RH Leadership Experience 2024: o futuro é tech e humano

O RH Leadership Experience 2024, comandado pela Start.Se, proporcionou uma imersão rica e transformadora para líderes de Recursos Humanos. Em um cenário onde o futuro do trabalho demanda agilidade e inovação, o evento foi o ponto de encontro ideal para discutir como as novas tecnologias e abordagens podem revolucionar a gestão de pessoas. Durante 10 horas de conteúdos exclusivos, mais de 40 especialistas trouxeram à tona questões cruciais sobre o papel do RH na era da automação e da inteligência artificial.

Com a participação de mais de 20.000 profissionais em edições anteriores, o evento é uma referência para quem busca não apenas entender, mas liderar a transformação no setor. Entre os principais tópicos abordados, destacaram-se a importância da diversidade e inclusão, o desenvolvimento de habilidades e a personalização das experiências dos colaboradores, evidenciando que a excelência na gestão de pessoas é a chave para o sucesso das organizações.

Oportunidades de colaboração digital e formas híbridas de interação também foram temas centrais, reforçando a necessidade de adaptações contínuas frente às novas dinâmicas de trabalho.

Quer saber os principais pontos do evento? Neste artigo, vamos explorar as tendências disruptivas e as insights apresentados, confira!

Índice:

• RH como líder da transformação digital de empresas tradicionais
• Destrave o poder das pessoas como nunca antes
  • Para ficar de olho! 
• Cultura, Liderança e Inovação
  • A Cultura do iFood
  • J.i.T. - Jeito iFood de Trabalhar
    • Empreendedorismo
    • Resultados
    • Inovação
    • All Together
  • Caminhos para o futuro
• Case Nubank - Implementando EVP em busca do extraordinário
  • A História por Trás do Novo EVP
    • Etapa 1: Pesquisa
    • Etapa 2: Construção
    • Etapa 3: Ativação
  • O Framework do Novo EVP
• Criando abismos ou construindo pontes? Conflitos geracionais no ambiente de trabalho
  • Gerações em convivência
  • O abismo geracional e seus prejuízos
  • Estereótipos e barreiras invisíveis
  • Encontrando um território comum
  • Como construir essas pontes
• Cultura como estratégia: a chave para a vantagem competitiva
  • Cultura empreendedora como vantagem competitiva
  • O Papel da liderança
  • Quatro aprendizados do MELI
• IA como aliada nos processos de gestão
  • O Crescimento exponencial da IA
  • ALLI: Atendimento ao Colaborador
  • AIRA: Transformando o recrutamento
  • TOQAN: O ChatGPT do iFood
  • O Futuro com agentes de IA
  • Limitações da IA na Gestão
• O Futuro é tech e humano: a jornada pelo equilíbrio
  • Estimulando a IA na gestão de pessoas
  • Desenvolvimento de líderes na era da IA

RH como líder da transformação digital de empresas tradicionais

Cátia Porto, vice-presidente de Recursos Humanos no Carrefour, Christian Cetera, líder de pessoas e cultura organizacional no Hospital Sírio-Libanês, e Andréa Milan, diretora de pessoas, gestão e ASG no Banco BMG, abordaram no painel a importância do RH na transformação digital nas empresas. Eles concordaram que o setor deve assumir um papel proativo na gestão das mudanças, reconhecendo que os colaboradores geralmente tomam decisões de mudança motivados pelo medo ou por incentivos. O medo, muitas vezes associado à insegurança no trabalho ou a feedbacks negativos, pode desmotivar os colaboradores. Por outro lado, incentivos como reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento podem servir como motivadores significativos.

Os profissionais destacaram a necessidade de entender essas motivações para que o RH possa apoiar os líderes na construção de ambientes onde todos se sintam seguros. Cátia enfatizou que os líderes precisam conhecer os perfis de seus colaboradores, sabendo de suas metas e os aspectos que os motivam. Isso não se limita a oferecer feedbacks regulares, mas inclui a criação de um espaço onde os colaboradores se sintam à vontade para discutir suas expectativas e dúvidas.

Christian acrescentou que a comunicação é um pilar crucial dessa relação. Para que a transformação digital seja eficaz, os líderes devem estar preparados para conduzir conversas desafiadoras. Ele sugeriu treinamento em habilidades de comunicação para equipar os líderes com ferramentas que promovam interações transparentes e construtivas.

