Think Days: o poder de inovação do RH

No segundo dia do Think Days, ficou claro que inovar é, antes de tudo, escutar com atenção, entender as dores reais das pessoas e transformar esses aprendizados em ações com propósito. Ao longo do evento, empresas como Unilever, Petrobras, Yara, BRF e BASF mostraram que é possível — e necessário — combinar tecnologia, empatia e ousadia para criar experiências que realmente importam.

Bora mergulhar nessas histórias e descobrir o que o futuro do RH já está ensinando hoje?

Índice:

• Fundamentos da inovação em gestão de pessoas
  • 5 etapas do processo de inovação no RH
• IA na folha de pagamento
• Licença para mães não gestantes
• Saúde mental e IA
  • Tecnologia que escuta — de verdade
  • Safe by choice: uma cultura que cuida
• Onboarding no metaverso
• Chatbot de Recrutamento - Theo
• IA aplicada no desenvolvimento das pessoas
  • O desafio do momento: engajamento no PDI
  • O que dizem os FoodLovers
  • A evolução do PDI no iFood
  • O futuro é agora — com tecnologia e propósito
• Conectando os pontos

Fundamentos da inovação em gestão de pessoas

Matthias Weneger, CKO e fundador da Think Work abriu o segundo dia de evento falando sobre inovação, RH e o prêmio Think Work Innovations. Para ele o processo de inovação no RH é muito importante, desta forma analisaram os últimos os quase 1000 projetos inscritos no prêmio nos últimos 3 anos.

5 etapas do processo de inovação no RH

Identificação do problema: O problema deve ser identificado com bases em diferentes fontes: escuta dos colaboradores, líderes e dirigentes, revisão de processos e atenção às tendências do mercado.

Premissas e Limitações: A priorização das ações deve considerar estratégia, recursos disponíveis, esforço versus impacto, conhecimento interno sobre o tema e benchmarks relevantes do mercado.

Planejamento: O planejamento deve respeitar a cultura, ouvir os públicos que serão beneficiados, contar com apoios internos ou externos, prever etapas claras e definir indicadores de sucesso.

Execução: Na implantação, é essencial ter um sponsor, uma liderança definida, cronograma claro, comunicação adequada e garantir o treinamento das pessoas envolvidas.

Mensuração e Melhoria: A avaliação deve combinar indicadores quantitativos e qualitativos, escuta da liderança e diretoria, além da percepção geral para orientar ajustes e melhorias no projeto.

Segundo uma análise e percepção da Think Work, algumas categorias ainda estão carentes de maior atenção e inovação, são elas:

1. Desenvolvimento de Jovens
2. Carreira
3. Liderança
4. Remuneração e Benefícios

E a Think Work foi além, ao investigar os principais pontos de melhoria no RH:

• Ajustes de salário
   
• Ampliação de suporte à saúde mental
   
• Criar mais oportunidade de crescimento
   
• Adaptar as práticas para se ajustar ao modelo de trabalho híbrido e remoto
   
• Criar formas de reconhecimento e recompensa que sejam mais justos e igualitários
   
• Desenvolver lideranças mais preparadas
   

Matthias finalizou, trazendo a provocação do quanto é importante inovar e principalmente escutar os colaboradores das empresas, antes de uma iniciativa, durante e depois. Assim os projetos saem apenas da sala do RH, abrindo mais espaço para participação e construção conjunta, e atendendo de fatos as dores de cada organização.

IA na folha de pagamento

Em um cenário onde a inovação precisa caminhar lado a lado com o cuidado, a Unilever tem se destacado ao redesenhar sua jornada digital em RH, combinando tecnologia e atendimento humano para estar mais próxima dos colaboradores.

Durante sua fala no Think Days, Daniela Scavassa, HR Operations SDM na Unilever, apresentou um panorama da operação da empresa e os desafios enfrentados pelo RH. Um dos destaques foi a transformação na gestão da folha de pagamento — uma tarefa historicamente burocrática, que passou a contar com o apoio da inteligência artificial.

Com a introdução da IA, o processo foi automatizado de ponta a ponta: geração e envio de arquivos, análise de inconsistências e correções. Resultado? Redução de erros, menos esforço humano em tarefas operacionais e mais tempo para o RH atuar estrategicamente.

Mas, como destacou Daniela, essa mudança vai muito além da tecnologia em si. Para que inovações como essa sejam bem-sucedidas, é essencial que o RH atue com visão de negócio. Daniela reforçou a importância de buscar parceiros estratégicos, entender profundamente a operação e assumir o protagonismo em cada iniciativa.

Ela também incentivou uma postura ousada: desafiar-se constantemente, questionar fornecedores, criar e acompanhar métricas — inclusive novas — e, acima de tudo, cultivar uma cultura de testes. Porque inovação se faz com curiosidade e coragem.

Licença para mães não gestantes

Denise Nicácio Pereira abriu sua palestra falando que inovar é preciso para se conectar com a realidade.

