O futuro do trabalho deixou de ser uma projeção, ele está sendo construído em tempo real.

É nesse contexto que acontece o RH Leadership Festival 2026, um dos principais encontros de liderança, inovação e inteligência artificial aplicada ao RH da América Latina. Realizado nos dias 26 e 27 de março, no Distrito Anhembi, o evento reúne milhares de líderes, executivos e especialistas para discutir os caminhos que estão redefinindo a forma como as empresas operam, lideram e desenvolvem pessoas.

Ao longo de dois dias, o festival concentra uma agenda intensa de conteúdos, trazendo referências globais, experiências práticas e debates sobre temas que já impactam o dia a dia das organizações,  como inteligência artificial, novas dinâmicas de trabalho, saúde emocional e liderança adaptativa.

O iFood Benefícios está acompanhando de perto essa jornada, reunindo os principais insights e provocando reflexões sobre o que, de fato, muda para o RH e para as empresas a partir dessas transformações.

Mais do que acompanhar tendências, o objetivo é traduzir o que está sendo discutido nos principais palcos em direcionamentos práticos, conectando inovação, estratégia e gestão de pessoas.

Índice:

• LinkedIn Insights: Habilidades e Inteligência artificial no mercado de trabalho
  • Um mercado em transformação acelerada
  • A nova lógica: habilidades em constante mudança
  • Os três pilares da economia da inovação
  • O que está no radar dos líderes de RH
  • A nova composição da força de trabalho
  • Inteligência artificial no RH: de apoio a estrutura
  • As habilidades que ganham protagonismo
  • Mercado de trabalho em transformação 
• Propósito que gera alinhamento
  • Origem, contexto e o papel das primeiras lideranças
  • Propósito como direcionador de ação
  • Da intenção à execução: modelos que escalam impacto
  • O papel da tecnologia na transformação social
  • O papel estratégico do RH
• Cultura e Performance
  • Mentalidade de aprendiz como escolha estratégica
  • Cultura e performance não são opostos
  • Firme na visão, flexível na execução
  • A cultura é reflexo da liderança
  • Liderar é gerar movimento
  • O papel do RH nesse cenário
• RH: A reinvenção do Humano
  • A nova pergunta que redefine o RH
  • Do desenho de cargos ao desenho do trabalho
• O novo papel do RH: orquestrar, não apenas executar
  • O que não pode ser automatizado
  • O RH é o futuro do trabalho

LinkedIn Insights: Habilidades e Inteligência artificial no mercado de trabalho

Durante sua participação, Milton Beck, Diretor Geral do LinkedIn na América Latina, trouxe uma leitura clara sobre as transformações que já estão em curso no mercado de trabalho  e que devem se intensificar nos próximos anos.

O ponto de partida é direto, o trabalho está sendo redesenhado a partir de três forças principais : inteligência artificial, centralidade em habilidades e a necessidade de aprendizado contínuo.

E os dados reforçam a dimensão dessa mudança. Até 2030, cerca de 70% das habilidades exigidas no mercado terão mudado. Desde 2015, aproximadamente 25% já foram transformadas.

Um mercado em transformação acelerada

Milton iniciou sua fala relembrando sua própria trajetória no LinkedIn. Sem formação inicial em Recursos Humanos, assumiu a área a partir de seu conjunto de habilidades, o que já antecipava uma lógica que hoje se consolida no mercado: menos foco em cargos e mais em habilidades.

Na época, ainda havia resistência sobre a relevância da presença digital profissional. Hoje, o cenário é outro.

O LinkedIn reúne atualmente:

• 1,3 bilhão de usuários
• 71 milhões de empresas
• 42 mil habilidades mapeadas
• 14 milhões de vagas

No Brasil, são mais de 94 milhões de usuários, posicionando o país como um dos principais mercados em potencial de crescimento.

Mais do que uma rede, a plataforma se consolidou como um sistema que conecta talentos, empresas e dados, gerando inteligência sobre o comportamento do mercado de trabalho em tempo real.

A nova lógica: habilidades em constante mudança

Se antes as carreiras eram estruturadas com base em estabilidade e previsibilidade, hoje são moldadas por adaptação.

A velocidade da transformação cria um cenário paradoxal: ao mesmo tempo em que há alta movimentação de profissionais em busca de novas oportunidades, cresce também a percepção de dificuldade na recolocação.

