RH Top Talks: Estratégias e tendências para o RH

O papel do RH vem evoluindo de maneira acelerada nos últimos anos, especialmente com as transformações digitais e as mudanças nas expectativas dos colaboradores em relação ao mercado de trabalho.

O evento RH Top Talks, que aconteceu no último dia 7 de novembro, reuniu diversas vozes de influência para explorar as tendências e práticas da área que esses especialistas acreditam ser fundamentais para moldar um RH mais estratégico, humano e adaptável às novas demandas do mercado. 

O iFood Benefícios marcou presença mais uma vez, trazendo a cobertura completa do evento, para que você fique por dentro de todas essas tendências.

Índice:

• RH 2025-2030: Desafios e Oportunidades
  • Planejamento estratégico de pessoas
  • Inteligência Artificial e automação
  • Diversidade, Equidade e Inclusão
  • Flexibilidade e experiência da pessoa colaboradora
  • Desenvolvimento contínuo e capacitação digital
• Novo olhar para a marca empregadora: atraindo e retendo talentos em um mundo em mudanças
• Como o RH pode, de fato, transformar o modo como fazemos negócios e nos relacionamos com o trabalho?
• Porque a segurança psicológica do capital humano deveria ser um indicador de sucesso das organizações
• Por que não levamos ESG a sério?
• O Futuro dos benefícios corporativos no mercado de trabalho brasileiro
• Lucro ou propósito: qual é a verdadeira razão de existir de uma empresa?
• Desafios e oportunidades para o futuro

RH 2025-2030: Desafios e Oportunidades

Victor Lambertucci, CEO da Profissas, abriu o evento trazendo a reflexão sobre o papel do RH e sua importância em estar focado tanto no negócio como nas pessoas, para que de fato seja um setor cada vez mais estratégico, que consiga alinhar o propósito do negócio com a experiência dos colaboradores.

Segundo pesquisas realizadas pela Profissas, as principais tendências de RH para 2025 a 2030 serão:

Planejamento estratégico de pessoas

As empresas precisam se adaptar rapidamente às mudanças no mercado e garantir um plano para gestão de equipes híbridas e para toda a experiência do colaborador, desde o processo de atração e onboarding, até a retenção desses talentos.

Além disso, é preciso investir na tecnologia e no uso de dados para tomadas de decisões estruturadas e garantir a saúde e bem-estar dos colaboradores, promovendo maior engajamento e produtividade.

Inteligência Artificial e automação

É preciso desmistificar o uso de IA como uma ameaça aos profissionais de RH e utilizá-la para automatizar tarefas repetitivas e garantir que o RH tenha mais tempo para realizar funções estratégicas e avaliar grandes volumes de dados para colaborar com as tomadas de decisões e planos táticos.

Diversidade, Equidade e Inclusão

É importante utilizar dados e métricas para avaliar as políticas e iniciativas de DE&I nas empresas e garantir que os processos de recrutamento e desenvolvimento promovam diversidade em todos os níveis, além de garantir essa diversidade em cargos de alta liderança.

É necessário desenvolver políticas robustas de igualdade salarial e de oportunidades e utilizar da tecnologia para garantir acessibilidade e inclusão digital. 

Flexibilidade e experiência da pessoa colaboradora

Desenvolver políticas flexíveis de trabalho remoto e híbrido e garantir uma gestão do desempenho mais humanizado adequado ao modelo de trabalho é fundamental, assim como promover um apoio contínuo à saúde mental e bem-estar dos colaboradores e implementar feedback constante para medir a satisfação e engajamento.

Desenvolvimento contínuo e capacitação digital

O CEO reforçou a importância de aplicar treinamentos personalizados para criar experiências baseadas nas necessidades individuais e nas tendências do mercado, focar em softs skills e fornecer acesso aos colaboradores a plataformas de aprendizagem contínua.

Lambertucci finalizou falando também sobre a importância de capacitação das lideranças para que se tornem conscientes de seus vieses, tenham uma tomada de decisão mais justa e equitativa, e sejam de fato agentes da mudança.

Novo olhar para a marca empregadora: atraindo e retendo talentos em um mundo em mudanças

Ana Patrícia Bognar, Gerente de desenvolvimento e comunicação na OdontoPrev, iniciou a conversa falando sobre o colaborador no centro das empresas.