E foi nesta jornada de se conectar com a realidade, que duas colaboradoras, um casal homoafetivo se depararam com a situação de não terem uma licença para apoiá-las após o nascimento de seu filho. A opção de uma das mães era utilizar a licença paternidade, mas que não atenderia suas necessidades e que de certa maneira trazia um sentimento de exclusão.

Desta forma, a assistente social da Petrobras, compartilhou que nesta situação nasceu o questionamento sobre as políticas de licença maternidade e como elas poderiam atender a todos na empresa

Então compartilhou o caminho da ideia, para buscar uma solução:

• Compreender a realidade/dor: Licença maternidade concedida por lei somente para mãe por parto ou adoção.
   
• Solução momentânea: Concessões de licença equivalente a paternidade, 15 dias.
   
• Ideia inovadora: Benefícios à mãe não gestante. Reconhecer a multiplicidade de famílias, o conceito da maternagem, a importância do cuidado.

Desta forma, nasceu a licença para mães não gestantes, com 180 dias de concessão. 

Os desafios principais para Denise foram, criar um benefício que não é incentivado por leis. Quebrar a cultura, uma vez que muitos vieses de preconceito e achismos permeiam algumas decisões. Vencer o tempo, processos e burocracias para apoiar as mães que trouxeram esta dor. E compreender como atender todos os grupos.

E neste cenário, tanto Denise, como a empresa, tiveram alguns aprendizados: 

• Roteiro básico de criação de benefício: levantar público, custos, incidências tributárias, riscos e procedimentos.
   
• Ouvir as pessoas beneficiadas no processo.
   
• Descrever regras detalhadas e de fácil compreensão.
   
• Necessidade de recuar da ideia perfeita para ideia possível.

Além de terem conseguido atender o casal, que iniciou a discussão sobre o tema, a iniciativa rendeu ótimos resultados:

• 200 mulheres que declararam companheiras no plano de saúde;
   
• Aumento da atração de mulheres no processo seletivo;
   
• Melhora da marca empregadora;
   
• Cuidado com pessoas LGBTQIAPN*.

Mais do que criar um novo benefício, Denise e a Petrobras mostraram que inovar, no mundo do trabalho, é ter coragem de ouvir, romper padrões e transformar cuidado em política.

Saúde mental e IA

Quando tecnologia e cuidado andam de mãos dadas, o impacto vai muito além da eficiência. Foi isso que Marcela Lázaro, da Yara Brasil, mostrou ao compartilhar a história da Yarin, o chatbot criado inicialmente para atender demandas de RH — e que acabou ganhando um novo e poderoso propósito: cuidar do bem-estar emocional dos colaboradores.

Tecnologia que escuta — de verdade

A jornada começou com a Yarin atuando como uma assistente virtual para questões administrativas e rotineiras do RH. Mas, com o tempo, o time de RH percebeu que o bot podia ser muito mais. 

Hoje, a Yarin é parte fundamental da estratégia de saúde mental da empresa, funcionando como um termômetro do bem-estar. A lógica é simples: ele faz uma pergunta direta e empática — “Como você está se sentindo hoje?”. A partir daí, consegue mapear emoções, identificar padrões e direcionar os próximos passos com base em dados reais.

Safe by choice: uma cultura que cuida

Por trás do sucesso da iniciativa está um princípio forte que guia a cultura da Yara: safe by choice. A ideia é simples, mas poderosa — "é preciso cuidar de si, do outro e também se permitir ser cuidado." Essa mentalidade é o alicerce que sustenta ações como a Yarin e reforça que a segurança emocional também é uma escolha consciente, coletiva e diária.

A Yarin alcançou excelentes resultados:

• 50 vidas salvas
• +70 mil registros
• +350 colaboradores atendidos/psicoterapia
• +50 colaboradores antedidos com psiquiatria
• Média de 650 registros/mês
• Pelo menos 40% dos registros de neutro são casos de mal\muito mal

A iniciativa mostra que, quando bem direcionada, a tecnologia pode se tornar uma aliada de peso na construção de ambientes mais humanos. Afinal, escutar já é, por si só, um grande passo para transformar o cuidado em ação.

Onboarding no metaverso

Laura Fontana, Coordenadora de RH na BASF South America, iniciou sua fala compartilhando a campanha “We love moments that matter”, que tem como propósito criar memórias significativas ao longo da jornada do colaborador.

Segundo Laura, a experiência do colaborador é uma prioridade — e na BASF, ela é pensada de forma personalizada para cada persona. Afinal, o onboarding é um dos momentos mais importantes da jornada, com impacto direto no engajamento e na fidelização dos talentos.

Entre os destaques da jornada de integração da BASF estão:

• Vídeo de boas-vindas com informações essenciais sobre a empresa
• Mensagem personalizada da liderança para o novo colaborador
• Kit de boas-vindas com itens customizados e o cheiro identitário da marca
• Mensagem com orientações e boas-vindas enviada um dia antes do início
• Treinamentos e acompanhamentos do RH ao longo do primeiro ano
• Participação no SA Campus, uma jornada imersiva no metaverso da BASF

No SA Campus, os colaboradores exploram um ambiente virtual onde conhecem a cultura, os valores e a visão da empresa, além de se conectarem com colegas de diferentes regiões, promovendo integração e pertencimento desde o primeiro dia.

