Por que seguimos líderes narcisistas? Insights de Brené Brown e Adam Grant na SXSW 2026

Por que pessoas e organizações continuam sendo atraídas por líderes narcisistas, mesmo quando seus comportamentos acabam corroendo a confiança e a colaboração?

Essa foi a pergunta central de uma das conversas mais provocativas da SXSW 2026, em um painel que reuniu Brené Brown, pesquisadora conhecida por seu trabalho sobre vulnerabilidade e liderança, e Adam Grant, psicólogo organizacional e professor da Wharton.

Durante o debate, os dois exploraram um tema cada vez mais relevante em política, negócios e cultura corporativa: por que sociedades frequentemente recompensam estilos de liderança narcisistas, especialmente em momentos de medo e incerteza.

A discussão revelou que o problema não é apenas individual. Ele está profundamente ligado à cultura organizacional, às dinâmicas de poder e às emoções humanas.

Índice:

• Narcisismo não é apenas um diagnóstico clínico
• Por que líderes narcisistas parecem atraentes no início
• Narcisistas não têm baixa autoestima
• O impacto do narcisismo nas organizações
  • 1. Cultura competitiva e agressiva
  • 2. Apropriação de crédito
  • 3. Colaboração enfraquecida
• O papel das emoções na liderança
  • O perigo das culturas que recompensam espetáculo
• A alternativa: liderança baseada em humildade
• Como lidar com líderes narcisistas no trabalho
  • 1. Documentar decisões e conversas
  • 2. Buscar mentores dentro da organização
  • 3. Evitar confrontos diretos quando há grande desequilíbrio de poder
  • 4. Preservar energia emocional
• Narcisismo, poder e desumanização
• Conclusão

Narcisismo não é apenas um diagnóstico clínico

Um ponto importante levantado por Brené Brown logo no início da conversa foi a necessidade de diferenciar narcisismo clínico de padrões de comportamento em liderança. Segundo ela, o objetivo não é diagnosticar líderes com transtornos psicológicos, mas analisar comportamentos recorrentes que aparecem em ambientes de poder.

Brown define o fenômeno de forma provocativa:

“Narcisismo é, muitas vezes, um medo baseado em vergonha de ser comum.”

Ou, mais precisamente:

O medo profundo de parecer ordinário.

Esse medo leva algumas pessoas a buscar validação constante por meio de status, reconhecimento e poder. Quando isso acontece no contexto de liderança, pode gerar culturas organizacionais tóxicas.

Por que líderes narcisistas parecem atraentes no início

Uma das explicações discutidas no painel é que líderes narcisistas podem parecer reconfortantes em momentos de crise. Quando as pessoas estão assustadas ou incertas, características como autoconfiança extrema, assertividade, discurso de grandeza e promessas simples para problemas complexos podem ser interpretadas como sinais de força.

Adam Grant explica que esses comportamentos podem inicialmente transmitir segurança. O problema é que, com o tempo, esses mesmos traços frequentemente se transformam em:

• Autoritarismo;
• Incapacidade de ouvir críticas;
• Tomada de decisões impulsiva;
• Cultura de medo dentro das organizações.

Narcisistas não têm baixa autoestima

Um dos mitos mais comuns sobre o narcisismo foi desafiado durante o painel.

Muitas pessoas acreditam que indivíduos narcisistas agem dessa forma porque têm baixa autoestima.

Segundo Adam Grant, pesquisas mostram algo diferente.

Narcisistas tendem a ter uma autoestima alta, mas extremamente instável.

Ela funciona como um balão inflado: parece grande e forte, mas pode estourar facilmente diante de críticas. Por isso, líderes narcisistas frequentemente reagem de forma exagerada a qualquer sinal de ameaça à sua imagem.

O impacto do narcisismo nas organizações

No ambiente corporativo, o narcisismo pode gerar efeitos profundos na cultura e no desempenho das equipes. Grant destacou três padrões comuns observados em pesquisas organizacionais.

1. Cultura competitiva e agressiva

Líderes narcisistas frequentemente incentivam ambientes onde as pessoas competem entre si em vez de colaborar. Isso acontece porque o líder precisa constantemente provar que é superior. Com o tempo, isso cria organizações onde colegas se sabotam, informações são escondidas e a colaboração diminui.