Andréa trouxe à tona a importância do investimento em lideranças. Ela defendeu que o RH deve empoderar os líderes, permitindo que eles se sintam confortáveis em aprender com os erros. O foco deve ser em criar uma cultura de aprendizado contínuo, onde os desafios são vistos como oportunidades de desenvolvimento e não como falhas.

Cátia também falou sobre a necessidade de simplificar processos internos. Para realmente acelerar a cultura digital, as empresas não podem se limitar a discursos; é fundamental implementar ações concretas. Por exemplo, promover treinamentos que ensinem habilidades digitais e incentivem uma mentalidade inovadora entre os colaboradores.

O setor deve ser um facilitador da transformação, ajudando a moldar lideranças que sejam capazes de guiar suas equipes através de mudanças e desafios constantes. Para os líderes de RH, a lição prática é clara: priorizar o entendimento das motivações da equipe, investir em comunicação e simplificar processos são passos essenciais para o sucesso na era digital.

Destrave o poder das pessoas como nunca antes

Ana Claudia Plihal, Head of Brazil no LinkedIn, comandou o painel que discutiu como liberar o potencial das pessoas em tempos de transformação rápida e uso crescente de inteligência artificial (IA). Nos últimos anos, líderes de talentos têm enfrentado um aumento nas responsabilidades, especialmente diante da pressão por custos e eficiência. A expectativa para 2024 é de orçamentos mais conservadores em comparação a 2023, o que exige uma adaptação rápida.

Ana destacou que 92% dos executivos brasileiros acreditam que a IA pode ajudar suas equipes de três maneiras principais: economizando tempo em tarefas repetitivas, aumentando a produtividade e liberando tempo para análises e discussões que realmente agreguem valor aos negócios. Contudo, embora 70% das empresas já usem IA e estejam preparadas para integrá-la no dia a dia, 30% ainda não têm clareza sobre como iniciar essa transformação digital.

Para empresas que ainda não se aprofundaram nesse tema, é fundamental estabelecer diretrizes sobre o uso ético da IA. Ana enfatizou a necessidade de definir quais ferramentas utilizar, como elas podem beneficiar as equipes e quais os riscos envolvidos. A IA não é uma tendência futura; ela já está presente no cotidiano, com 75% dos colaboradores no mundo afirmando que utilizam ou já usaram alguma forma de IA em seu trabalho, esse número sobe para 83% no Brasil. Essa adoção crescente diminui o receio relacionado à experimentação com novas tecnologias, uma vez que os usuários reconhecem benefícios claros e rápidos.

Ana também destacou uma mudança importante na definição de empregos. Atualmente, os cargos ainda são designados com base em títulos (“VP de talentos”, “recrutador”, “gerente de T&D”). No futuro, a definição de empregos será orientada pelas habilidades. Contudo, habilidades humanas, como comunicação, negociação e trabalho em equipe, dificilmente poderão ser substituídas por máquinas.

Um exemplo prático abordado foi o trabalho em telemarketing, onde um atendimento humanizado pode ouvir uma ligação, perceber nuances e implementar novos processos, algo que uma máquina não conseguiria fazer com a mesma eficiência. 

Para ficar de olho! 

A pressão para adquirir novas habilidades aumenta, com projeções indicando que 70% das habilidades necessárias para um determinado trabalho mudarão até 2030 devido à IA. Ana concluiu que, neste cenário de "fazer mais com menos", a questão não se restringe ao que a IA pode fazer, mas ao que as pessoas farão com o suporte da IA. 

Um enfoque em desenvolvimento humano e na capacitação das equipes será essencial para garantir que a transformação digital seja bem-sucedida, liberando todo o potencial dos colaboradores e promovendo um ambiente de trabalho dinâmico e inovador.

Cultura, Liderança e Inovação

Natalia Ubilla, Diretora de RH no iFood Pago, trouxe insights valiosos em seu painel sobre a jornada iFood Pago, onde abordou a força da cultura, do empreendedorismo e do crescimento dentro da empresa. O debate destacou como a cultura robusta do iFood molda práticas internas e impacta o mercado.