No Brasil, esse movimento vem acompanhado de uma mudança relevante nos modelos de trabalho. Cerca de 49% dos profissionais já atuam fora do regime tradicional CLT, recorrendo a formatos como PJ, consultorias e contratos temporários.

Esse cenário indica que o trabalho não está diminuindo , mas sendo reorganizado.

Os três pilares da economia da inovação

A partir dos dados analisados, três pilares se destacam como estruturantes dessa nova economia:

Fluência em inteligência artificial
A IA passa a ser uma competência transversal, impactando diferentes funções e níveis hierárquicos.

Centralidade em habilidades
O foco deixa de estar nos cargos e passa a estar nas capacidades. Empresas começam a estruturar suas decisões de contratação, desenvolvimento e mobilidade interna com base em habilidades.

Cultura de aprendizado contínuo
Diante da rápida obsolescência de competências, aprender deixa de ser uma etapa e passa a ser um processo permanente.

O que está no radar dos líderes de RH

Esse contexto reposiciona o papel das lideranças de Recursos Humanos, que passam a atuar de forma mais estratégica.

Entre as principais prioridades destacadas estão:

• Transformar a aquisição de talentos com uso de inteligência artificial
• Utilizar dados de habilidades para orientar decisões organizacionais
• Preparar lideranças para lidar com as mudanças do trabalho
• Fortalecer a cultura organizacional como diferencial competitivo
• Evoluir as estratégias de aprendizagem e desenvolvimento

O RH passa, assim, a assumir um papel central na construção do futuro do trabalho dentro das organizações.

A nova composição da força de trabalho

As empresas também estão revisando como estruturam suas equipes, combinando diferentes estratégias:

Build — desenvolvimento interno de capacidades estratégicas
Buy — contratação externa, incluindo freelancers e temporários
Bot — automação de tarefas repetitivas por meio de tecnologia

Esse modelo evidencia uma transição importante: o trabalho passa a ser distribuído de forma mais dinâmica, combinando pessoas e tecnologia.

Inteligência artificial no RH: de apoio a estrutura

O uso de IA no RH tende a crescer de forma significativa nos próximos anos.

Mais do que automatizar processos, a tecnologia passa a apoiar decisões mais complexas, como:

• análise de talentos
• planejamento de força de trabalho
• personalização de desenvolvimento

O RH orientado por dados deixa de ser um diferencial e passa a ser um requisito.

As habilidades que ganham protagonismo

Diante desse cenário, algumas competências se tornam centrais para profissionais e organizações:

• Habilidades cognitivas, como pensamento crítico e resolução de problemas
• Autoliderança, incluindo adaptabilidade e gestão de si
• Habilidades interpessoais, como comunicação e colaboração
• Competências digitais, com destaque para o uso estratégico da inteligência artificial

A principal mudança não está apenas no que se aprende, mas na capacidade de aprender continuamente.

Mercado de trabalho em transformação 

As transformações no mercado de trabalho já estão em curso e devem se intensificar nos próximos anos.

O avanço da inteligência artificial, a centralidade em habilidades e a necessidade de aprendizado contínuo apontam para um cenário em que adaptação deixa de ser diferencial e passa a ser condição básica.

Para as organizações, o desafio está em estruturar ambientes que acompanhem essa evolução. Para os profissionais, em assumir um papel ativo no próprio desenvolvimento.

O futuro do trabalho não é mais uma projeção, é uma construção em andamento.

Propósito que gera alinhamento

Durante sua participação, Edu Lyra, CEO e Fundador da Gerando Falcões, trouxe mais do que uma história de superação. Sua fala apresentou uma visão estruturada sobre como enfrentar um dos maiores desafios sociais do país: a pobreza e, principalmente, qual o papel das empresas e do RH nesse processo.

Fundador da Gerando Falcões, Edu parte de um ponto central: a pobreza é uma função humana, uma construção social, portanto, pode ser transformada.

Origem, contexto e o papel das primeiras lideranças

Edu  nasceu e cresceu em uma favela em Barueri, em um contexto de extrema vulnerabilidade. Sem acesso a condições básicas, sua trajetória poderia seguir um caminho previsível, mas foi redirecionada por uma figura essencial: sua mãe.

Ao longo da fala, ele destaca o papel dela como sua primeira referência de liderança. Mais do que prover, ela construiu uma narrativa de possibilidade.

Mesmo diante da escassez, criou um ambiente onde o futuro não era limitado pela origem. Ao incentivar sonhos maiores e preservar referências positivas, ela atuou, nas palavras de Edu, como uma “gigante de RH”.

