Think Days: Inspirando o protagonismo e a inovação no RH

O que acontece quando se reúne grandes nomes do mercado, cases das empresas mais inovadoras do país e networking de alta qualidade?

A resposta tem nome: Think Days.

O iFood Benefícios foi um dos patrocinadores do evento idealizado pela Think Work – os mesmos por trás do maior prêmio de inovação em RH do país, o Think Work Innovations.

São dois dias de imersão, troca de ideias, conexões de alto nível e uma certeza: quem passou por lá saiu diferente. Mais preparado, mais inquieto, mais inspirado.

E no Acrescenta, a gente reuniu os principais insights do primeiro dia para você se ligar no que está movimentando o futuro do RH.

Índice:

• Think Work Innovation: um novo olhar para reconhecer o RH
• Talks: Ouvir as pessoas para inovar
• Talks: Confiança, transparência e autogestão
• Talks: Cultura de propósito e princípios
• RH: O motor ou o freio da inovação?
• O case que conquistou o público
• As lições da única tricampeã
• O futuro do RH e da inovação
• Inovação, futuro e RH

Think Work Innovation: um novo olhar para reconhecer o RH

Na abertura do evento, Tatiana Sendin, CEO e Matthias Wegener, CKO e fundadores da Think Work apresentaram não apenas a trajetória da empresa, mas também um propósito ousado e necessário: valorizar o setor de Recursos Humanos de uma forma inovadora, sensível e alinhada ao futuro do trabalho.

Com mais de 30 anos de experiência em premiações voltadas ao universo de RH, a Think Work acumula uma bagagem robusta: são seis iniciativas diferentes, com formatos e públicos diversos, que celebram desde as melhores empresas até as lideranças de destaque.

Mas chegou um momento em que a pergunta surgiu: e se a gente reconhecesse o RH de outro jeito? Foi dessa inquietação que nasceu o Think Work Innovation.

Tatiana e Matthias compartilharam, com entusiasmo, a motivação por trás da iniciativa: criar uma premiação que, mais do que reconhecer resultados, exaltasse ideias, ousadia e impacto real. Um espaço onde o RH pudesse brilhar por aquilo que é mais valioso – sua capacidade de inovar, cuidar e transformar.

Durante a apresentação, também foram destacados os objetivos centrais do prêmio: Mostrar que o RH inova, valorizar o esforço das equipes, mostrar que a inovação surge em qualquer empresa, compartilhar os conhecimentos gerados. Esses pilares reforçam a missão de destacar projetos que fazem a diferença nas organizações e na vida das pessoas.

Assim, o Innovation chegou para reposicionar o protagonismo do RH — não só como um pilar estratégico, mas como um verdadeiro motor de transformação dentro das empresas.

“A inovação nasce de uma provocação.”

Talks: Ouvir as pessoas para inovar

No primeiro talks do dia, Roberta Faria, cofundadora e CEO da MOL, começou com um olhar sensível sobre o mundo do trabalho. Roberta lembrou que poucas pessoas conseguem, de fato, trabalhar com o que sempre sonharam — e, muitas vezes, isso acontece por falta de acesso e informação sobre o que realmente é o ambiente corporativo.

Sempre com uma inquietação em fazer diferente que nasceu a MOL: uma empresa construída com a missão de ser um lugar onde as pessoas sintam pertencimento, dignidade e sentido no que fazem.

Segundo ela, a crise existencial, e geracional do trabalho não começou agora. Já faz tempo que muita gente vem se perguntando: "Por que eu faço o que faço?" — e isso tem tudo a ver com inovação. Afinal, inovar exige coragem, escuta e um ambiente que permita a experimentação.

Para ilustrar a cultura da MOL, Roberta compartilhou os quatro princípios que sustentam a inovação dentro da empresa:

1. Dignidade
Somos todos trabalhadores e, portanto, merecedores de respeito, reconhecimento e cuidado. O trabalho precisa ser um espaço que respeite a essência humana.

