Conheça os desafios e como fortalecer a Liderança Feminina na empresa

O mundo corporativo está em um novo cenário em relação à liderança feminina. Cada vez mais as políticas públicas e sociais têm contribuído para que a igualdade de gênero saia do papel e seja aplicada em diferentes setores. A ONU, por exemplo, considera o empoderamento de mulheres e meninas um dos seus objetivos de desenvolvimento sustentável e que deve ser aplicado até 2030.

Por parte das empresas, é fato que o ambiente profissional hoje traz muito mais possibilidades de inclusão do que em anos anteriores. Mulheres passaram a desempenhar funções em áreas que antes eram almejadas apenas por homens e também se sentiram mais confortáveis em seguirem a carreira desejada independente da área.

Vivemos um momento histórico em que, na maior parte dos países do mundo, há mais mulheres inseridas no mercado de trabalho do que nunca antes. Nesse sentido, o Brasil se encontra bem posicionado em relação à média global. Ainda assim, existem desafios que limitam ou dificultam a chegada de trabalhadoras a posições estratégicas dentro das organizações. Segundo dados do IBGE, 43,3% das mulheres estão no mercado de trabalho, mas elas ocupam menos de 40% dos cargos de liderança feminina em setores públicos ou privados do Brasil, por exemplo.

Quer saber mais sobre liderança feminina no Brasil? Então, continue a leitura! Nesse artigo vamos falar sobre a importância de se ter mais mulheres em cargos de liderança e os desafios para que elas alcancem estas posições.

Índice:

• A importância da liderança feminina
• As características marcantes da liderança feminina
• Os objetivos do empoderamento feminino nas empresas
• Os benefícios da liderança feminina
• Entenda o quadro de liderança feminina
• Quais são os principais desafios enfrentados?
• Saiba como aumentar a liderança feminina
• Case iFood para uma avaliação de desempenho mais justa
• Case iFood de liderança feminina
• Para acompanhar e se inspirar: liderança feminina do iFood Benefícios

A importância da Liderança Feminina

Pautas como diversidade e inclusão nas empresas vêm sendo muito debatidas atualmente. As organizações começaram a entender a importância de contar com mais mulheres nas posições de liderança.

Um dos motivos para isto é que, ao contar com um quadro de funcionários diverso, é possível perceber o ambiente a partir de diferentes perspectivas sociais. Ou seja, como a cultura organizacional e as tomadas de decisões podem impactar de maneira distinta colaboradores que estão em posições diferentes dentro e fora da empresa.

A liderança feminina também traz um grande impacto sobre outros funcionários, como a redução do medo de assédio sexual e moral, da demissão por gravidez e da discriminação. Tudo isto somado às pesquisas que indicam que empresas que têm líderes femininas chegam a ter resultados até 20% melhores.

Além disso, a liderança feminina é, acima de tudo, uma forma de representatividade. Isto porque líderes femininas inspiram outras mulheres à possibilidade de alcançar posições maiores profissionalmente.

Segundo o estudo Panorama Mulheres 2023 realizado pelo Talenses Group e Insper com apoio do Movimento Mulher 360, da área de recrutamento, com 381 empresas no país, a participação das mulheres nas presidências das empresas brasileiras subiu para 17% em 2022. Em 2019 essa porcentagem era de 13%.

Além disso, o levantamento também indicou que a presença das mulheres aumentou entre cargos de vice-presidente, subindo de 23% para 34%; e em conselhos, saindo de 16% para 21%.

As características marcantes da Liderança Feminina

Para que uma pessoa líder seja vista como boa e um exemplo a ser seguido, existem características que precisam ser consideradas em todos os contextos, independentemente do gênero ou tipo de liderança em questão.

Porém, quando falamos de liderança feminina, há algumas características que são muito marcantes e bastante valorizadas quando perguntadas às mulheres em cargos de liderança. Segundo uma matéria da Forbes com a Amanda Gomes, que é mãe, empreendedora e fundadora da Escola Elas, existem 5 características comuns às mulheres líderes, sendo:

• Autoconfiança, ou seja, acreditar na sua capacidade de vencer desafios;
• Capacidade de influência, tendo bom posicionamento e autenticidade;
• Bom humor, para trazer leveza e para saber lidar com as próprias vulnerabilidades;
• Resiliência, para enfrentar desafios e tomar as melhores decisões;
• Assertividade, para encontrar a solução ideal para atingir os melhores resultados.