Ao transformar o onboarding em uma experiência personalizada e memorável, a BASF mostra que cada momento importa — especialmente os que marcam o começo de uma nova jornada.

Chatbot de Recrutamento - Theo

Cristiane Costa, iniciou a palestra apresentando a persona, o Theo, o chatbot de recrutamento da BRF. Os principais valores que o Theo apresenta no seu dia a dia e nos diálogos com os clientes são: diversidade, respeito às pessoas, inovação e qualidade.

Para a Gerente executiva de atração, seleção e diversidade, o Theo surgiu como uma resposta ao desafio de um processo seletivo mais rápido, humano e ágil.

Em 2022, o banco de talentos da empresa recebeu 700 mil inscrições de candidatos, o que ocasionou uma demora nos retornos e análises.

Com a implementação do chatbot, houve uma melhor experiência do candidato, a produtividade do time cresceu em 20% e a redução do tempo de contratação de novos funcionários.

O Theo atualmente, reconhece áudios, permitindo interações mais naturais e humanizadas. Realiza o cadastro de novos candidatos via whatsapp, com integração direta ao sistema da empresa, tornando o processo mais ágil e eficiente. E por fim, realiza o pré-boarding, proporcionando uma experiência integrada e consistente aos novos colaboradores.

O chatbot até este ano, recebeu:

• +600 mil mensagens
• +44 mil usuários
• +4 mil candidatos cadastrados
• Aumento de 92,5 na confiabilidade 

Com o Theo, a BRF mostra que tecnologia e empatia não só podem — como devem — andar lado a lado. Porque no fim, inovar é também saber escutar.

IA aplicada no desenvolvimento das pessoas

Juliana Ishihara, Product Manager no iFood, abriu sua participação trazendo uma visão geral sobre a empresa e seu ecossistema, como a solução para o RH e para o bem-estar corporativo: o iFood Benefícios. Com o propósito de alimentar o futuro do mundo, o iFood também estende esse olhar inovador para dentro de casa — e foi justamente sobre isso que ela falou: o desafio de engajar os FoodLovers no próprio desenvolvimento.

O desafio do momento: engajamento no PDI

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma das ferramentas mais potentes para o crescimento profissional. Mas, na prática, o engajamento ainda deixa a desejar. Juliana trouxe dados desse cenário: com cerca de 6.600 FoodLovers, apenas 2.310 criaram seus PDIs — um engajamento de apenas 34%.

Diante disso, a pergunta foi direta: por que tão pouca adesão a algo tão valioso?

A resposta veio ouvindo quem mais entende do assunto: os próprios colaboradores.

O que dizem os FoodLovers

As principais dores mapeadas durante o ciclo de Avaliação de Desempenho (AvD) foram:

• Muitos feedbacks, com contextos e linguagens diferentes, que dificultam a assimilação;
   
• Dificuldade de transformar feedbacks em ações práticas;
   
• Falta de fatos e dados para construir um PDI realmente estratégico.

Ou seja, não é falta de vontade. É falta de direcionamento, clareza e uma experiência mais fluida.

A evolução do PDI no iFood

Para enfrentar esse desafio, o iFood vem passando por uma transformação contínua na forma de pensar e aplicar o desenvolvimento de pessoas. Juliana compartilhou a jornada que já começou — e tem planos ambiciosos até 2026:

• 2023 – Uso de uma plataforma externa (SaaS) adaptada para atender às demandas internas.
   
• 2024 – Construção de uma solução interna, integrada à plataforma de Talent Management e conectada à Avaliação de Desempenho.
   
• 2025 – A inteligência artificial entra em cena: todos os feedbacks serão cruzados, organizados e analisados para entregar um plano estratégico de desenvolvimento automatizado, com base em dados reais.
   
• 2026 – Uma jornada cross: integração entre dados, processos, aprendizado coletivo e serviços personalizados de desenvolvimento.
   

O futuro é agora — com tecnologia e propósito

Juliana finalizou trazendo que, para impactar de verdade o desenvolvimento das pessoas, precisamos unir tecnologia com propósito. Inovação não pode ser um evento — tem que fazer parte da cultura.

Com essa visão, o iFood mostra que desenvolver talentos não é apenas uma tarefa de RH. É uma estratégia de futuro.

Conectando os pontos

Se existe um fio invisível que conecta todas as iniciativas apresentadas no Think Days, é o entendimento de que inovação começa onde termina o óbvio. Não se trata só de adotar IA ou entrar no metaverso — mas de criar soluções que reconhecem a diversidade, que cuidam da saúde emocional, que simplificam processos e, acima de tudo, que colocam as pessoas no centro de tudo. Porque no fim das contas, o verdadeiro poder do RH está em transformar a realidade de dentro pra fora.

E aí, o que sua empresa está fazendo hoje que pode se tornar case de inovação amanhã? Que tal começar escutando de verdade quem faz tudo acontecer? Compartilhe esse conteúdo com o seu time de RH e comece agora a construir um RH mais ousado, mais humano e muito mais estratégico.