2. Acolhimento
Inovar também é criar espaços onde as pessoas querem estar.

3. Propósito
A pergunta que move: “Por que eu faço isso?”
Ter clareza de propósito é o que mantém as pessoas engajadas. Saber que sua atuação impacta positivamente a comunidade transforma qualquer atividade em algo maior.

4. Equilíbrio
Não somos peças. Somos pessoas.
E para inovar, é preciso descanso. Como bem disse Roberta:

“As grandes ideias não vêm do cansaço. Vêm da mente e do corpo descansados.”

E esse princípio está sendo levado a sério na MOL. A empresa está implementando a semana de 4 dias de trabalho — uma iniciativa ousada que já está sendo testada em vários países e que promete redefinir a relação entre produtividade e qualidade de vida.

Com a semana de 4 dias, 62% dos colaboradores sentem mais energia, 70% sentem mais propósito e realização no trabalho, 76% afirmam que a colaboração entre pessoas melhorou, 81% sentem mais orgulho em pertencer a empresa e 84% estão mais satisfeitos com a empresa.

Roberta compartilhou que, no primeiro ano em que a semana de 4 dias foi implantada, a MOL bateu seu recorde de faturamento, lucro e doação.

Mais do que falar sobre inovação, Roberta mostrou na prática o que é colocar pessoas no centro. E, talvez, essa seja a inovação mais necessária do nosso tempo.

Para Roberta, 

“A melhor maneira de inovar é criar algo que preencha o que está faltando para você.”

Talks: Confiança, transparência e autogestão

Rodrigo Ventre, conselheiro da Eppo, foi direto ao ponto: não existe inovação real sem boas perguntas.
Ele compartilhou três perguntas que guiam qualquer iniciativa ou projeto dentro da Eppo:

• Para quem fazemos isso?
• Com quem faremos?
• Quem decide?

Três perguntas simples, mas que mudam tudo. Elas tiram o foco do ego e colocam a lente no coletivo — no impacto real e na colaboração.

Rodrigo também apresentou a estrutura da Eppo, baseada na autogestão — um modelo que exige, sim, ordem, mas não aquela ordem engessada de organogramas estáticos. É uma ordem viva, que muda o tempo todo, acompanhando as necessidades do negócio e das pessoas.

Na Eppo, cargos dão lugar a papéis, e o protagonismo é compartilhado. Para isso funcionar, confiança e transparência são inegociáveis. E é aí que o RH ganha protagonismo: criando ambientes seguros, sistemas claros e rituais de escuta e alinhamento.

Rodrigo também compartilhou seus resultados econômicos após a mudança estrutural, como redução de turnover, redução das reclamações trabalhistas, aumento da margem líquida e operacional, além dos reconhecimentos e resultados ESG - Environmental, Social, and Governance. Reforçando que inovação e impacto social caminham juntos quando a cultura está no centro da estratégia.

Talks: Cultura de propósito e princípios

Lívio Kuze, da InterCement, trouxe para o palco uma provocação que, à primeira vista, parece até filosófica: o paradoxo da competência.

Em outras palavras, ele nos convida a refletir sobre algo que, no dia a dia das organizações, é quase invisível: “Como investir em pessoas e competências quando os resultados não são imediatos?”

Num mundo corporativo que premia o retorno rápido, apostar em desenvolvimento humano parece, para alguns, um luxo. Mas Lívio defende que é exatamente o oposto: “Investir em pessoas é o verdadeiro caminho para um futuro sustentável.”

E ele explica: competência, por definição, é algo que exige tempo, cuidado e repetição. Mas fomos condicionados, desde sempre, a agir e já esperar um retorno — como se a relação entre esforço e recompensa fosse instantânea.

Outro ponto que Lívio trouxe foi o paradoxo da estratégia: “Toda meta precisa de um ponto de partida comum.”

Isso significa que nenhuma jornada será realmente transformadora se as pessoas não estiverem no mesmo ponto de compreensão, pertencimento e engajamento. Uma estratégia, por mais brilhante que seja, falha se não considera o humano que a executa.