A Cultura do iFood

A história do iFood é marcada por desafios significativos. Nos primeiros anos, a empresa enfrentou um contexto de incerteza, com falta de perspectivas e um time desorganizado. A situação foi intensificada por três fusões e aquisições (M&As) seguidas, sem um planejamento claro para a construção da equipe. Nesse contexto, a cultura organizacional deveria estar ancorada nas características de uma empresa de tecnologia de grande porte, enquanto o negócio ainda estava sendo construído.

Natalia mencionou que uma das premissas iniciais do iFood Pago era o questionamento: "Será que podemos ser maiores que o iFood?". Essa visão ambiciosa reflete um desejo de oferecer um serviço mais completo aos restaurantes, baseado em uma forte mentalidade empreendedora. O propósito coletivo foi definido como "Juntos, faremos o restaurante crescer através de produtos financeiros inteligentes", o que orientou as ações do time.

J.i.T. - Jeito iFood de Trabalhar

Natalia apresentou o "Jeito iFood de Trabalhar", uma cultura que se expressa em comportamentos e atitudes que promovem a colaboração e a inovação. Essa cultura perpassa quatro pilares chave:

1. Empreendedorismo

   Este pilar incentiva os colaboradores a sonharem grande, a encararem os "fatos brutais" da realidade e a terem mentalidade de dono. A ideia é estimular a inovação e a disposição para enfrentar obstáculos.

2. Resultados

   A equipe do iFood é comprometida com a entrega de resultados 80/20, foco em escalabilidade e apetite constante com um foco inabalável na performance.

3. Inovação

   O ambiente é projetado para fomentar a criatividade e a experimentação, permitindo que novas ideias sejam rapidamente testadas e validadas - “falhe rápido e aprenda”.

4. All Together

   Uma frente voltada para olhar para as pessoas, humanizar a cultura e claro, fomentar que os conflitos sejam produtivos.

Durante o painel, Natalia compartilhou quatro lições cruciais que moldaram o sucesso do iFood:

1. Resgatar as raízes da cultura: é fundamental reconhecer e reforçar os elementos que formam a cultura organizacional, garantindo que todos os colaboradores se sintam conectados aos valores e propósitos da empresa.
2. A estrutura organizacional como alavanca para autonomia com alinhamento e velocidade: criar uma estrutura que simplifique a jornada dos colaboradores, proporciona maior autonomia e velocidade na execução das tarefas.
3. Liderança protagonista e referência de cultura para direcionar: os líderes devem ser exemplos vivos da cultura que desejam promover, alinhando suas ações à missão da empresa. Uma liderança forte é um fator decisivo para engajar equipes e direcionar resultados.
4. Disciplina na execução para alcançar o resultado do negócio e liberdade para empreender: a prática da disciplina é vital para que a empresa alcance os resultados estabelecidos, ao mesmo tempo em que proporciona liberdade para os colaboradores empreenderem e inovarem dentro de suas funções.

Como concluiu Natalia, ter pessoas certas nas cadeiras certas e estruturar a organização de maneira a simplificar a jornada dos colaboradores é crucial.

Caminhos para o futuro

O propósito do iFood Pago é claro: ajudar restaurantes a crescerem através de produtos financeiros eficazes, incluindo soluções de pagamento, gerenciamento de relacionamento com o cliente (CRM), crédito e antecipação de receitas. 

Essas novas ofertas demonstram como a área de pessoas funciona como uma alavanca para performance e crescimento, permitindo que a empresa aumente sua proposta de valor. No encerramento do painel, Natalia enfatizou a importância de visão clara e propósito. No iFood, a cultura é compartilhada entre todos, desde a liderança até os estagiários, que têm acesso às informações sobre cultura, rituais e direcional estratégico. Essa transparência e alinhamento garantem que a organização trabalhe em harmonia em busca de objetivos comuns.

“No iFood, as pessoas são a força propulsora da inovação e do crescimento, e que, juntos, é possível construir um futuro mais promissor através de uma cultura sólida que valoriza o empreendedorismo e a colaboração”, afirmou Natalia.