Além disso, é preciso também ter ambição e inteligência emocional para conseguir chegar a novos espaços e para crescer, profissionalmente e como pessoa.

Os objetivos do empoderamento feminino nas empresas

Como falamos anteriormente, a pauta da diversidade tem sido cada vez mais abordada dentro do ambiente corporativo e passando a fazer parte da cultura organizacional. Dessa forma, a importância das mulheres ocuparem cargos de gestão vai além de representatividade de gênero e inclusão.

Os objetivos das empresas que trabalham a liderança feminina também permeiam outras questões, como aumentar influência e competitividade no mercado de trabalho, favorecendo o crescimento econômico, social e político do negócio. Outro ponto é incentivar a capacidade de inovação, trazendo visões de mundo e bagagens distintas para contribuir com as estratégias da empresa.

No iFood Benefícios, Daniela Zylberkan, Head of Growth & Marketing, vê a importância da diversidade para a criação dos melhores produtos e melhor nível de serviço para os clientes, algo que só existe quando se tem diferentes visões no ambiente de trabalho. 

“Quanto mais diversidade, maiores as chances de ter um ambiente com uma troca saudável e construtiva. A ideia é que as pessoas atuem naquilo que são dores para elas. Como líder feminina eu consigo estar no lugar de fala das mulheres que também querem ser líderes e têm dificuldade em ajudar essas mulheres.”

Estudos apontam que a igualdade de gênero nas relações de trabalho pode aumentar em até 35% o PIB global, segundo o Fundo Monetário Internacional (FMI), além de aumentar a performance de resultados frente aos concorrentes. Portanto, apostar em gestão feminina é pensar localmente e trabalhar globalmente.

Os benefícios da Liderança Feminina

As empresas que trabalham com programas de inclusão e diversidade, principalmente focadas em aumentar a quantidade de mulheres na liderança, podem usufruir de diversos benefícios a partir dessas iniciativas, como:

• Melhor posicionamento frente ao mercado, já que os clientes costumam procurar saber mais sobre a dinâmica interna das empresas que eles consomem produtos e serviços; Um estudo realizado pela McKinsey mostra que empresas com maior número de mulheres em seus Conselhos de Administração são mais lucrativas. Outro estudo, realizado pela OIT (Organização Internacional do Trabalho) com 14 mil empresas, mostrou que organizações com políticas de equidade de gênero têm melhores resultados;
• Uma liderança feminina contribui para uma visão diferente de mercado, permitindo que, dessa forma, seja possível trabalhar a diversidade no ambiente de trabalho. As estratégias passam a ser mais assertivas e bem aceitas pelos colaboradores, principalmente por levarem em conta pontos de vista diferentes antes da tomada de decisão. Empresas mais diversas são mais inovadoras e vice-versa, mas para que essa inovação seja percebida, é necessário que mais de 20% de mulheres estejam em cargos de liderança. É o que aponta o estudo apresentado nesse TED Talks pela Rocío Lorenzo em 2017. Se quiser entender mais, leia nosso artigo sobre 4 vantagens de diversidade na empresa;
• Estratégias mais assertivas e bem aceitas pelos colaboradores, principalmente por levarem em conta pontos de vista diferentes antes da tomada de decisão;
• Trabalha o aspecto social da cultura da empresa, impactando positivamente o ambiente ao seu redor;
• Outro motivo é o engajamento dos próprios colaboradores. Ao verem a representatividade da liderança feminina na empresa em que atuam, fica mais fácil e motivador de enxergar oportunidades de crescimento, decidindo onde querem estar e sabendo que também podem conquistar esse espaço se assim desejarem.