Essa leitura desloca a discussão sobre liderança para além do ambiente corporativo. Mostra que o desenvolvimento de talentos começa muito antes e, muitas vezes, em contextos onde a estrutura não existe.

Propósito como direcionador de ação

A atuação da Gerando Falcões nasce de um propósito claro e ambicioso: transformar a pobreza da favela em uma peça de museu.

Mais do que uma frase de impacto, esse direcionamento orienta decisões, priorizações e a construção de soluções.

Um dos pontos mais relevantes da fala é a redefinição do próprio conceito de pobreza. Para Edu, o oposto de pobreza não é riqueza, é dignidade.

Essa mudança de perspectiva é fundamental. Ela desloca o foco de renda isolada para um conjunto de condições que permitem autonomia, estabilidade e desenvolvimento.

Da intenção à execução: modelos que escalam impacto

A palestra também trouxe um olhar prático sobre como transformar propósito em ação estruturada.

Entre as iniciativas apresentadas, duas se destacam:

Conecta Trampo -  Plataforma que conecta profissionais formados pela Gerando Falcões ao mercado de trabalho.

A iniciativa já viabilizou a inserção de milhares de pessoas em empresas e cria um ciclo sustentável: a cada contratação, o valor investido é reintegrado na formação de novos talentos.

Além do impacto social, o programa responde a uma dor recorrente das empresas: a dificuldade de encontrar profissionais preparados e engajados.

Decolagem - Programa focado em retirar famílias da pobreza em até dois anos, com acompanhamento estruturado.

A metodologia combina:

• mentoria contínua
• metas sociais e econômicas
• diagnóstico baseado em dados

Um dos instrumentos centrais é o “Dignômetro”, que avalia diferentes dimensões da vida da família, como moradia, alimentação e renda. A partir disso, são construídas trilhas personalizadas de desenvolvimento.

A tecnologia também tem papel relevante. O uso de inteligência artificial permite identificar famílias em situação mais crítica e direcionar intervenções de forma mais precisa.

O papel da tecnologia na transformação social

Ao contrário de uma visão superficial sobre inovação, a abordagem apresentada integra tecnologia com impacto social.

A inteligência artificial é utilizada não apenas para escala, mas para aumentar a eficiência das intervenções, direcionando esforços, personalizando jornadas e acelerando resultados.

Esse ponto reforça uma mudança importante: tecnologia, quando bem aplicada, não substitui o fator humano, potencializa.

O papel estratégico do RH

Um dos momentos mais relevantes da fala está na conexão direta com a área de Recursos Humanos.

Edu provoca uma reflexão clara: o RH ocupa uma posição central na transformação social.

Isso porque a geração de renda, um dos principais vetores de saída da pobreza, passa necessariamente pelo acesso ao trabalho.

Nesse contexto, o RH deixa de ser apenas responsável por processos internos e passa a atuar como agente de impacto.

Entre as possibilidades destacadas:

• ampliação do acesso a oportunidades para talentos de comunidades
• revisão de critérios de seleção
• criação de iniciativas mais inclusivas, como mutirões de contratação

A mensagem é direta: incluir não é apenas uma pauta social, é uma decisão estratégica com impacto real.

Cultura e Performance

Durante sua participação, Jaime Nigri, cofundador da Reserva trouxe uma reflexão direta sobre o que sustenta uma empresa ao longo do tempo: cultura, liderança e a capacidade contínua de aprender.

A partir da trajetória da Reserva, ele apresentou uma visão que vai além do crescimento do negócio e entra no que, de fato, mantém uma organização relevante, mesmo em cenários de mudança.

O ponto de partida é simples, mas pouco praticado: o medo constante de se tornar uma empresa arrogante.

Mentalidade de aprendiz como escolha estratégica

Desde o início, a Reserva construiu sua cultura com base em um princípio claro: manter uma mentalidade de aprendiz.

Para Jaime, esse não é um discurso aspiracional, mas uma decisão prática.
Empresas que acreditam que já sabem tudo param de evoluir.

Nesse contexto, o empreendedor precisa assumir uma postura específica:

• humildade para reconhecer o que não sabe
• curiosidade para explorar novos caminhos
• abertura para aprender continuamente

Mais do que isso, aprender não deve ser um pré-requisito para começar, mas parte do processo.

A construção de negócios passa, necessariamente, pela disposição de testar, errar, ajustar e seguir.