Ao falar sobre inovação, Lívio fez um convite claro: 

“Dê liberdade às pessoas — elas saberão como gerar valor.”

E essa liberdade só floresce num ambiente onde a diversidade é respeitada e a escuta é sincera. Afinal, somos humanos — carregamos preconceitos, fazemos perguntas, resistimos. E é exatamente aí que nasce a inovação: na fricção das ideias, no respeito às diferenças e na confiança mútua.

Lívio encerrou reforçando que investir em competências e diversidade não é utopia — é estratégia de futuro. E um futuro sustentável só será possível se, no centro de tudo, ainda estiverem as pessoas.

RH: O motor ou o freio da inovação?

O painel com Claudio Garcia, professor na NYU e os convidados Roberta Faria - MOL, Rodrigo Ventre - Eppo e Lívio Kuze - InterCement se reuniram para falar do papel do RH na inovação.

Claudio questionou Roberta sobre o que foi mais difícil implementar mudanças como a jornada de 4 dias na MOL, e para ela não houve dúvidas: “Ajustar o ritmo sem sobrecarregar ninguém.”

O desafio estava em ensinar o time a redistribuir tarefas, estimular o compartilhamento de conhecimento e aliviar a liderança, que muitas vezes ficou com maior carga de trabalho. “Não é sobre produzir mais em 5 dias. É sobre produzir com qualidade — e viver com qualidade também.”

Rodrigo trouxe a visão de quem lidera um modelo baseado em autogestão: “Para os gestores, o mais difícil foi abrir mão do poder. Para os demais, assumir a responsabilidade.”

Esclareceu que no começo, a insegurança tomou conta. Mas o tempo, aliado à confiança, mostrou que é possível sim criar uma cultura onde a autonomia vem junto com o senso de dono.

Lívio trouxe outra perspectiva: “Não é reeducar. É ajudar as pessoas a redescobrirem seu propósito.” O desafio foi ajudar cada colaborador a se perguntar:

 “Quem eu quero ser — e isso está alinhado ao propósito da empresa?”

Mais do que ensinar o caminho, ele acredita em dar liberdade para que as pessoas escolham a própria direção. Porque é só quando a escolha é genuína, que o comprometimento também é.

E o futuro?

Para Roberta, o sonho é ambicioso: “Quero construir a minha Dinamarca: com jornada reduzida, bons salários, qualidade de vida e prosperidade coletiva.”

Rodrigo compartilhou do mesmo desejo: a prosperidade de todos.  Para finalizar, Claudio questionou: “Qual o diferencial do RH de vocês?”

Para todos o acolhimento e a empatia.

O case que conquistou o público

Felipe Romero, Coordenador de RH da Sorocaba Refrescos, começou compartilhando o cenário desafiador que a empresa enfrentou na pandemia, com vendedores ainda presos na atuação do modelo presencial, processos burocráticos e uma cultura que precisava de renovação, veio a virada de chave: “Percebemos que confiança e colaboração seriam essenciais para passar por esse momento difícil.”

Foi então que surgiu o Mapa de Talentos. 

Como funciona esse mapa?

A ideia foi simples e inovadora: identificar, conectar e desenvolver talentos com base em dois tipos de capital:

• Capital humano (habilidades, competências e potencial);
   
• Capital social (relações, interações e colaboração entre áreas).
   

A pergunta que norteou o projeto foi:  Quem são as pessoas que mais colaboram com o todo?

O modelo permitiu enxergar quem estava no centro das interações, quem era ponte entre áreas, quem estava sobrecarregado e quem tinha potencial para liderar no futuro. Com isso, foi possível agir com mais equilíbrio e intencionalidade:

• Redistribuir demandas,
   
• Reconhecer os bastidores,
   
• Planejar sucessões com base em dados reais e humanos.

E o resultado?

Nada menos que o reconhecimento: A Sorocaba Refrescos foi eleita a melhor operação na Excelente Cup da Coca-Cola e o retorno positivo na cultura e satisfação dos colaboradores.