“Hoje as pessoas escolhem onde trabalhar, por isso é importante pensar na experiência do colaborador”, afirmou.

Dando como exemplo a experiência que teve na OdontoPrev, ela compartilhou que ao analisar a pesquisa de clima e alguns indicadores internos, perceberam que não conseguiam mostrar para fora que a empresa era um bom lugar para trabalhar. Por isso, foi preciso identificar a necessidade de construir seu EVP (Employee Value Proposition), que é a proposta de valor ao colaborador.

Thais Aguiar, CEO da TalentComms, compartilhou como é importante cuidar da marca empregadora para também cuidar de Business.

“Employer branding não é só do RH é do negócio [...] EVP não pode ser inventado, nem retirado da pesquisa de cultura ou das opiniões particulares [...] É preciso mergulhar na estratégia do negócio”, concluiu.

Thais compartilhou como foi construído o EVP na OdontoPrev e como é feito esse processo na TalentComms, demonstrando os 3 pilares essenciais para essa construção:

• Clareza: saber o propósito da empresa, ter as diretrizes estratégicas bem definidas e a cultura desejada.
• Coerência: a EVP deve estar alinhada com a experiência dos colaboradores em todos os níveis.
• Constância: Employer Branding de dentro para fora, com comunicação interna e comunicação para atração.

Como o RH pode, de fato, transformar o modo como fazemos negócios e nos relacionamos com o trabalho?

André Vicente, CEO da Adecco, falou sobre a transformação cultural do RH, e que seu foco não é apenas em pessoas, mas também compreender sobre o negócio. É preciso saber escutar, gerar aproximação entre as áreas e com quem está na ponta, levantar e analisar números, indicadores e promover a transformação organizacional.

JP Coutinho, palestrante e professor, trouxe que o RH precisa ser um parceiro do negócio, sempre compreender onde a empresa está e para onde a empresa vai. “O RH que traz resultado é aquele que consegue com seus números mostrar que a gente traz resultado para o negócio… Muitas vezes o RH está ocupado com coisas operacionais que não trazem valor”, concluiu.

Para JP e André Vicente, o RH precisa ter coragem, para questionar, trazer números para respaldar seus argumentos, apontar soluções e intermediar conflitos. Destacaram ainda a importância do RH estar sempre preparado, em constante aprendizado e desenvolvimento.

Dados, pesquisas e estatísticas são extremamente importantes para o dia a dia do RH, que precisa ter embasamento nas suas colocações e observações, afinal um olhar abstrato não colabora para a tomada de decisão.

Porque a segurança psicológica do capital humano deveria ser um indicador de sucesso das organizações

Carolina Ignarra, CEO e fundadora da Talento Incluir, afirmou que ainda enxerga o mundo corporativo trazendo o tema segurança psicológica à parte de inclusão, que é preciso compreender o DE&I como uma equação:

DIVERSIDADE (Pessoas de diferentes perfis) 

+ EQUIDADE (Formas diferentes de tratar cada um) 

= INCLUSÃO

Na prática, para Carolina, as iniciativas de diversidade nas empresas ainda trazem muitas armadilhas, atraindo pessoas diversas mas não sabendo lidar com a inclusão e equidade no tratamento, desta forma as pessoas não desenvolvem segurança psicológica onde atuam. E mesmo sabendo que a diversidade traz mais inovação para as empresas, de nada adianta se as pessoas não estiverem incluídas e se sentindo pertencentes.

Por fim, falou sobre a importância de preparar a alta liderança para romper vieses e atuar de forma justa, trazendo 3 pontos-chave para a promoção de D&I:

• Alta liderança e Preparação da liderança direta: É preciso que as lideranças atuem como agentes de mudanças, promovendo equidade e estando sempre em constante aprendizado.
• Grupos de Afinidade: Criação de grupos de afinidade que poderão compreender melhor quais as necessidades e oportunidades.
• Acompanhamento formal: Acompanhamento por meio de métricas, pesquisas e conversas sobre as políticas e práticas utilizadas, para garantir que as ações de inclusão e equidade estão de fato funcionando.

Por que não levamos ESG a sério?

Renato Alves Costa, CEO, CMO e CSO na OdontoPrev, iniciou a conversa trazendo que as ações de ESG precisam conversar com o resultado e as estratégias das empresas. As novas gerações, segundo Renato, colocam mais pressão nas marcas para que tenham políticas de sustentabilidade, afinal, as novas gerações sofrem o impacto do que outras gerações fizeram ao meio ambiente.