Case Nubank - Implementando EVP em busca do extraordinário

No painel conduzido por Suzana Kubric, CHRO da Nubank, o foco foi a criação do novo Employee Value Proposition (EVP) da empresa, uma jornada fascinante com o objetivo de "combater a complexidade para empoderar as pessoas". O Nubank sempre se destacou por sua cultura organizacional única, e a atualização do EVP foi um passo essencial para continuar atraindo talentos que se alinham aos seus valores.

A História por Trás do Novo EVP

A decisão de atualizar o EVP surgiu da necessidade de manter o Nubank como uma das marcas mais atraentes do país, especialmente em um mercado competitivo que demanda clareza e autenticidade. Suzana compartilhou os passos que a equipe seguiu para desenvolver um EVP autêntico e alinhado com a missão da empresa.

Etapa 1: Pesquisa

A primeira fase foi dedicada à pesquisa abrangente. A equipe avaliou materiais e dados preexistentes, além de realizar uma pesquisa interna com os colaboradores atuais e uma pesquisa externa para entender como o Nubank é visto no mercado. 

Este processo incluiu:

• Entrevistas individuais: conversas com fundadores e líderes executivos foram conduzidas para obter perspectivas valiosas sobre a visão e os objetivos do Nubank.
• Benchmarking: análise de como outras empresas do setor se posicionam em relação à proposta de valor ao colaborador.

Etapa 2: Construção

Na segunda etapa, a equipe organizou workshops de co-construção do EVP. Esses encontros permitiram que diversos grupos focais validassem e aperfeiçoassem a proposta. Essa abordagem colaborativa foi crucial para garantir que o novo EVP refletisse verdadeira e plenamente a cultura do Nubank.

Etapa 3: Ativação

Uma vez que o novo EVP estava formatado, Suzana destacou as ações de ativação. A construção do conceito e da narrativa foi essencial, incluindo:

• Treinamento para times de People and Culture: a equipe foi preparada para comunicar e implementar o novo EVP de maneira eficaz.
• Novo playbook de marca empregadora: este documento guia todos na organização sobre como viver a nova proposta de valor no dia a dia.
• Campanha de lançamento: o ciclo culminou em uma campanha de lançamento que comunicou a nova proposta e seus pilares aos colaboradores e ao mercado.

O Framework do Novo EVP

O novo EVP foi construído em torno de um Framework que se concentra nos seguintes aspectos:

• Posicionamento central: o coração do novo EVP enfatiza o que é essencial na proposta de valor da marca empregadora do Nubank.
• Pilares: essas são as qualidades consistentes que definem o acordo geral com os "Nubankers", estabelecendo o que é esperado e o que se pode esperar da empresa.
• Razões para acreditar: exemplos reais foram utilizados para ilustrar os pilares e transmitir a mensagem de forma autêntica.

O mote da nova marca empregadora, "Faça o extraordinário acontecer. O futuro é roxo", reforça a essência do Nubank como um lugar onde o potencial individual é celebrado e multiplicado.

Em um mercado onde a concorrência por talentos é feroz, Suzana enfatizou que é vital que o Nubank deixe claro o que oferece e o que espera de seus colaboradores. 

“O foco não é reter pessoas, mas garantir que desejem trabalhar no Nubank por opção.”

A citação de Suzana reflete a cultura da empresa, que busca criar um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados e inspirados a alcançar resultados extraordinários.

Criando abismos ou construindo pontes? Conflitos geracionais no ambiente de trabalho

Ana Paula Hornos, diretora geral na Multi Valore Educação, conduziu um painel provocador sobre os conflitos geracionais que permeiam o ambiente de trabalho. A discussão começou de forma envolvente, com Ana Paula apresentando duas músicas de gerações diferentes, que trazem mensagens sobre estilos de vida distintos e refletem como as perspectivas mudam ao longo do tempo.

Gerações em convivência

Atualmente, podemos ver quatro gerações atuando no mercado de trabalho — baby boomers, geração X, millennials e geração Z. Este fenômeno é um marco histórico, resultado do aumento da expectativa de vida, mudanças nas aposentadorias e, principalmente, do avanço tecnológico. Essa diversidade de idades pode ser uma grande riqueza para as empresas, oferecendo um mix de experiências, mas também pode trazer desafios significativos.