Entenda o quadro de liderança feminina no Brasil

A Grant Thornton, que nos últimos 19 anos tem acompanhado por meio da pesquisa Women in Business – International Business Report (IBR) a diversidade de gênero e o progresso na proporção de mulheres que ocupam cargos de liderança em empresas de médio porte de todo o mundo, identificou o avanço no número total de mulheres na liderança. Entretanto, a pesquisa deste ano mostra que esse movimento é relativamente lento:

Em nível global, 32,4% dos cargos de alta gerência nas empresas de médio porte são ocupados por mulheres, um aumento de apenas 0,5 ponto percentual em relação à 2022 e apenas 13 pontos percentuais desde que a pesquisa foi realizada pela primeira vez em 2004. Ou seja, se continuarmos nesse ritmo, apenas 34% dos cargos de liderança serão ocupados por mulheres em 2025.

Quais são os principais desafios enfrentados?

Apesar do avanço sobre a diversidade nas empresas e o empreendedorismo feminino, ainda vivemos em uma sociedade patriarcal. Ou seja, regida por estruturas e relações que favorecem os homens. Especialmente o homem branco, cisgênero e heterossexual.

Dessa forma, para aumentar o número de lideranças femininas nas empresas é preciso ir contra todo um padrão cultural e histórico de discriminação de gênero. E, para isso, o maior desafio é o preconceito.

Os vieses inconscientes de contratação, por exemplo, referem-se a preconceitos ou tendências inconscientes que podem influenciar a tomada de decisões durante o processo de recrutamento e seleção. Alguns desses vieses incluem:

• Gênero e estereótipos, que são vieses inconscientes em relação a habilidades e competências específicas associadas a homens ou mulheres, levando à subavaliação das qualificações de mulheres ou à atribuição de características estereotipadas de gênero irrelevantes para o trabalho, por exemplo, a expectativa de que as mulheres sejam mais focadas em tarefas domésticas ou menos inclinadas a assumir cargos de liderança;
• Maternidade, que é todo o preconceito relacionado à preocupação dos empregadores com a possibilidade de licença maternidade e suas consequências potenciais para a produtividade no trabalho;
• Aparência, que são as avaliações baseadas na aparência física, que julgam mulheres com base em critérios superficiais, como vestimenta ou aparência física, em comparação com seus colegas masculinos; 
• Afetividade, que avaliam as mulheres com base em características interpessoais e habilidades sociais, enquanto os homens podem ser avaliados com base em realizações tangíveis;
• Proximidade, que favorece candidatos que são percebidos como mais semelhantes aos recrutadores ou gestores de contratação. Se a maioria dos tomadores de decisão for do sexo masculino, isso pode resultar no favorecimento de candidatos masculinos.

No caso da desigualdade salarial, de acordo com os dados do IBGE, as mulheres recebem 22% a menos do que os homens. Além disso, essa diferença aumenta conforme o cargo ocupado: mulheres em cargos de liderança chegam a receber cerca de 34% menos em relação aos homens que ocupam o mesmo cargo. 

Publicada em 04 de julho de 2023, o Poder Executivo propôs a Lei nº 14.611/2023, que reforça a impossibilidade de distinção salarial entre mulheres e homens, garantida anteriormente já pela Consolidação das Leis do Trabalho, e traz novidades que, até então, não estavam previstas como, por exemplo, estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial. Além disso, é preciso considerar que, geralmente, as trabalhadoras têm dupla jornada: a família e o trabalho. Afinal, não é incomum vermos os cuidados com crianças ou idosos da família ficarem a cargo das mulheres. O que, sem dúvidas, se torna um desafio para a gestão da liderança.

Segundo Daniela, o sentimento é de que a próxima geração de líderes femininas estará muito preparada, com vontade de crescer e administrar diferentes questões, como a jornada dupla ou tripla, por exemplo. “É uma geração muito empoderada e com vontade de trazer novos resultados.”

Por fim, como vimos, a falta de representatividade também é um dos grandes empecilhos para que mulheres alcancem altas posições nas organizações. Dessa forma, trabalhar este cenário pode ser o primeiro passo para incentivar a liderança feminina nas empresas.

Saiba como aumentar a Liderança Feminina!

Aumentar a liderança feminina da empresa não é um processo que acontece da noite para o dia. É necessário um trabalho constante das equipes de Recursos Humanos e das lideranças atuais em abraçar a causa e colocá-la efetivamente em prática.