2. Apropriação de crédito

Outro comportamento comum é tomar crédito pelo trabalho dos outros. Adam Grant observou que pessoas narcisistas são particularmente habilidosas em:

• Reivindicar mérito;
• Destacar seus próprios resultados;
• minimizar contribuições da equipe.

Ao mesmo tempo, elas tendem a evitar responsabilidade quando algo dá errado.

3. Colaboração enfraquecida

Um exemplo citado no painel veio de pesquisas com equipes esportivas. Times com jogadores altamente narcisistas tendem a apresentar desempenho coletivo mais fraco ao longo da temporada. O motivo é simples:

• Jogadores narcisistas monopolizam a bola;
• Priorizam reconhecimento individual;
• Prejudicam a dinâmica do grupo.

Esse mesmo padrão aparece em organizações.

O papel das emoções na liderança

A conversa também explorou como emoções como vergonha, culpa e arrependimento influenciam comportamentos. Adam Grant compartilhou uma perspectiva interessante da psicologia: emoções não existem apenas para orientar ações imediatas. Elas também funcionam como ferramentas de aprendizado.

Por exemplo:

• Arrependimento pode ensinar a evitar erros futuros;
• Culpa pode incentivar reparação de danos;
• Vergonha pode ajudar a entender normas sociais.

Para líderes, ignorar essas emoções pode levar à repetição de decisões equivocadas.

O perigo das culturas que recompensam espetáculo

Outro insight importante da conversa foi sobre o contexto que permite que o narcisismo prospere. Segundo Brown, certos ambientes organizacionais funcionam como “amplificadores de narcisismo”. Entre eles:

• Ambientes de alta incerteza;
• Culturas de exaustão e burnout;
• Sistemas que recompensam espetáculo e visibilidade;
• Organizações obcecadas por performance pública.

Quando o reconhecimento é baseado apenas em visibilidade ou impacto superficial, líderes narcisistas tendem a prosperar.

A alternativa: liderança baseada em humildade

Durante o painel, Brené Brown compartilhou exemplos de organizações que operam de forma oposta. Um dos casos citados foi o hospital St. Jude, conhecido pelo trabalho em tratamento de câncer infantil. Nesse ambiente, a cultura não gira em torno de heróis individuais. O foco é a missão coletiva.

Segundo Brown, uma das características mais importantes de líderes eficazes é: querer vencer mais do que querer estar certo. Isso significa líderes que admitem erros, aprendem com feedback e colocam a missão acima do ego.

Como lidar com líderes narcisistas no trabalho

A conversa também trouxe conselhos práticos para pessoas que enfrentam esse tipo de liderança no dia a dia.

Entre as recomendações discutidas:

1. Documentar decisões e conversas

Manter registros claros ajuda a evitar distorções ou atribuições indevidas de culpa.

2. Buscar mentores dentro da organização

Ter aliados com mais proximidade do poder pode oferecer proteção e orientação.

3. Evitar confrontos diretos quando há grande desequilíbrio de poder

Em alguns contextos, confrontar diretamente pode gerar retaliação.

4. Preservar energia emocional

Lidar com líderes imprevisíveis pode consumir grande carga cognitiva e emocional.

Reconhecer esse custo é fundamental.

Narcisismo, poder e desumanização

No final do painel, Brené Brown destacou um ponto central: o maior perigo do narcisismo na liderança é a desumanização.

Quando o poder se torna puramente transacional, as pessoas deixam de ser vistas como indivíduos e passam a ser tratadas como recursos. Isso enfraquece a confiança, a empatia o propósito coletivo. E, eventualmente, compromete o próprio sucesso da organização.

Conclusão

A conversa entre Brené Brown e Adam Grant na SXSW 2026 revelou que o problema do narcisismo na liderança é complexo. Ele envolve psicologia, cultura organizacional e dinâmica social.

Embora líderes narcisistas possam parecer atraentes em momentos de incerteza, pesquisas mostram que seu impacto a longo prazo costuma ser destrutivo para equipes e instituições.

A alternativa não é eliminar ambição ou confiança. É construir culturas onde missão, colaboração e humildade sejam mais valorizadas do que espetáculo e ego. 

Porque, no fim, liderança eficaz não é sobre provar grandeza. É sobre criar ambientes onde outras pessoas também possam crescer.

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