O abismo geracional e seus prejuízos

Ana Paula destacou os prejuízos que os conflitos intergeracionais podem causar nas organizações. Dados preocupantes emergem desse cenário:

• 72% dos colaboradores estão estressados
• 12% de perda de produtividade
• Taxa de turnover de 56%

Esses números não apenas refletem a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores, mas também impactam diretamente a performance e a cultura organizacional. O estresse gerado por conflitos de gerações pode resultar em um ambiente de trabalho tóxico, que paralisa a criatividade e a inovação.

Estereótipos e barreiras invisíveis

"Os jovens de hoje em dia são preguiçosos; não querem nada com nada". Esta afirmação e outras similares ilustram os estereótipos prejudiciais que compartimentam as gerações. Ana Paula fez um apelo para que as empresas reconheçam as barreiras invisíveis criadas por essas ideias pré-concebidas.

Esses estereótipos afetam não apenas a convivência diária, mas também a forma como as equipes colaboram e se comunicam. Discursos generalizadores podem levar a conflitos desnecessários, desviando o foco das habilidades e talentos individuais que cada geração traz para a mesa.

Encontrando um território comum

Para promover um ambiente de trabalho mais colaborativo e harmonioso, Ana Paula propôs a criação de um "território comum", uma essência que todos compartilham, independentemente da idade. 

Entre os pilares desse espaço comum, destacam-se:

• Pertencimento: a sensação de pertencer a uma equipe é fundamental para a satisfação no trabalho. Colaboradores de todas as idades precisam saber que sua presença é valorizada e que fazem parte de um grupo.
• Reconhecimento: cada colaborador deseja ser reconhecido por suas contribuições. Instituir práticas que celebrem o esforço e sucesso, independente da faixa etária, é crucial para fomentar um ambiente motivador.
• Crescimento: a busca pelo aprendizado e desenvolvimento é uma característica universal. É essencial que o ambiente profissional ofereça oportunidades para que os colaboradores de todas as gerações possam evoluir em suas carreiras.
• Propósito: o entendimento do impacto do trabalho em forma de um propósito maior é um motivador poderoso. As organizações devem ajudar os funcionários a conectarem suas funções às metas e visões da empresa.

Como construir essas pontes

Para transformar abismos em pontes, Ana Paula apresentou conceitos e iniciativas concretas que podem ser implementadas nas organizações:

1. Comitê de gerações e programas intergeracionais de mentoria: esses comitês podem servir como facilitadores, criando espaços para a troca de experiências e conhecimentos entre colaboradores de diferentes idades.
2. Cultura de feedback construtivo: estabelecer uma cultura saudável de feedback pode mitigar conflitos, permitindo que as pessoas expressem suas preocupações e aprendam com as experiências uns dos outros.
3. Incentivo à empatia, escuta ativa e comunicação assertiva: fomentar um ambiente em que os colaboradores pratiquem empatia e escuta ativa é essencial. Isso ajuda a valorizar as perspectivas de cada geração.
4. Co-Criação e inovação intergeracional: incentivar a colaboração entre as gerações em projetos intergeracionais não apenas promove a inovação, mas também fortalece o vínculo entre os colaboradores.

Ana Paula encerrou o painel reforçando que o verdadeiro potencial de uma empresa está na sua capacidade de integrar os talentos e habilidades de todas as gerações. Ao invés de criar abismos, as organizações devem se esforçar para construir pontes que conectem as experiências, conhecimentos e perspectivas de cada colaborador. 

Essa abordagem não só aprimora a dinâmica de trabalho, mas também enriquece a cultura organizacional como um todo, resultando em um ambiente mais saudável e inovador. 

Cultura como estratégia: a chave para a vantagem competitiva

Patrícia Monteiro Araujo, diretora de RH Brasil no Mercado Livre, trouxe uma visão inspiradora sobre como a cultura organizacional pode ser um diferencial estratégico para conquistar vantagens competitivas. Com uma sólida trajetória de 25 anos, o Mercado Livre desenvolveu soluções tecnológicas que têm impulsionado o progresso na América Latina, estabelecendo-se como uma referência na transformação digital da região.