Cultura e performance não são opostos

Um dos pontos centrais da fala é a relação entre cultura e performance.

Para Jaime, não existe separação entre esses dois elementos. Cultura e performance caminham juntas e se influenciam diretamente.

Ele define cultura de forma objetiva: valores + comportamento + consistência

Ou seja, não é o que está escrito, é o que se pratica, de forma recorrente.

Essa visão traz um ponto crítico:tudo o que é tolerado dentro da empresa passa a fazer parte da cultura.

Isso significa que a cultura não é construída apenas por intenção, mas por decisão diária , especialmente nas situações difíceis.

É nas bifurcações, quando há pressão ou conflito, que a cultura se revela de verdade.

Firme na visão, flexível na execução

Outro aspecto relevante é o equilíbrio entre direção e adaptação.

Jaime defende que empresas precisam ser:

• firmes na visão e nos valores
• flexíveis nos caminhos e nas decisões

Essa combinação permite consistência sem rigidez excessiva, um ponto essencial em ambientes de constante transformação.

A cultura é reflexo da liderança

Ao longo da trajetória, uma mudança de percepção foi determinante: a cultura não pertence à empresa, pertence à liderança.

São os líderes que definem, reforçam e sustentam a cultura no dia a dia. E isso acontece menos pelo discurso e mais pelo comportamento.

Nesse contexto, o papel da liderança se amplia.

Um líder, segundo Jaime, precisa:

• dar direção e exemplo
• estar presente
• inspirar pelo comportamento
• formar novos líderes

Mas também precisa assumir vulnerabilidade, manter curiosidade e estar disposto a aprender continuamente.

Liderar é gerar movimento

Outro ponto forte da fala está na forma como ele define liderança.

Para além da gestão, liderar é mobilizar pessoas.

Isso exige energia, clareza de propósito e capacidade de gerar engajamento.

Na prática, isso significa:

• identificar boas ideias
• garantir execução
• extrair o melhor das pessoas — muitas vezes além do que elas mesmas enxergam

O líder deixa de ser apenas gestor de tarefas e passa a ser construtor de contexto.

O papel do RH nesse cenário

A reflexão final conecta diretamente com a área de Recursos Humanos.

A partir dessa visão, o RH não pode se limitar a processos ou atuação reativa.

Quando a cultura e a liderança são centrais para o negócio, o RH precisa assumir uma posição mais estratégica.

Isso implica:

• entender profundamente as pessoas
• apoiar a construção de lideranças consistentes
• atuar na sustentação da cultura no dia a dia

A provocação final sintetiza essa ideia: quem não entende de gente, não entende de negócios.

RH: A reinvenção do Humano

Durante sua participação, Junior Borneli, CEO e Fundador da StarSe, trouxe uma das provocações mais diretas do evento: estamos vivendo a maior transição da história do trabalho.

E, diferente de outras transformações, essa não é gradual.

Os dados apresentados mostram a dimensão da mudança:

• até 40% das atividades de trabalho podem ser automatizadas até 2030
• 85 milhões de empregos devem ser deslocados pela inteligência artificial
• 52% dos profissionais precisarão se requalificar nos próximos cinco anos
• 92% dos líderes de RH afirmam não estar preparados para essa nova realidade

O ponto central não está apenas na tecnologia, mas na velocidade com que ela está redesenhando o trabalho.

A nova pergunta que redefine o RH

Diante desse cenário, Junior propõe uma mudança simples. A principal pergunta do RH deixa de ser sobre perfil, experiência ou fit cultural.

Passa a ser:

“Essa vaga é para um algoritmo ou para um ser humano?”

Essa mudança altera completamente a lógica de como as organizações estruturam seus times.

Antes de contratar, é preciso entender:

• o que pode ser automatizado
• o que deve ser mantido com pessoas
• e como essas duas dimensões vão coexistir

Do desenho de cargos ao desenho do trabalho

Essa transição exige um reposicionamento claro do RH.

Segundo Junior, a área precisa deixar de operar com base em cargos estáticos e passar a atuar como designer do trabalho.

Isso significa:

• desenhar novos processos
• estruturar sistemas de trabalho híbridos
• integrar humanos e tecnologia de forma intencional

O foco deixa de ser “quem ocupa a função” e passa a ser “como o trabalho acontece”.

O novo papel do RH: orquestrar, não apenas executar

Nesse contexto, o RH assume uma função mais estratégica e sistêmica.

