HR4 Results 2026: os aprendizados que estão redesenhando o futuro do RH

O HR4 Results 2026 reuniu lideranças, especialistas e profissionais de RH para discutir os caminhos que estão redesenhando a gestão de pessoas nas organizações. Em pauta, temas como Inteligência Artificial, novas dinâmicas de trabalho, desenvolvimento de lideranças e o papel estratégico do RH em um cenário cada vez mais orientado por dados e transformação constante.

Mais do que um evento, o HR4 se consolida como um espaço de troca e construção coletiva sobre o futuro do trabalho e das organizações.

Ao longo desta cobertura especial, o iFood Benefícios acompanha os principais debates, provocações e aprendizados que emergiram dos palcos, conectando diferentes perspectivas e traduzindo esses insights para a prática do dia a dia nas empresas.

Neste e nos próximos conteúdos, você vai encontrar uma curadoria dos principais momentos do evento, com análises que aprofundam os temas discutidos e ampliam o olhar sobre os desafios e oportunidades que estão moldando o RH.

Índice:

• Cultura, disciplina e espírito de equipe dentro e fora do campo
  • Autonomia e construção de trajetória
  • Preparação como base para oportunidades
  • Persistência diante de rejeições
  • Liderança baseada em exemplo e coletivo
  • Gestão de equipe e confiança
  • Consistência em cenários de alta pressão
  • Disciplina como elemento estruturante da performance
  • Liderança como conexão entre estratégia e execução
• Inteligência Artificial aplicada ao RH: p case do iFood com 8.000 agents em operação
  • Cultura de experimentação como ponto de partida
  • A construção de um ecossistema de agentes
  • Dados como base para escala e consistência
  • PDI e aprendizagem com base em dados
  • IA aplicada à gestão de desempenho
  • Governança e segurança como elementos estruturais
  • Liderança e comportamento como diferencial competitivo
• Futuros possíveis para o trabalho até 2030
• RH mais estratégico e orientado por impacto

Cultura, disciplina e espírito de equipe dentro e fora do campo

A abertura do HR4 Results 2026 trouxe ao palco Cafu, Embaixador global do futebol e palestrante em uma conversa centrada em liderança, disciplina e construção de alta performance ao longo do tempo.

Partindo de uma trajetória marcada por origem humilde, rejeições e persistência, Cafu apresentou uma visão de liderança fundamentada na prática, com ênfase em consistência, preparo e responsabilidade coletiva, elementos que dialogam diretamente com os desafios atuais da gestão de pessoas.

Autonomia e construção de trajetória

Um dos pontos centrais da fala foi a importância da autonomia nas decisões de carreira. Ao relembrar sua trajetória, Cafu destacou a necessidade de não se deixar definir por expectativas externas, sejam elas sociais, familiares ou contextuais.

A mensagem reforça um aspecto relevante para o desenvolvimento profissional: a construção de carreira exige protagonismo. Em um cenário corporativo em constante transformação, a capacidade de tomar decisões alinhadas aos próprios objetivos torna-se um diferencial competitivo.

Preparação como base para oportunidades

Outro ponto relevante abordado foi a relação entre preparo e oportunidade. Cafu destacou que, embora muitos profissionais busquem oportunidades, poucos estão efetivamente preparados para aproveitá-las quando surgem.

A disciplina aparece, nesse contexto, como elemento estruturante. Rotinas consistentes de treino, cuidado com a saúde e comprometimento diário foram apresentados como fatores determinantes para sustentar a performance ao longo do tempo.

Oportunidades não são eventos isolados, mas resultados de um processo contínuo de preparação.

Persistência diante de rejeições

A trajetória do ex-jogador também evidencia a recorrência de rejeições ao longo do caminho. Cafu compartilhou ter sido dispensado em diversos testes antes de alcançar espaço no futebol profissional.

Mais do que episódios pontuais, essas experiências foram incorporadas como parte do processo de desenvolvimento. A manutenção da disciplina, mesmo diante de obstáculos logísticos e estruturais, reforça a importância da consistência como diferencial competitivo. Esse ponto dialoga diretamente com o contexto corporativo, no qual ciclos de tentativa, erro e aprendizado fazem parte da construção de resultados sustentáveis.

Liderança baseada em exemplo e coletivo

Ao abordar sua experiência como capitão, Cafu apresentou uma perspectiva de liderança centrada no exemplo e na construção coletiva.

A distinção entre liderança baseada no respeito e liderança baseada no medo foi um dos pontos destacados. Para ele, a legitimidade do líder está diretamente relacionada à sua capacidade de sustentar comportamentos coerentes com aquilo que espera do time.