Atualmente, o Mercado Livre opera um ecossistema robusto que permite a pessoas e empresas comprar, vender, anunciar e acessar crédito, tanto online quanto offline. Com impressionantes 110 milhões de usuários ativos, a plataforma registra cerca de 50 compras e 300 pagamentos por minuto. Este crescimento acelerado é um testemunho da eficácia do modelo de negócios do Mercado Livre, que, nos últimos cinco anos, enfrentou o desafio de expandir de 10 mil para 80 mil colaboradores, tudo isso sem sacrificar sua cultura corporativa.

Cultura empreendedora como vantagem competitiva

Patrícia destacou que a cultura empreendedora do Mercado Livre é uma de suas principais vantagens competitivas. A liderança da empresa desempenha um papel crucial na concretização dessa cultura, inspirando com ações alinhadas a princípios essenciais, tais como:

• Drive Sustainable Results: focar em resultados sustentáveis e a longo prazo.
• Succeed Through Talent: reconhecer que o talento é fundamental para o sucesso organizacional.
• Decide Sharply: promover a agilidade na tomada de decisões.
• Break Down Silos: incentivar a colaboração e a comunicação entre equipes.
• Embrace Disruption: abraçar as mudanças e as inovações que surgem no mercado.
• Lead by Example: os líderes devem ser exemplos do que esperam de suas equipes.

Patrícia enfatizou que a cultura só se torna real quando se reflete no dia a dia da organização. É essencial alinhar todos os símbolos e sistemas à missão da empresa, de modo que estes impulsionem os comportamentos desejados.

O Papel da liderança

No Mercado Livre, o foco é a efetividade da liderança e o fortalecimento de um excelente ambiente de trabalho. O engajamento dos colaboradores é um indicador vital de satisfação e propósito. Uma cultura forte se traduz em eficiência, simplificação e rapidez na tomada de decisões. Patrícia compartilhou um exemplo prático: atualmente, a empresa realiza reuniões de 45 minutos, um formato que visa aumentar a eficácia das interações.

A análise de dados desempenha um papel essencial na identificação de alavancas de liderança e na previsão de comportamentos, permitindo que a organização se adapte e responda proativamente às necessidades do mercado e dos colaboradores.

Quatro aprendizados do MELI

Durante sua apresentação, Patrícia delineou quatro aprendizados fundamentais do Mercado Livre na construção de uma experiência positiva para os colaboradores:

1. Alinhar práticas e experiências com o DNA da empresa
2. Empoderar líderes para multiplicar o impacto
3. Executar práticas com tecnologia intuitiva
4. Utilizar métricas para decisões baseadas em fatos

Patrícia finalizou sua apresentação enfatizando que as ações têm mais peso do que as palavras.

IA como aliada nos processos de gestão

Raphael Bozza, CHRO no iFood, conduziu um painel dinâmico e envolvente sobre como a inteligência artificial (IA) pode ser uma aliada poderosa nos processos de gestão das organizações. Sua apresentação começou de forma leve, compartilhando como ele utiliza a IA com seu filho para contar histórias.

O Crescimento exponencial da IA

Raphael lançou uma pergunta provocativa à plateia: “Qual salário você escolheria? Um milhão de reais ou um centavo que se dobra todos os dias?” Essa indagação ilustra o conceito de crescimento exponencial, um tema central na discussão sobre o impacto da IA no ambiente de trabalho. Ele explicou que, assim como é complicado visualizar o sucesso no final de uma curva de crescimento dessa pergunta, também é desafiador identificar os benefícios da IA antes que ela se torne uma parte integral do cotidiano organizacional.

Com a velocidade das mudanças provocadas pela inteligência artificial, como podemos nos preparar para um futuro onde a tecnologia não apenas facilita, mas transforma a maneira como trabalhamos? Raphael destacou que três elementos são essenciais para alcançar excelência operacional nesta nova era: cultura, talentos e líderes.

No iFood, o foco em inovação e novas tecnologias é uma premissa fundamental que orienta a forma como a empresa opera. A cultura de inovação não se limita a desenvolver novos produtos, mas se estende a aplicar tecnologias de ponta em todos os aspectos do trabalho diário. Raphael trouxe alguns exemplos de como a empresa incentiva os times a adotar essas inovações:

• Capacitação tecnológica: o iFood promove treinamentos constantes para equipes em ferramentas novas e emergentes, garantindo que todos os colaboradores estejam atualizados e preparados para integrar a tecnologia ao seu fluxo de trabalho.
• Ambiente de experimentação: a empresa incentiva uma cultura de testes, onde as equipes são motivadas a experimentar novas soluções e abordagens, permitindo que descubram o que funciona para aumentar a eficiência.

