Remuneração por performance: benefícios e riscos

A remuneração por performance é variável, ou seja, é paralela ao salário fixo. Em suma, quando um colaborador cumpre metas e indicadores específicos, ou até mesmo entrega mais do que o esperado, é recompensado financeiramente.

Essa é uma estratégia cada vez mais adotadas por empresas de diferentes setores, já que o incentivo monetário pode aumentar o engajamento das equipes. Em uma troca mútua de vantagens, fica claro que a companhia também sai ganhando.

Índice:

• Benefícios da remuneração por performance
  • Motivação e satisfação
  • Orientação para resultados
  • Aumento de produtividade e qualidade operacional
  • Atração e retenção de talentos
• Riscos e desafios
  • Controle financeiro
  • Gestão de recompensas ineficiente
  • Normas trabalhistas

Benefícios da remuneração por performance

A remuneração baseada em desempenho cria uma situação de convergência em que colaboradores e empresas querem o mesmo: entregar mais resultados.

De um lado, o empregador busca o crescimento de sua organização. Do outro, os times são instigados pela gratificação. Os motivos podem ser consideravelmente diferentes, mas se encontram em um mesmo ponto.

Essa harmonia de interesses, portanto, pode trazer grandes benefícios para todas as partes envolvidas. 

Motivação e satisfação

A lógica a simples: profissionais bem remunerados são mais motivados e satisfeitos no trabalho, o que afeta diretamente a qualidade das entregas. 

Outro ponto é que uma remuneração justa está interligada à qualidade de vida, seja em relação ao sentimento de valorização ou à atenção com a saúde financeira, bem-estar, autocuidado e lazer. Colaboradores equilibrados, descansados e saudáveis são mais propícios à alta performance no trabalho.

Orientação para resultados

Em meio à correria e intensidade do dia a dia, pode ser difícil estabelecer o que realmente importa. Assim, elementos que não são prioridades acabam saindo na frente por pura falta de clareza, resultando em desperdício de tempo, esforços e dinheiro.

A remuneração por desempenho contribui para que todos entendam quais são os principais objetivos da empresa e o que devem fazer para conquistá-los.

O estímulo financeiro também serve como guia, já que as pessoas se empenham mais para se manter no caminho certo.

Aumento de produtividade e qualidade operacional

A motivação e a orientação por resultados refletem diretamente na produtividade das equipes por vários motivos, como o maior entusiasmo por parte dos colaboradores para cumprir suas responsabilidades, melhor aproveitamento de recursos e otimização das operações.

As estatísticas confirmam. O estudo “Relationship Between Compensation and Employee Productivity”, da Universidade Valley View, em Gana, aponta que 53% dos entrevistados afirmaram que pacotes de remuneração foram essenciais para o aumento da eficiência em suas atividades profissionais.

Atração e retenção de talentos

Um levantamento da plataforma de recrutamento Lever mostra que fatores financeiros, como salário e bônus, são os principais motivadores para que 46% dos profissionais permaneçam em seus empregos.

Isso mostra que a remuneração por desempenho é um agente para a retenção e a atração de talentos, justamente porque os colaboradores se sentem reconhecidos e estimulados quando são devidamente recompensados.

Riscos e desafios

Ainda que seja muito vantajosa para as empresas e os colaboradores, é preciso prestar atenção em possíveis riscos e desafios atrelados à remuneração por performance.

Controle financeiro

Os custos da remuneração por desempenho são, naturalmente, arcados pela empresa. Por isso, as áreas contábeis devem estar muito bem alinhadas para garantir que o caixa não sofra.

Antes que qualquer tipo de compensação seja oferecida, é preciso analisar a situação financeira e apenas trabalhar com números que sejam compatíveis com a realidade. 

Dar um passo maior que a perna, como diz o ditado, pode causar problemas de orçamento ou forçar o cancelamento da remuneração por produtividade, gerando frustração, queda de eficiência e, em casos mais graves, até mesmo pedidos de desligamento.

Gestão de recompensas ineficiente

As políticas da remuneração devem ser cuidadosamente definidas para não haver desentendimentos ou má conduta em relação aos colaboradores.

A empresa precisa pensar em alguns pontos para regulamentar o programa de recompensas:

• Quais áreas serão recompensadas
• Quais são os critérios de avaliação
• Como o cálculo da remuneração deve ser feito
• Qual o valor limite para remunerações individuais e coletivas
• Quais são os prazos de cálculo e de pagamento
• Como o pagamento será feito
• Quem são os responsáveis pela administração do programa em cada setor
• Quais condições podem acarretar o cancelamento da remuneração
• Comunicação clara e objetiva sobre o funcionamento do programa 

Tudo isso garante mais controle e organização nas operações, evitando ruídos de comunicação, problemas de caixa, promessas não cumpridas e a insatisfação geral das equipes.

Normas trabalhistas

A remuneração variável é contemplada no art. 457 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Veja algumas diretrizes:

• O valor da remuneração não pode ser o mesmo caso seja pago em períodos e não deve ultrapassar o salário ordinário
• A empresa deve determinar critérios práticos para estabelecer a meta de produtividade, sendo proibido o ajuste expresso ou decorrer de norma legal
• O desempenho dos colaboradores deve ser documentado para justificar os prêmios
• Por não ser reconhecida como salário, a remuneração por performance não geram taxas trabalhistas e previdenciárias, mas também não contemplam 13º salário, férias e aviso prévio

Esse tipo de remuneração é totalmente concedido por liberalidade da empresa. Caso decidam aplicar esse método em seus negócios, os responsáveis são obrigados a seguir as normas previstas na CLT.

Para evitar complicações legais, é fundamental que o time jurídico esteja envolvido em todas as etapas da remuneração por performance, desde o seu desenvolvimento até o pagamento aos colaboradores.

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