Além disso, reforçou a importância da distribuição de responsabilidades e do protagonismo compartilhado. Em contextos de alta performance, o resultado não depende de um único destaque, mas da capacidade do grupo de responder de forma consistente aos desafios.

Gestão de equipe e confiança

Outro aspecto relevante foi a forma de lidar com erros dentro do time. Cafu destacou a importância de preservar a confiança coletiva, especialmente em ambientes de alta pressão.

A prática de corrigir individualmente e preservar publicamente a imagem dos colegas foi apresentada como estratégia para manter a coesão do grupo. Essa abordagem contribui para a construção de um ambiente seguro, no qual os profissionais se sentem aptos a assumir responsabilidades sem o receio de exposição.

Consistência em cenários de alta pressão

Ao tratar de momentos decisivos, como finais de competição, Cafu enfatizou a importância de manter processos e rotinas que já se mostraram eficazes.

A atenção aos detalhes e a consistência na execução foram apontadas como fatores críticos para reduzir riscos e sustentar desempenho em cenários de alta exigência.

No contexto organizacional, essa perspectiva reforça a importância de estruturas e processos bem definidos, especialmente em momentos estratégicos.

Disciplina como elemento estruturante da performance

A disciplina foi apresentada como um dos principais pilares de sua trajetória. Mais do que talento, Cafu destacou a constância como fator determinante para evolução e manutenção de desempenho.

Esse entendimento amplia a discussão sobre performance no ambiente corporativo, deslocando o foco de habilidades individuais para a construção de hábitos e rotinas consistentes.

Liderança como conexão entre estratégia e execução

Por fim, o papel do líder foi apresentado como um ponto de conexão entre estratégia e prática. O capitão, nesse contexto, atua como intermediador entre as diretrizes do técnico e a execução do time em campo.

Essa leitura se aproxima do papel da liderança nas organizações, que demanda não apenas visão estratégica, mas também capacidade de traduzir direcionamentos em ações concretas no dia a dia.

Inteligência Artificial aplicada ao RH: p case do iFood com 8.000 agents em operação

• Michel Mendes (Gerente de Produto e Inovação no iFood) 

A apresentação de Michel Mendes, Gerente de Produto e Inovação no iFood, trouxe uma visão estruturada sobre como a área de Pessoas pode assumir um papel protagonista na agenda de Inteligência Artificial dentro das organizações.

Mais do que explorar ferramentas, a fala evidenciou a construção de um modelo consistente ao longo dos últimos anos, combinando cultura, arquitetura de dados e aplicação prática de IA no dia a dia do negócio.

Desde 2018, o iFood vem desenvolvendo essa agenda de forma progressiva, com uma aceleração significativa a partir de 2023, acompanhando a evolução dos modelos de linguagem e a ampliação do acesso à tecnologia.

Cultura de experimentação como ponto de partida

Um dos principais fundamentos apresentados foi a construção de uma cultura de inovação contínua e descentralizada.

No iFood, a responsabilidade por inovar não está concentrada em uma área específica. O próprio time de RH assume esse papel de forma distribuída, com autonomia para testar, errar e evoluir.

Esse movimento é estruturado a partir do chamado método Jet ski, que parte de experimentos de baixo custo e pequena escala, evolui para iniciativas maiores e, quando validado, se transforma em solução institucionalizada.

Esse modelo permite reduzir riscos, acelerar aprendizados e ampliar impacto sem depender de grandes apostas iniciais.

A construção de um ecossistema de agentes

Um dos pontos mais tangíveis da estratégia é a criação de agentes de IA integrados ao dia a dia dos colaboradores.

Mais de 10 mil agentes já foram desenvolvidos, com um movimento atual de curadoria para concentrar esforços naqueles que, de fato, geram valor.

Entre os exemplos apresentados, destacam-se soluções integradas ao Slack, que permitem consultas rápidas sobre dados de pessoas, movimentações e indicadores organizacionais.

Há também agentes voltados para a liderança, como a Jornada Única da Liderança, que concentra orientações, informações e suporte para tomada de decisão. O ganho, nesse contexto, está na redução de dependência de áreas operacionais e no aumento da autonomia dos times.

Dados como base para escala e consistência

A sustentação dessa estratégia passa por uma arquitetura robusta de dados.

O iFood estruturou um data lake central como fonte única de informações de pessoas, garantindo consistência, governança e comparabilidade histórica.

Esse ambiente se conecta a modelos de linguagem internos, com controle de acesso e integração com ferramentas corporativas, como sistemas de gestão, calendários e plataformas de benefícios.