ALLI: Atendimento ao Colaborador

Um dos exemplos marcantes que Raphael compartilhou foi um assistente virtual que começou sua jornada há quatro anos, inicialmente como um bot para responder perguntas frequentes (FAQ) interno. Com o tempo, ALLI evoluiu para uma ferramenta que consegue abrir chamados e resolver questões práticas, como:

• Recebimento de atestados médicos
• Processamento de pedidos de férias e outros

Com isso, a ALLI não apenas economiza tempo precioso, mas também resolve com agilidade os problemas enfrentados pelos colaboradores. A eficiência desse assistente virtual reflete um ganho significativo de produtividade e um avanço no atendimento ao colaborador, permitindo que a equipe de RH se concentre em iniciativas mais estratégicas.

AIRA: Transformando o recrutamento

Raphael também apresentou a AIRA, uma ferramenta de inteligência artificial projetada para transformar o processo de recrutamento. Em um cenário onde a competição por talentos é feroz, a eficiência é imprescindível. Com a AIRA, foram alcançados resultados impressionantes:

• Redução de 50% no tempo para apresentação de ofertas
• Mais de 300 descrições de cargos (JDs) geradas, com 96% de agendamento efetivo
• 10 mil+ notificações, facilitando 15 pontos de contato
• Implementação de 8 funcionalidades com IA integradas a 5 sistemas

Esses resultados demonstram como a tecnologia pode eliminar gargalos e melhorar a experiência tanto para recrutadores quanto para candidatos. O processo de agendamento de entrevistas, por exemplo, foi otimizado, permitindo que a AIRA facilite conversas entre candidatos e entrevistadores, tornando todo o ciclo de recrutamento mais ágil.

TOQAN: O ChatGPT do iFood

Outro projeto que chamou a atenção foi o TOQAN, uma plataforma que opera como o ChatGPT do iFood, mas com a vantagem de manter a confidencialidade das informações. Após seu lançamento, a adesão foi um desafio, muitas pessoas hesitavam em utilizar a ferramenta porque ela não fazia parte da rotina de trabalho habitual.

Raphael compartilhou como a equipe trabalhou para integrar o TOQAN à cultura organizacional. A persistência valeu a pena: atualmente, 95% dos colaboradores fazem uso da ferramenta, que fornece insights significativos sobre desenvolvimento e liderança.

O Futuro com agentes de IA

“Como seria se os líderes tivessem um agente que traz insights e sugere rotas?” Essa pergunta de Raphael instigou a reflexão sobre o futuro da gestão com o auxílio da IA. Imagine uma equipe de liderança equipada com dados em tempo real, insights sobre o desempenho e recomendações personalizadas que possam informá-los nas decisões diárias. Isso é o futuro que a integração da IA promete: um ambiente mais adaptável e responsivo.

Limitações da IA na Gestão

Apesar das inovações e melhorias que a IA proporciona, Raphael ressaltou que há cinco elementos essenciais que a tecnologia (ainda) não consegue substituir:

1. Remuneração
2. Aprender coisas novas
3. Oportunidades para crescer
4. Liderança que cuida e desafia
5. Flexibilidade

Raphael encerrou seu painel com a mensagem de que a inteligência artificial é uma ferramenta poderosa que pode transformar a maneira como as organizações operacionalizam suas práticas de gestão. Quando adotada de maneira estratégica, a IA pode servir como uma aliada, promovendo eficiência e inovação. Contudo, é fundamental lembrar que a tecnologia, por si só, não substitui a essência humana que reside em cada colaborador.

Ao integrar a IA de forma consciente, respeitando os aspectos que envolvem as relações humanas e a cultura organizacional, as empresas têm a oportunidade de não apenas alcançar resultados mais robustos, mas também de criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e dinâmico. Raphael finalizou enfatizando que a verdadeira transformação ocorre quando a tecnologia e o capital humano trabalham juntos, empoderando líderes e colaboradores para alcançarem novos níveis de excelência.