De executor de processos, passa a ser orquestrador de um ecossistema que combina pessoas, tecnologia e negócios.

Esse movimento exige novas competências da própria área:

• leitura de cenário
• tomada de decisão baseada em dados
• capacidade de adaptação rápida

Mas, principalmente, exige visão de futuro.

O que não pode ser automatizado

Um dos pontos mais relevantes da fala está na definição do novo papel do RH dentro das organizações.

Junior sintetiza esse reposicionamento em três frentes:

Guardião do que não pode ser automatizado
Cabe ao RH preservar e desenvolver aquilo que é essencialmente humano, como criatividade, empatia, julgamento e tomada de decisão complexa.

Mediador da transição humano-algoritmo
A integração entre pessoas e tecnologia não acontece de forma automática.
Ela precisa ser desenhada, acompanhada e ajustada.

Liderança ética, simbólica e estratégica
Com o avanço da IA, decisões passam a ter impactos mais amplos e o RH assume o papel de garantir que essa evolução aconteça de forma responsável.

O RH é o futuro do trabalho

A transformação impulsionada pela inteligência artificial não é apenas tecnológica, é estrutural.

Ela redefine funções, altera dinâmicas de trabalho e exige novas formas de organização.

Nesse cenário, o RH deixa de ser uma área de suporte para assumir uma posição central na construção do futuro do trabalho.

Mais do que acompanhar mudanças, passa a ser responsável por desenhá-las.

E, talvez, o maior desafio não seja responder às novas perguntas , mas aprender a fazer as perguntas certas.
 

Líder mentor: Liderança que dá resultado

Durante sua participação, Luciano Santos, palestrante, autor e escritor abriu sua fala com uma provocação direta: todo líder precisa ser um bom mentor?

A resposta, segundo ele, é objetiva: sim.

Em um cenário de alta competitividade por talentos e necessidade constante de adaptação, a liderança que apenas gerencia já não é suficiente. É preciso desenvolver pessoas de forma ativa e a mentoria passa a ser um dos principais caminhos para isso.

Mentoria como estratégia de negócio

A mentoria, muitas vezes associada a desenvolvimento individual, ganha uma nova leitura quando analisada sob a ótica organizacional.

Segundo dados apresentados, empresas que estruturam programas de mentoria:

• reduzem a rotatividade em até 50%
• aumentam a produtividade em cerca de 18%

Esses números indicam que mentoria não é apenas uma prática de desenvolvimento, é uma alavanca de performance.

Ao atuar como mentor, o líder contribui para:

• retenção de talentos
• aceleração do desenvolvimento
• aumento do engajamento

Ou seja, impacta diretamente indicadores críticos do negócio.

O que torna um time realmente eficaz

Para aprofundar essa discussão, Luciano trouxe aprendizados do Projeto Aristóteles, conduzido no Google, que buscou identificar os fatores que tornam equipes mais eficazes.

O estudo identificou cinco elementos essenciais:

• Confiabilidade
• Segurança psicológica
• Estrutura e clareza
• Significado
• Impacto

Entre esses fatores, a segurança psicológica se destaca como base para os demais. Sem um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para se expressar, errar e contribuir, o desempenho coletivo é comprometido.

E, em todos esses pontos, a atuação da liderança é determinante.

A lacuna na formação de líderes

Apesar da relevância do tema, ainda existe uma distância significativa entre a importância da liderança e a preparação efetiva para exercê-la.

Apenas 43% dos líderes recebem algum tipo de treinamento para gestão de pessoas.

Ao mesmo tempo, a maioria se percebe como altamente eficaz , frequentemente se posicionando entre os melhores.

Esse desalinhamento revela um risco: líderes que operam com alta responsabilidade, mas sem desenvolvimento proporcional.

Liderança como processo, não como posição

Um dos pontos centrais da fala está na mudança de perspectiva sobre o que significa liderar.

Para Luciano, liderança não é um status, é uma jornada contínua de aprendizado.

Isso exige:

• abertura para evoluir
• capacidade de adaptação
• disposição para revisar práticas

Os líderes mais eficazes não se prendem a um único estilo.
Eles ajustam sua abordagem de acordo com o contexto, o time e o momento.

Essa flexibilidade se torna essencial em um ambiente cada vez mais dinâmico.

O impacto direto da liderança nas equipes

A atuação do líder influencia diretamente dois fatores críticos: engajamento e bem-estar.

Mais do que direcionar tarefas, o líder molda o ambiente em que o trabalho acontece.

