históricos, qualificações e desempenhos passados, sem depender de julgamentos subjetivos. Por fim, assistentes virtuais podem ser usados para responder perguntas e auxiliar candidatos ou colaboradores, mantendo um tom neutro e sem preconceitos.
A cultura organizacional desempenha um papel fundamental na construção de um ambiente de trabalho menos enviesado. Ao integrar valores de equidade, diversidade, transparência e responsabilidade, cria-se um local mais justo e acolhedor para todos.
A implementação de processos estruturados e o uso de critérios objetivos é uma diretriz valiosa para reduzir a subjetividade nas decisões. Conscientizar-se sobre vieses e entender o impacto de ações que ajudem a dirimir as preconcepções implícitas reforça o compromisso do RH e das lideranças com a construção de uma cultura ética e alinhada aos valores organizacionais e aos direitos de todas as pessoas envolvidas.
Aline Sousa tem experiência de mais de 10 anos na área de gente e gestão, tendo trabalhado com mais de 50 marcas nacionais e internacionais. É reconhecida como Linkedin Top Voices, Top 10 ibest, 1º lugar mundial na categoria RH de produtores de conteúdo nas redes sociais. Mestranda em Gestão de equipes e negócios, é Coautora na Obra: Recursos Humanos, é Professora na FAAP, Colunista do Portal Terra, Apresentadora do Programa: Sua Carreira na Tv Humana.