Não é sobre "quem aparece mais".  É sobre quem conecta, apoia, resolve, contribui, mesmo sem cargo de liderança.

As lições da única tricampeã

Marcela Zilliotto, CHRO na Pipo Saúde começou falando sobre as iniciativas e projetos que levaram a Pipo a ganhar três prêmios da Think Work. Para ela, o sucesso de uma iniciativa no RH começa com a coragem de olhar pro problema real— e não só para os sintomas.

O RH, muitas vezes, tenta apagar incêndio com borrifador. Tratar o sintoma pode até aliviar a dor por um tempo, mas não resolve. E ela foi além: contou que a própria forma como criam produtos na Pipo é inspirada nisso — não é sobre criar uma ideia genial e empurrar pro mercado. É sobre ouvir o que dói, entender a raiz e só então construir uma solução.

Para Marcela, criatividade é acúmulo de repertório, ou seja, não nasce do nada. Vem de escutar, ler, conversar, observar. É como se a gente fosse colecionando peças de LEGO sem saber quando vai usá-las — até que, um dia, conecta a pecinha certa com o problema certo. E é isso que vira a tal da ideia “criativa”. Não é mágica. É prática e curiosidade.

Na Pipo, com um time de 250 pessoas, ela disse que o ambiente favorece a experimentação. Testam com 10%, observam, ajustam — e, se fizer sentido, escalam. Isso só é possível porque lá errar faz parte do processo. Errar não é fracasso, é prototipar.

Pra fechar, ela disse que inovar, no fundo, é ter coragem. Coragem de perguntar: por que isso tá acontecendo? E, mais ainda, coragem de ouvir a resposta — mesmo quando ela não é o que a gente queria. Mesmo quando ela exige que a gente descarte aquela solução pronta que já estava até com nome no Notion.

E é isso. Inovar não é sobre ter resposta na ponta da língua. É sobre fazer a pergunta certa — e estar disposta a escutar de verdade.

O futuro do RH e da inovação

Ana Frattini, Vice presidente de pesquisa na Unicamp começou lembrando do papel da universidade: formar profissionais preparados para o mercado e para a inovação. Esse futuro começa dentro das universidades, mas não termina nelas. Porque inovação de verdade só faz sentido quando sai dos muros da academia e chega à sociedade.

Ana contou sobre os espaços de inovação da Unicamp, que estão sendo pensados como ambientes abertos, colaborativos. O modelo é: fazer junto, conectar universidade com empresas, sociedade e governo. Um ecossistema vivo, que entende que não se inova sozinho. E isso vale também pro RH.

Aliás, quando ela falou sobre o perfil dos profissionais do futuro, foi direto ao ponto: “Mesmo que você nunca abra uma empresa, precisa aprender a empreender.”

É sobre postura, atitude, entender problemas, buscar soluções, propor ideias. Isso é empreender. 

Ana falou ainda sobre o impacto da inteligência artificial no RH: “As empresas que insistirem em manter modelos analógicos, por política ou apego, serão engolidas pelas que nascem digitais.”

A IA, segundo ela, não vem para tirar pessoas, mas para eliminar tarefas repetitivas, administrativas, operacionais. Isso já está acontecendo. E o que surge no lugar? Novas funções. Profissões mais analíticas, técnicas, como cibersegurança, configuração de aplicações e outras.

A mensagem é clara: capacitação tecnológica não é mais diferencial, é necessidade. Se o colaborador não se atualiza, ele fica pra trás. E o RH precisa ser ponte, não barreira. 

Se a IA te dá mais tempo livre, isso é um ótimo sinal. Significa que agora você pode usar esse tempo pra criar, propor, inovar.

Inovação, futuro e RH

O Think Days mostrou que o futuro do RH está nas mãos de quem ousa pensar diferente, ouvir de verdade e colocar as pessoas no centro das decisões. Mais do que processos ou estruturas, a inovação no RH é feita de coragem para questionar, acolhimento genuíno e liberdade para experimentar. É nesse espaço que surgem as ideias que transformam não só as organizações, mas vidas inteiras.

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