Isso significa que:

• equipes mais engajadas tendem a ter líderes mais preparados
• ambientes mais saudáveis refletem práticas de liderança mais conscientes

Nesse cenário, a mentoria deixa de ser um complemento e passa a ser parte da responsabilidade da liderança.

RH fora da caixa: a aprendizagem na construção de empresas relevantes

Durante sua participação, Tavane Gurdos, Managing Director B2B na Alura trouxe uma leitura direta sobre o momento atual: a velocidade da evolução tecnológica já ultrapassou a capacidade de adaptação das empresas.

E esse descompasso cria um novo tipo de risco, não apenas o de ficar para trás, mas o de se tornar irrelevante.

A provocação central é clara: adaptar-se já não é suficiente. É preciso inovar a partir da tecnologia.

A aceleração que redefine o jogo

A fala parte de um cenário concreto: o avanço tecnológico deixou de ser progressivo e passou a ser exponencial.

Segundo Tavane, em um curto intervalo de tempo, o uso de novas tecnologias dentro das empresas pode se multiplicar rapidamente, impulsionado principalmente por ferramentas baseadas em inteligência artificial.

Esse movimento altera não apenas áreas técnicas, mas toda a estrutura organizacional.

A tecnologia deixa de ser suporte e passa a ser pilar central do negócio.

Otimização é ponto de partida

Um dos primeiros impactos dessa aceleração está na otimização de funções e processos.

Ferramentas como low-code e assistentes de desenvolvimento estão redefinindo o trabalho, reduzindo barreiras técnicas e deslocando o foco.

Se antes o gargalo estava na execução, agora passa a estar na qualidade do pensamento:

• visão de produto
• capacidade de priorização
• tomada de decisão

A tecnologia automatiza partes do processo, mas exige mais sofisticação na definição do que precisa ser feito.

O novo perfil profissional: profundidade e amplitude

Nesse contexto, surge a necessidade de um novo tipo de profissional.

O conceito de “profissional em T” ganha força, combinando:

• profundidade em uma área específica
• conhecimento amplo em diferentes disciplinas

Essa combinação permite maior colaboração, visão sistêmica e adaptação em ambientes complexos.

O conhecimento isolado perde espaço para a capacidade de conectar áreas e resolver problemas de forma integrada.

O salto estratégico como vantagem competitiva

Outro ponto relevante da fala está na ideia de “salto estratégico”.

Não se trata apenas de evoluir processos existentes, mas de repensar modelos de negócio a partir das novas possibilidades tecnológicas.

Esses movimentos permitem criar distanciamento competitivo,  abrindo espaço para inovação real.

Exemplos como o da Uber, que expandiu seu modelo para novos serviços, mostram que as maiores oportunidades surgem justamente em momentos de transformação.

O impacto além da empresa: ecossistemas

A tecnologia também amplia o olhar das organizações para além de suas próprias operações.

Empresas passam a atuar como plataformas, influenciando e integrando ecossistemas.

O caso do Magazine Luiza ilustra esse movimento.
Ao evoluir de varejista para ecossistema digital, a empresa passou a incorporar parceiros e vendedores em sua estrutura, ampliando geração de valor.

Essa mudança exige uma nova lógica: não se trata apenas de competir, mas de orquestrar redes.

Liderança e integração: o novo desafio

Diante desse cenário, a liderança também precisa se transformar.

A adaptação deixa de ser pontual e passa a ser contínua.

Mas o principal ponto está na integração.

Segundo Tavane, aprender sobre tecnologia não é suficiente.
É preciso incorporá-la em todas as camadas do negócio.

Isso envolve:

• estratégia
• operação
• cultura
• tomada de decisão

A tecnologia deixa de ser uma competência isolada e passa a ser parte da forma como a empresa funciona.

Um novo desenho do trabalho já está em curso

O primeiro dia do RH Leadership Festival 2026 deixou um ponto claro: as transformações no trabalho não são mais tendência, são realidade.

Tecnologia, liderança, cultura e habilidades estão sendo redefinidas ao mesmo tempo, exigindo das empresas e do RH uma atuação mais estratégica, integrada e orientada ao futuro.

Mais do que acompanhar mudanças, o desafio agora é entender como aplicá-las no dia a dia das organizações.


 

Continue acompanhando o Acrescenta para ver a cobertura do segundo dia de evento, com novos insights, discussões e provocações que seguem moldando o futuro do trabalho.