Portanto, existem dicas para mudar esse cenário a curto, médio e longo prazo. A seguir separamos algumas, confira!

Proporcione a inclusão da diversidade

A pauta diversidade deve fazer parte da cultura da empresa, ou seja, precisa ser ensinada e aplicada diariamente em todos os rituais e ações que são realizadas internamente. Diante disso, é importante que as equipes de RH estudem mais sobre o assunto e criem metas para melhorar a diversidade dos colaboradores.

Um caminho pode ser a abertura de vagas afirmativas para mulheres e o desenvolvimento das atuais colaboradoras. Além do próprio trabalho de conscientização que pode ser feito para melhorar a visão dos times sobre a importância de ter mais mulheres nos cargos de gestão.

Assegure políticas de equidade de gênero

Durante esse trabalho, é preciso lembrar que existem outros grupos minoritários dentro do mesmo espectro, como mulheres negras, mulheres trans, mulheres LGBTQIA +, entre outros.

Por isso, pensar em políticas efetivas nesse sentido é muito importante. Isso pode vir desde incluir o campo de “Nome Social” nos formulários das vagas e acrescentar o tópico sobre diversidade para entender como são as pessoas que estão se candidatando às oportunidades da empresa.

Outro ponto é fazer um diagnóstico atual dos colaboradores e entender qual é a visão que as mulheres têm do atual organograma da corporação. Podem sair muitos insights de lá!

Ofereça treinamentos e acompanhamentos

Como falamos acima, desenvolver colaboradores é sempre um caminho positivo. Portanto, pensar em treinamentos e mentorias para que mulheres se desenvolvam e trabalhem competências de liderança é uma maneira de ter mais liderança feminina a médio e longo prazo.

Assim, incentivar as atuais gestoras a passarem seus conhecimentos adiante também é uma boa estratégia, levando em conta que a representatividade e a liderança pelo exemplo são marcantes na maioria das trajetórias dos profissionais do mercado de trabalho.

Crie um espaço acolhedor e empático

O assédio e a violência no trabalho são, infelizmente, duas variáveis bem comuns nas empresas. É preciso ter atenção constante sobre esse tipo de situação e criar canais para que mulheres possam denunciar os casos e se sentirem seguras, quando for necessário.

Além disso, trabalhar também um bom clima organizacional, incentivando sempre o respeito, a liberdade e o bom relacionamento interpessoal, é essencial para que as pessoas se sintam à vontade para serem quem são e para agregar o ambiente com ideias e inovações.

Não adianta apenas ter a diversidade, é necessário garantir que essas pessoas se sintam seguras e estejam em um ambiente seguro para trabalhar da melhor forma possível,contribuindo com ideias importantes, criação de produtos e melhores soluções para os clientes.

Ofereça a oportunidade de um plano de carreira

Ter um bom plano de carreira é uma alternativa para incentivar as mulheres que desejam alcançar cargos de liderança. Trabalhar o desenvolvimento de pessoas pode ser um caminho certeiro, já que se trata de uma pessoa colaboradora que possui conhecimento prévio do negócio e que irá potencializar sua atuação frente aos desafios propostos.

Além disso, é uma ferramenta que ajuda no ajuste da remuneração, tornando-a justa e sem disparidades.

Case iFood para uma avaliação de desempenho mais justa: Como eliminar vieses?

A cada seis meses, o iFood realiza uma avaliação de seus colaboradores, direcionando de maneira individual o melhor caminho para o desenvolvimento contínuo.

Sabemos que o processo de avaliação de desempenho nem sempre é algo simples, portanto, para criar avaliações mais justas e evitar que vieses influenciem nas decisões, o iFood adotou um método de avaliação por meio do Slack com um bot chamado Judite.

A avaliação acontece dentro do Slack em um processo curto, direto e sem rodeios onde a Judite envia uma mensagem a cada FoodLover, criando uma conversa que fica arquivada para que a pessoa possa voltar sempre que quiser para editar suas respostas, desde que esteja dentro do prazo de avaliação.