A combinação entre dados estruturados e IA permite transformar informações em decisões mais rápidas e contextualizadas.

PDI e aprendizagem com base em dados

Outro avanço relevante está na forma como a empresa redesenhou a experiência de desenvolvimento dos colaboradores.

O desafio inicial era a baixa adesão aos Planos de Desenvolvimento Individual. A solução veio por meio da automação e personalização.

A partir da consolidação de avaliações, feedbacks e histórico profissional, a plataforma passa a recomendar trilhas de desenvolvimento alinhadas às necessidades de cada pessoa.

Além disso, o conteúdo ganha um caráter mais prático, com forte uso de referências internas, o que aumenta a aplicabilidade no dia a dia.

IA aplicada à gestão de desempenho

A utilização de Inteligência Artificial também se estende aos processos de avaliação de desempenho.

Ferramentas específicas apoiam a construção de feedbacks mais consistentes, analisando linguagem, coerência e padrões ao longo do tempo.

Esse tipo de aplicação contribui para reduzir subjetividades e aumentar a qualidade das avaliações, ao mesmo tempo em que apoia líderes na tomada de decisão.

Governança e segurança como elementos estruturais

Ao mesmo tempo em que amplia o uso de IA, o iFood mantém um olhar rigoroso sobre governança e proteção de dados.

A definição de acessos por perfil, o controle de informações sensíveis e a aderência à LGPD fazem parte da estrutura da operação.

O papel de People Analytics se torna central nesse contexto, atuando como guardião dos dados e garantindo que o avanço tecnológico aconteça com responsabilidade e segurança.

Liderança e comportamento como diferencial competitivo

Para além da tecnologia, a apresentação reforçou que o principal diferencial está no comportamento organizacional.

A construção de uma cultura orientada a dados, com transparência, senso de responsabilidade e abertura para experimentação, sustenta a evolução da agenda de IA.

Rituais de comunicação, alinhamento constante com a liderança e incentivo ao aprendizado 

Futuros possíveis para o trabalho até 2030

• Sarita Vollnhofer (CHRO da Alice), 
• Raphael Bozza (CHRO do iFood) 
• Livia Kuga (empreendedora de People Tech)

“Se a gente não entender o agora, 2030 chega antes da gente.” A provocação não veio em forma de frase pronta, mas atravessou todo o painel que reuniu Sarita Vollnhofer, Bozza e Livia Kuga para discutir o que, de fato, vai deixar de ser diferencial e passar a ser o básico no trabalho do futuro.

Logo no início, entre apresentações que reforçaram também o lado humano dos executivos, como Bozza ao falar sobre seus filhos, Luke e Lara, surgiu a primeira grande pergunta: o que hoje ainda é visto como diferencial, mas será simplesmente esperado em 2030?

Sarita trouxe um ponto importante, ainda não temos todas as respostas. O ritmo das transformações é tão acelerado que qualquer previsão precisa partir mais de tendências do que de certezas absolutas. Ainda assim, algumas coisas já estão claras.

A primeira delas é a inteligência artificial. Se hoje ela ainda aparece como diferencial competitivo, em 2030 será tão básica quanto usar planilhas ou ferramentas de busca. Isso muda tudo, da dinâmica dos times à forma como colaboramos e tomamos decisões.

A segunda é a saúde, que deixa de ser benefício e passa a ser inegociável. Sarita destacou que muitas empresas ainda não tratam o tema como um ativo estratégico, mesmo diante de números alarmantes, como os mais de meio milhão de afastamentos por questões de saúde. E ampliou o conceito ao falar de saúde social: em um mundo hiperconectado, estamos cada vez mais conectados, mas também mais sozinhos.

Bozza aprofundou essa provocação ao trazer a ideia de que o caminho até esse futuro é o verdadeiro desafio. Inspirado no paradoxo de Stockdale, ele reforçou que, embora o destino seja promissor, o processo exige resiliência e intencionalidade. Nesse contexto, o RH precisa evoluir de uma área informacional para um papel muito mais estrutural. Em suas palavras, em 2030 o RH precisa ser arquiteto da organização.

Essa mudança também passa pela forma como a tecnologia será integrada ao cotidiano. Ao citar a agenda de “agents” no iFood, com a ambição de ter um agente por colaborador, Bozza chamou atenção para um ponto crítico: ainda não estamos capturando plenamente como essas ferramentas podem, de fato, transformar a experiência das pessoas. E fez um alerta direto, se o RH não acelerar, corre o risco de ser ultrapassado.

