RH Summit 2026: o que já está mudando no trabalho, da estratégia à execução

O RH Summit 2026 reúne algumas das principais lideranças, especialistas e empresas que estão moldando o futuro do trabalho no Brasil. Não é um evento sobre tendência distante, é sobre o que já está acontecendo dentro das empresas e o que precisa ser feito agora.

Ao longo da programação, o foco é claro: conectar estratégia, tecnologia, cultura e, principalmente, pessoas. As discussões passam por liderança, saúde corporativa, uso de dados, inteligência artificial e o papel cada vez mais estratégico do RH dentro do negócio.

E o iFood Benefícios está presente nesse cenário. Durante o evento, a marca conta com um estande próprio para receber clientes, parceiros e convidados, um espaço pensado para troca, conexão e conteúdo. Além disso, a programação inclui palestras e ativações que reforçam o posicionamento da marca como parceira estratégica das empresas na gestão de pessoas.

Mais do que participar, a ideia é estar dentro das conversas que estão, de fato, movimentando o RH hoje.

Índice:

• Forme o líder que você gostaria de ter como chefe
  • Liderança não é ser bonzinho
• Resultado X Humanos: um DR com base na neurociência?
  • Nem tudo é motivação — existe uma hierarquia invisível
  • Cultura não é discurso — é engenharia de comportamento
  • ESG não é pauta, é prática
  • RH como cérebro da organização
  • Produtividade não é agenda cheia
  • Coragem virou competência
  • Resultados e humanos não são opostos
• Futuro do Trabalho: tendências globais, power skills e cultura de aprendizado na era da IA
  • As pessoas do seu time sabem que importam?
  • Estamos criando uma dívida cognitiva?
  • Fricção não é problema — é parte do desenvolvimento
  • Use ou perca
  • Drivers vs passageiros
  • A crise silenciosa: desconexão humana
  • Liderança muda de função
  • E o que muda na prática?
  • O fechamento que fica na cabeça
• Saúde é despesa ou decisão estratégica? O que o RH precisa resolver agora
  • Você sabe para onde está indo o dinheiro?
  • Sem dado, é achismo caro
  • O que os dados já mostram (e preocupam)
  • NR-01 muda o jogo
  • Saúde precisa virar gestão contínua
  • Dá resultado?
• RH Estratégico é bom para o negócio, não para o RH
  • Estratégia começa fora do RH
  • Não é sobre convencer — é sobre entregar
  • O papel do RH evoluiu (e continua evoluindo)
  • O que realmente define um RH estratégico
  • RH estratégico é disciplina diária.
  • Dados e tecnologia: o meio, não o fim
  • No fim, o ajuste de mentalidade
  • O que ficou claro no fim do primeiro dia 

Forme o líder que você gostaria de ter como chefe

Durante sua palestra, Paulo Camargo, Ex-CEO do McDonald´s, escritor e mentor de alta liderança começou trazendo uma reflexão incômoda: a maioria das pessoas fala de liderança como discurso, mas ele defende liderança como formação. E formação exige ação, não intenção.

Para Paulo, “Liderança não é sobre o cargo que você ocupa, mas sobre o líder que você forma.”

Logo no início, ele compartilhou uma história do período em que serviu ao Exército. Ao olhar para o serviço de alimentação, percebeu um modelo cheio de etapas, esforço e pouca eficiência.

Ao invés de aceitar o processo como “sempre foi assim”, ele fez o oposto: questionou.

A mudança foi simples, todos passaram a se servir, independentemente da hierarquia.

Resultado? Mais eficiência e um time liberado para atividades mais relevantes.

A mensagem ficou clara: não existe processo que não possa ser melhorado, mas alguém precisa ter coragem de mexer.

Na sequência, Paulo trouxe um case forte sobre cultura organizacional.

Ao assumir uma operação internacional, ele encontrou um cenário contraditório: a empresa tinha bons indicadores formais, mas um clima organizacional ruim na prática.

Foi aí que ele fez algo fora do padrão: aproximou o trabalho da vida real das pessoas.

Durante sua gestão, criou encontros que conectavam colaboradores às suas famílias, muitas vezes à distância. Trouxe histórias, vídeos, reconhecimento. Humanizou o ambiente.

O impacto foi direto: mais engajamento, melhora no clima e crescimento nos resultados.

Porque, na visão dele: as pessoas se conectam com o humano, não com o cargo.

Um dos pontos mais fortes da palestra veio como um mantra: “nunca se esqueça dos executantes.”

Paulo reforçou que estratégia sem quem executa é só teoria bonita.

Ele trouxe isso de forma prática ao falar sobre o desafio no McDonald’s, especialmente com o alto turnover.

O caminho não foi improviso. Foi método:

• análise estruturada das causas
• plano de ação claro
• governança definida
• acompanhamento contínuo

Resultado depois de três anos: redução de 50% no turnover e no absenteísmo.

Sem mágica. Só execução bem feita.

E aqui ele foi direto: estratégia sem execução estruturada não se sustenta.

Outro ponto que ele reforçou foi a importância de transformar problemas em planos.

Nada de tratar desafio como algo abstrato. Ele apresentou um modelo prático de execução:

• entender o ponto de partida
• validar hipóteses com dados
• mapear possibilidades
• priorizar
• executar
• revisar constantemente

Liderança não é ser bonzinho

Paulo também trouxe um recado importante sobre justiça. Segundo ele, liderança não é agradar, é ser justo.

E isso envolve tomar decisões difíceis quando necessário:

• desenvolver
• realocar
• ou até desligar

Porque liderar é, também, proteger o time e a operação.