A avaliação consiste em 5 a 8 perguntas focadas nos seguintes pilares: 

1. Futuro, que é a análise de prontidão e próximos passos;
2. Liderança, para saber como a liderança alavanca a performance, é o elo do negócio, lidera com empatia e cuida das pessoas;
3. Cultura, que representa o comportamento dos colaboradores e o quanto são exemplos das atitudes esperadas no time.

O principal objetivo é evitar distorções e capacitar pessoas para um processo mais justo e assertivo. No último ciclo realizado, 61,9% das avaliações realizadas pelo bot deram match com a avaliação da liderança.

Por fim, para levar mais clareza sobre a performance e proporcionar feedbacks assertivos para que cada colaborador seja protagonista de sua carreira, contamos com relatórios abertos, preparação e feedbacks.

Você pode saber mais sobre o método, acessando o conteúdo Como construir um sistema de avaliação de desempenho baseado em dados e eliminar vieses em nosso blog.

Case iFood de liderança feminina

Para fazer a sua parte neste cenário, o iFood adotou metas de diversidade e inclusão focadas em questões de gênero. Assim, é nosso compromisso garantir a presença de mulheres em 50% dos cargos de liderança.

Para isso, temos entre o nosso time grupos de afinidade, nos quais colaboradores se juntam para discutir questões como gênero, raça e orientação sexual. 

Além disso, acompanhamos nosso quadro de colaboradores desde 2019. Foi quando realizamos o primeiro censo para identificar lacunas de diversidade e inclusão. Neste primeiro momento, as mulheres eram apenas 28% dos líderes da empresa.

Desde então, passamos a desenvolver outras ações internas de conscientização para temáticas como racismo, machismo e LGBTfobia. Além de implementarmos uma avaliação de desempenho 360º.

Isto aconteceu porque identificamos que homens recebiam avaliações até 8% melhores do que mulheres sem explicações técnicas. Agora, com este novo modelo, o colaborador se autoavalia e também recebe a avaliação de seu gestor direto e dos colegas de departamento.

Esta iniciativa foi fundamental para reduzir os riscos de uma avaliação injusta e contribuir para a tomada de decisão mais assertiva na hora de oferecer promoções e cargos de liderança.

Seguindo este pensamento, o novo censo realizado este ano já mostrou uma nova realidade. Hoje, temos cerca de 38% de liderança feminina. E a nossa intenção é fazer este número crescer cada dia mais.

Para acompanhar e se inspirar: liderança feminina do iFood Benefícios

Daniela Zylberkan, Head de Marketing do iFood Benefícios

O time de Daniela é composto por 90% de mulheres e ela tem valorizado muito a contratação de lideranças femininas.

“No iFood temos uma série de iniciativas que são trabalhadas no PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para que as mulheres se sintam mais seguras, além de escutarmos as dores que estão conectadas à questão do gênero e que dificultam o dia a dia de trabalho delas. Nossa comunicação é muito aberta, transparente e baseada em confiança, para que a gente consiga entender as dores e resolvê-las.”

Uma dica que dou como mulher é ter resiliência. Não podemos nos desvalorizar e deixar de acreditar em nossos sonhos. Na vida passamos por uma série de obstáculos, mas o fundamental é não desistir por conta de problemas relacionados à diversidade de gênero que cruzam nosso caminho. Outra coisa que sempre fiz foi buscar redes de apoio, mentoras ao longo da carreira, troca com amigas e família sobre esses temas, pois quando conversamos e vemos que não estamos sozinha isso traz conforto e nos dá força para seguir.

Desde 2021 no iFood, Daniela ocupou os cargos de Head de Data & Analytics para a unidade de negócios de fintechs, Head of BizDev e Head de Growth do iFood Benefícios.

Além disso, já atuou em empresas como PicPay, Quinto Andar, Banco Santander, Wine, ANBIMA e Itaú BBA.

Zylberkan é Bacharel em Economia pelo Insper, possui mestrado em economia pela Universidade Federal do Espírito Santo, além de especialização em Growht, Marketing e Produto pela Reforge.

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Quer conhecer um pouco mais sobre o modelo de gestão do iFood? Então, conheça o iFood Benefícios, o benefício corporativo pensado pela nossa empresa para contribuir para a sua gestão de talentos!