Modismos e politização no RH: como evitar os perigos

O ambiente empresarial é frequentemente influenciado por tendências globais e discussões sociais, muitas das quais impactam diretamente as práticas de Recursos Humanos. No entanto, a adoção irrefletida de políticas e programas baseados em modismos ou pressões ideológicas pode levar a decisões desconectadas da realidade organizacional. Seja no debate sobre trabalho presencial versus remoto, na implementação de programas de ESG e diversidade, ou na redefinição de modelos de avaliação de desempenho, a chave está em equilibrar inovação com autenticidade e consistência organizacional.

Índice:

• O contexto único de cada empresa
• O risco de reformas apressadas
• Os impactos da oscilação

O contexto único de cada empresa

Cada empresa possui uma cultura organizacional única, moldada por seus valores, história e dinâmica de trabalho. Segundo Edgar Schein, a cultura de uma organização é o alicerce que orienta suas práticas e decisões. Isso significa que políticas bem-sucedidas em uma empresa podem não funcionar em outra, com características distintas.

O trabalho remoto é um exemplo claro. Em algumas organizações, especialmente aquelas baseadas em tecnologia, o modelo remoto pode aumentar a produtividade e melhorar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Já em empresas cuja cultura valoriza a presença física, como bancos tradicionais ou fábricas, a ausência no ambiente de trabalho pode gerar desconexão e perda de eficiência. A imposição de um único modelo, com base em modismos ou discursos polarizados, pode desconsiderar os aspectos essenciais do negócio e das pessoas que nele trabalham.

Outro caso é a adoção de programas de ESG (ambiental, social e governança) e de diversidade. Embora essas iniciativas sejam amplamente reconhecidas como importantes, a forma como são implementadas deve refletir a realidade da empresa.

Por exemplo: uma multinacional com forte presença em mercados internacionais pode investir em metas ambiciosas e alinhadas a padrões globais, enquanto uma pequena empresa local pode priorizar ações mais modestas, mas alinhadas à sua capacidade e valores. A politização dessas práticas, sem considerar a realidade organizacional, pode gerar ceticismo interno e comprometer a autenticidade do programa.

O risco de reformas apressadas

Outro tema recorrente é a frequência e o formato das avaliações de desempenho. Nos últimos anos, muitas organizações abandonaram o modelo tradicional de avaliação anual em favor de ciclos mais curtos e ágeis. Essa mudança, inspirada por grandes empresas como Google e Microsoft, pode ser eficiente em ambientes onde a inovação e o ritmo acelerado de projetos exigem feedback constante. No entanto, em organizações com estruturas hierárquicas mais rígidas ou em setores menos dinâmicos, como indústrias de manufatura, a frequência elevada de avaliações pode ser percebida como excessiva e desnecessária.

A adoção de mudanças apenas para "seguir a tendência" pode gerar confusão entre os colaboradores e minar o engajamento, especialmente quando essas alterações não são sustentadas por uma justificativa clara ou por evidências de que funcionam no contexto específico da empresa.

Os impactos da oscilação

As constantes oscilações em políticas e práticas de RH afetam não apenas os colaboradores, mas também a percepção dos investidores e do mercado. Quando as empresas cedem à pressão de modismos, correm o risco de transmitir falta de consistência e foco, gerando insegurança nos stakeholders.

Jim Collins, em seu livro "Empresas Feitas para Vencer", enfatiza que as organizações bem-sucedidas são aquelas que conseguem adaptar-se às mudanças externas sem perder sua identidade essencial. Adotar políticas de RH que estejam alinhadas à cultura organizacional e aos objetivos estratégicos é fundamental para garantir que mudanças gerem valor e não apenas atendam a expectativas passageiras.

Os programas de Recursos Humanos devem ser mais do que respostas a tendências globais ou pressões externas. É essencial que gestores adotem uma postura crítica em relação a cada nova iniciativa, avaliando não apenas sua popularidade, mas também sua viabilidade e alinhamento com os objetivos de longo prazo. Afinal, o que se busca é um impacto duradouro, e não uma adesão passageira a tendências efêmeras. 

Modismos e politização podem mudar com o tempo, mas a identidade organizacional é o que sustenta o sucesso contínuo.