Como construir uma estrutura de indicadores para o RH

Quem nunca pesquisou no Google: Indicadores de RH?

Normalmente, essas pesquisas acontecem com o propósito de trazer mais sentido estatístico para a nossa atuação com base humana e, assim, conseguir nos conectar de forma estratégica com o negócio. O problema é que nem sempre as respostas a essa pergunta correspondem ao que verdadeiramente nos coloca no jogo que gera impacto real para as empresas.

Entre turnover, absenteísmo, ROI de treinamento ou SLA de vaga, existe uma pergunta importante a ser considerada na hora de escolher e construir uma estrutura de indicadores de RH: Por que estou medindo esse indicador?

É um dado que mensura a performance do RH? Que mitiga riscos de negócio? Que imprime ritmo ao cumprimento de uma agenda estratégica? Ou é um report que oferece contexto e gera insights de gestão para a liderança?

Saber responder a essa pergunta faz com que, “no mínimo”, você saiba escolher os indicadores que vai mensurar. Para ser mais objetiva, pense assim: se você está medindo mensalmente um dado que você não reporta para ninguém com algum propósito estratégico, não utiliza para melhoria de processo, não resolve nenhum problema e não traz insights tratáveis, possivelmente esse indicador tem sido inútil para a sua empresa.

Outro insight que faz toda diferença é entender que os indicadores podem e devem ser diferentes em cada negócio e talvez até haver diferenças de parâmetro dentro da mesma empresa. Isso porque os “sintomas” podem até ser os mesmos, como falta de engajamento ou alto turnover, mas a causa, a persona e o contexto, raramente serão. Dentro disso, avalie todo o cenário, incluindo aspectos externos como mercado, concorrência e produto para que essas informações sejam somadas a sua análise e gerem maior conexão com o negócio.

Outros pontos são fundamentais de serem observados para a construção de indicadores que façam sentido para o negócio e também sirvam como um guia para os planos do RH. Vou elencar alguns:

1. A seleção e priorização de indicadores podem ser baseadas em critérios como alinhamento estratégico, usabilidade e facilidade de coleta. Então, quanto mais personalizados forem os seus indicadores, mais atenção será necessária à coleta dos dados. 
2. A interpretação correta dos indicadores também é uma tarefa que demanda atenção. A pessoa responsável por esta etapa deve ter não apenas uma visão técnica de RH, mas também conhecer do negócio. Para além disso, é preciso que ela esteja inserida no contexto estratégico, sendo capaz de “traduzir” os dados brutos em insights relevantes para as lideranças, por exemplo.
3. Como será a coleta e report dos indicadores? É importante definir responsáveis, prazos e fonte de dados para maior assertividade nos resultados.

Este tema ainda não tem muita potência no Brasil, apesar de sua importância para a construção de um RH que realmente entende e gera impacto tangível nos resultados da empresa, e é por isso que incentivo frequentemente que saibamos construi-los do zero, começando pelo “porquê”. O resultado, muitas vezes, serão indicadores próprios e que talvez nem se encaixem nas práticas tradicionais do mercado, mas que fazem total sentido para um momento específico da sua empresa - e é isto que realmente importa. 

Para que você possa começar agora a construir indicadores que realmente geram impacto e tragam insights valiosos, sugiro que tente preencher o framework abaixo para cada um dos seus atuais indicadores: 

Vou deixar um exemplo prático:

• Objetivo (do RH): Reduzir o custo com desligamento no período de 90 dias
• KPI: Reduzir o turnover no período de 90 dias em 34%
• Métrica (Indicadores): (1) Quantidade de pessoas desligadas e (2) custos relacionados no período de 90 dias
• Estratégia: Melhorar onboarding, melhorar briefing no recrutamento, treinar lideranças para fazer entrevistas mais produtivas

Na minha visão, esta é uma das formas mais sensatas de se construir indicadores de RH. 

Por fim, deixo alguns indicadores para que você possa se inspirar. Eles são fontes de insights para um ponto de partida, nunca uma alternativa para ser copiada e colada sem contexto. Deixo também ao final da lista de indicadores dois materiais para complementar o seu estudo sobre o tema.

Indicadores de RH para se inspirar

1. LNPS (Leadership Net Promoter Score) 
2. Custo de Pessoal x Receita
3. % Sinistralidade de seguro saúde
4. Custo total de benefícios x Custo Total de Folha
5. NPS de candidato por liderança
6. NPS de onboarding
7. Tempo médio de permanência por área
8. % de demissões nos primeiros 90 dias por área
9. Custo médio de recrutamento por cargo
10.  Eficiência nas contratações

Materiais Complementares

• Relatório da Selecting HR Metrics (Gartner) 
• Matéria da BetterWorks

Jessica Martins é fundadora e CEO da People Company, um ecossistema de educação que desenvolve profissionais de RH. É também âncora do People Summit, um evento sobre o futuro digital da área de pessoas, idealizadora do HR Chief, uma imersão que desenvolve competências de negócio em lideranças de RH, Plataforma People Academy e do RH Cast, videocast de RH que mais cresce no Brasil.