Cristiano Venâncio, CEO e fundador da Ora Laboratório de Governança, afirmou que o RH é atualmente colocado sob o papel de cuidar da pauta ESG, mas que esta pauta é do negócio como um todo e, concordando com Renato, refletiu que a nova geração é guiada pelo impacto que as empresas trazem, no valor e no resultado sustentável que será gerado por ela.

Para Renato, o RH tem um papel fundamental neste tema, mas é preciso ter sinergia entre as outras áreas, envolvendo todas as diretorias e altas lideranças na pauta ESG.

Para finalizar, trouxe que é importante mensurar as práticas ESG e para que, de fato, se tornem um pilar, é preciso ter metas palpáveis.

“Os indicadores de negócios devem estar alinhados com as ações que a empresa está realizando”, concluiu.

O Futuro dos benefícios corporativos no mercado de trabalho brasileiro

Keyton Pedreira, CEO e fundador da KLP, falou sobre a transformação do mercado de benefícios pós-pandemia e que o foco principal se tornou a saúde e bem estar.

Em sua visão, a geração mais jovem dá mais importância para a flexibilidade, como por exemplo, os modelos híbrido e home office, e infelizmente, é possível notar as empresas regredindo neste modelo, gerando um impacto negativo na nova geração

Flávio Sahib, Co-founder da ColaboRHa, disse que a flexibilidade dos benefícios é fundamental para a retenção de talentos, e que as empresas precisam se adaptar para reter e contratar talentos, além de oferecer benefícios personalizados e flexíveis.

“As empresas precisam entender primeiro os benefícios obrigatórios, legais estipulados em convenção e, a partir deles, oferecer os benefícios personalizados de acordo com seu público”, afirmou.

Keyton afirmou que para que o modelo de trabalho home office ou híbrido tenha sucesso, é preciso ter um planejamento e a criação de um padrão de gestão e acompanhamento.

“Para definir benefícios, é importante entender que você provavelmente não vai agradar 100% da empresa, mas é importante conhecer o perfil dos colaboradores e tentar atingir a maioria da equipe na flexibilização dos benefícios [...] além de pesquisas e dados, é fundamental ter conversas francas, ouvir a necessidade, escutar os colaboradores é essencial”, concluiu.

Lucro ou propósito: qual é a verdadeira razão de existir de uma empresa?

Isabele Quirino, Consultora na Volkswagen, iniciou o bate papo falando sobre a importância do RH olhar para o negócio para encontrar as pessoas certas. As empresas são feitas por pessoas, e estas precisam estar alinhadas com o propósito do negócio para que tudo esteja em sinergia.

Luiza Nunes, Consultora e Gerente de diversidade na Unilever, afirmou que é preciso ter pessoas para obter lucros, por isso é importante as pessoas terem clareza sobre o negócio.“Não se pode ter uma visão apenas romântica do RH, é preciso ter estratégia alinhada… O lucro que mantém a empresa e mantém as pessoas.” declarou.

Andrea Tenuta, Head comercial na Maturi, destacou a importância de atrelar o propósito ao lucro, compreender o seu papel enquanto empresa na sociedade, e a necessidade de refletir no que é ser sustentável.

Luciana Lancerotti, Consultora Administrativa na Magikk, finalizou trazendo que o papel do RH é ter uma estratégia de cultura e diversidade muito bem definida, para linkar com o propósito. O papel da cultura é essencial para que as pessoas estejam cientes dos valores da organização e os pilares de propósito, pessoal e lucro devem andar sempre juntos.

Desafios e oportunidades para o futuro

O evento compartilhou a jornada do RH para os próximos anos, seus desafios e oportunidades. A transformação não está apenas em adaptar-se às mudanças tecnológicas ou ao perfil das novas gerações; trata-se em redefinir o propósito do RH nas organizações. 

O RH precisa ser um agente de transformação, capaz de unir propósito e resultados, atraindo e retendo talentos que, juntos, constroem uma cultura organizacional sólida e comprometida com a evolução. À medida que o RH evolui, ele se fortalece, criando um ambiente onde cada colaborador se sente valorizado e engajado para contribuir com o sucesso da empresa e da sociedade.