O Futuro é tech e humano: a jornada pelo equilíbrio

Três especialistas se reuniram para discutir como as tecnologias emergentes, especialmente a inteligência artificial (IA), podem ser utilizadas para criar um ambiente de trabalho mais produtivo e humano. Participaram do debate Felipe Jun, C-Level de Product, Technology and Experience na Cia de Talentos; Paulo Yoo, diretor de Ecossistema e Inovação no Dr. Consulta; e Michele Onuki, CPO na Gria. A conversa se concentrou em como aproveitar melhor as horas trabalhadas, já que passamos, em média, 81 mil horas de nossas vidas nesse contexto — apenas atrás do tempo dedicado ao sono.

Felipe Jun iniciou a discussão ressaltando a importância de mapear processos repetitivos e buscar a automatização. Ele enfatizou que a adoção de tecnologias não deve significar uma substituição do elemento humano, mas sim uma forma de liberar os colaboradores de tarefas monótonas. Com a incorporação da IA em processos rotineiros, as equipes podem se concentrar em atividades mais criativas e estratégicas, aumentando não apenas a eficiência, mas também a satisfação no trabalho.

Paulo Yoo complementou a fala de Felipe, trazendo à tona a relação entre tecnologia e curiosidade. "A curiosidade deve ser uma constante em nosso ambiente de trabalho", afirmou. Ele destacou que sempre é possível esperar o lançamento de novas tecnologias que podem aprimorar a forma como trabalhamos. A mentalidade de aprendizado contínuo e de explorar novos modelos de trabalho é fundamental para que as empresas se adaptem e prosperem em um cenário em rápida evolução.

Estimulando a IA na gestão de pessoas

Michele Onuki contribuiu com uma visão prática sobre como implementar a IA na gestão de pessoas. Para ela, a chave está em incentivar uma mentalidade que questione: “Como posso usar a IA para solucionar este problema?” Essa abordagem é essencial para motivar as equipes a pensarem proativamente e a encontrarem soluções inovadoras para os desafios do dia a dia.

Os painelistas concordaram que, independentemente da área, a adaptação à IA é uma necessidade imutável. “Não é uma previsão, é uma realidade”, destacou Michele. Não haverá mais espaço para hesitação, e as empresas que adotarem uma cultura voltada para o uso da IA estarão em vantagem competitiva. A resistência à tecnologia poderá dificultar o progresso e a inovação.

Desenvolvimento de líderes na era da IA

Michele também abordou a importância de capacitar novos líderes para navegar no uso da IA em suas funções. Ela forneceu um exemplo prático sobre como utilizar a tecnologia para dar feedback aos colaboradores, uma habilidade fundamental na gestão. Esses líderes em formação devem ser capacitados a integrar a IA em suas rotinas, auxiliando na tomada de decisões mais informadas e no desenvolvimento de suas equipes.

Surpreendentemente, 38% dos líderes em 2024 já estavam planejando e experimentando a aplicação da IA em seus processos de gestão. Para 2025, a expectativa é que as empresas deixem de lado os testes e passem a implementar de fato a tecnologia no dia a dia de suas operações.

Para avançar nessa jornada, é imperativo que as organizações adotem uma mentalidade aberta à inovação e um compromisso genuíno com a capacitação de suas equipes. O futuro do trabalho não é apenas sobre integrar novas soluções tecnológicas; é igualmente sobre garantir que essas ferramentas ampliem o potencial humano, melhorando a experiência de trabalho e resultando em uma cultura mais colaborativa e produtiva.

O evento foi uma experiência extremamente rica, reunindo grandes especialistas que compartilharam insights valiosos sobre o futuro do trabalho e a importância da integração entre tecnologia e humanização. As discussões abordaram como a inteligência artificial pode otimizar processos, a cultura organizacional como um diferencial competitivo e as dinâmicas geracionais no ambiente profissional. Com tanto conhecimento e inovações reveladas, os participantes saíram inspirados e motivados a aplicar essas práticas em suas organizações.

O futuro nos aguarda com desafios, mas também com oportunidades incríveis para construir ambientes de trabalho mais produtivos, colaborativos e satisfatórios.