Livia trouxe perspectiva histórica para reforçar o momento de transição. Ao relembrar o impacto de Henry Ford na reorganização do trabalho em 1917, ela provocou uma analogia com o presente: assim como a linha de produção redefiniu o trabalho no século passado, a inteligência artificial pode catalisar novos modelos, mais flexíveis e centrados na autonomia das pessoas. Nesse cenário, a área de pessoas terá papel protagonista na redefinição das regras do jogo.

Quando o debate avançou para liderança, o consenso foi claro, estamos diante de uma reconfiguração profunda do que significa liderar.

Para Bozza, a inteligência artificial tem potencial para ajudar a formar os melhores líderes da história, ao liberar tempo e ampliar o acesso à informação. Mas isso exige uma mudança de foco. Liderar deixa de ser sobre controle e passa a ser sobre construção de contexto, fortalecimento de times e preservação da cultura. Entre suas provocações, três pontos se destacam: não negociar cultura, formar equipes melhores do que si próprio e garantir clareza sobre o que está acontecendo na organização. Liderança, nesse cenário, também é assumir o front, sem repassar problemas, e manter uma paranoia produtiva que impulsione evolução contínua.

Sarita complementou trazendo a adaptabilidade como competência central. Em um ambiente de mudanças constantes, líderes precisam desenvolver a capacidade de metabolizar transformações com rapidez e consistência. Mais do que isso, precisam ser exemplos. Não é possível exigir do time aquilo que não se pratica. Para ela, o gestor é, acima de tudo, agente da cultura, e cultura impacta tudo: performance, saúde, engajamento e resultados.

Livia adicionou uma camada importante ao destacar que, em um mundo onde a inteligência já está disponível, o diferencial passa a ser a qualidade das perguntas. Saber perguntar será mais valioso do que saber responder. Ao mesmo tempo, trouxe uma visão otimista: ao delegarmos tarefas operacionais para a tecnologia, abrimos espaço para desenvolver aquilo que nos torna humanos, como criatividade, empatia e inteligência emocional. Em meio ao contexto atual, ainda caótico, surge mais uma responsabilidade da liderança, a de trazer serenidade para os times.

Na reta final, a conversa se voltou para o papel do RH nessa transição.

Sarita compartilhou o case da Alice com a trilha “Acelera AI”, que incentiva todos os colaboradores a desenvolverem projetos práticos com inteligência artificial. A proposta é colocar as pessoas para experimentar, prototipar e repensar processos inteiros, como recrutamento e seleção, a partir do uso de agentes e automações. O movimento é claro, revisar tudo sob a lente da IA. E o alerta também, ignorar isso é caminhar para a irrelevância.

Bozza reforçou essa lógica com a cultura de experimentação do iFood, marcada pelos “jet skis”, iniciativas testáveis e orientadas à aprendizagem. Ele também destacou o uso de soluções internas como a Alli e a Ayra, agentes de inteligência artificial que já fazem parte do dia a dia da operação. A Alli atua como um hub de dúvidas e demandas práticas de RH, centralizando solicitações e orientações do colaborador, como adiantamentos e pedidos do dia a dia. Já a Ayra é voltada para recrutamento, permitindo acompanhar vagas, indicar candidatos e visualizar o status dos processos. Na prática, são ferramentas que reduzem fricções operacionais e liberam tempo para uma atuação mais estratégica.

Mais do que tecnologia, ele trouxe um ponto essencial, a transformação começa pela clareza do que se espera das pessoas e pela capacidade de colocar isso em prática.

Ao final, ficou evidente que a inteligência artificial não é responsabilidade exclusiva do RH, mas é um habilitador fundamental. E, justamente por isso, amplia ainda mais o papel da área de pessoas dentro das organizações.

O recado é direto: o futuro do trabalho não será definido apenas pela tecnologia, mas por como as organizações escolhem usá-la. E, nesse processo, o RH se consolida como uma das principais forças na construção de modelos mais humanos, adaptáveis e sustentáveis.

RH mais estratégico e orientado por impacto

A abertura do HR4 Results 2026 reforça um ponto central para o futuro da gestão de pessoas: não existe transformação consistente sem mudança de comportamento, disciplina na execução e clareza de estratégia.

Seja a partir de uma trajetória construída na prática ou por meio da integração entre tecnologia, dados e cultura o que se evidencia é um RH cada vez mais protagonista, conectado ao negócio e orientado por impacto real.

Mais do que tendências, os conteúdos apresentados apontam caminhos concretos para organizações que buscam evoluir sua forma de liderar, desenvolver e engajar pessoas.

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