Na parte final, ele trouxe a pergunta que amarra tudo: qual é o principal papel de um líder?

A resposta dele foi direta: desenvolver novos líderes.

Se a liderança depende só de você, ela não escala. E mais: ela não se sustenta.

Paulo fechou com uma ideia que resume toda a palestra:

Os números importam, mas são consequência. Pessoas são a causa.

Resultado X Humanos: um DR com base na neurociência?

Durante a palestra, Vania Ferrari, Especialista em neurociência e Anna Nogueira, Especialista em gestão de processos, curadoria e práticas ESG começaram com uma pergunta simples:

 o que, de fato, motiva cada pessoa dentro da sua empresa?

Então Vania trouxe uma virada importante: nem todo mundo trabalha pelo mesmo motivo e ignorar isso é onde o RH começa a errar.

Nem tudo é motivação — existe uma hierarquia invisível

Logo no início, Vania organizou o comportamento humano em três camadas:

• necessidade
• desejo
• vontade

As pessoas trabalham porque precisam. Se mantêm porque desejam.Mas só entregam de verdade quando têm vontade.

E aqui está o ponto: vontade não se impõe — se constrói.

Segundo ela, é essa vontade legítima que diferencia alguém que só cumpre tarefa de alguém que realmente performa.

Cultura não é discurso — é engenharia de comportamento

Na sequência, Anna Nogueira complementou trazendo a camada mais prática da coisa.

Se a vontade é o motor, a cultura é o sistema que mantém esse motor funcionando.

E não estamos falando de cultura como frase bonita na parede.

Estamos falando de estrutura mesmo:

• missão, visão e valores que fazem sentido
• plano de carreira claro
• desenvolvimento contínuo
• sucessão bem definida
• benefícios coerentes
• reconhecimento
• processos de gente que funcionam

Ou seja: engajamento não é sorte, é construção.

ESG não é pauta, é prática

Um ponto interessante foi quando elas trouxeram ESG para o centro da conversa.

Não como tendência, mas como ferramenta de execução.

Na visão delas, ESG só existe de verdade quando:

• está alinhado à estratégia
• gera resultado concreto
• envolve capacitação contínua

Se não chega na operação, não é ESG. É discurso.

RH como cérebro da organização

Um dos insights mais fortes veio quando Vania comparou o RH a um cérebro. Porque é ele que interpreta, direciona, regula e decide.

Mas aí vem o problema: muitos RHs ainda operam no automático.

E foi aqui que ela trouxe uma provocação direta: o RH precisa se reprogramar.

Mudar a forma de pensar.
Sair do operacional repetitivo.
Parar de só responder à demanda e começar a direcionar comportamento.

Produtividade não é agenda cheia

Outro ponto que bateu forte foi sobre produtividade.

Vania foi direta: produtividade não é fazer mais é fazer o que importa.

Lotar o dia de reunião, tarefa e urgência não é performance. É só ocupação bem disfarçada.

Ela trouxe uma lógica simples (e difícil de aplicar):

• eliminar o que é inútil
• priorizar o que resolve problema
• focar no que gera impacto real

Porque no fim, produtividade é valor por minuto,  não volume por hora.

Coragem virou competência

Talvez o trecho mais necessário da palestra tenha sido esse: o papel do RH como agente de coragem.

Não aquele RH conciliador a qualquer custo. Mas o RH que toma decisão.

Segundo elas, isso se traduz em atitudes concretas:

• não permitir injustiça
• agir em casos de assédio
• construir ambientes seguros de verdade
• contratar com diversidade real
• parar de romantizar cultura tóxica

Porque, no fim, cultura também é aquilo que você tolera.

Resultados e humanos não são opostos

E aqui está a grande quebra de paradigma da palestra: cuidar de pessoas não é o oposto de gerar resultado.

Na verdade, é o que sustenta o resultado.

Elas reforçaram que indicadores, metas e performance não competem com o cuidado humano, eles organizam esse cuidado.

Quando bem feitos:

• reduzem excesso
• diminuem desgaste emocional
• aumentam clareza
• melhoram a tomada de decisão

A palestra encerra voltando ao ponto inicial: RH precisa ser negócio.

Isso significa:

• falar de indicador
• medir impacto
• entregar resultado real

Mas sem perder a dimensão humana, porque é ela que faz o resultado acontecer.

Futuro do Trabalho: tendências globais, power skills e cultura de aprendizado na era da IA

Bruno Leonardo, CCO e CMO da Dot Digital não começou falando de ferramenta, nem de produtividade. Começou com uma pergunta para provocar a todos:

“Se o trabalho como conhecemos deixa de existir… qual passa a ser o papel das pessoas?”

Para ele, o maior risco da IA não é econômico. É existencial.

As pessoas do seu time sabem que importam?

Logo no início, Bruno trouxe um conceito central: mattering.

Não é só estar empregado. É sentir que importa. Que contribui. Que tem valor.

E aqui ele joga uma verdade desconfortável: muita gente não está desengajada por falta de estratégia, está desengajada porque não se sente relevante.

Ele reforça isso com uma ideia potente: o potencial não é limitado por falta de talento,
mas pela falta de segurança psicológica para usar esse talento.

Ou seja: não adianta tecnologia de ponta em ambiente onde ninguém se sente visto.

Estamos criando uma dívida cognitiva?

A palestra dá uma virada quando Bruno traz um risco que pouca gente está olhando: a terceirização do pensamento.

Ele questiona se, junto com a evolução da IA, a gente não está criando uma “dívida cognitiva”.

Quanto mais você delega o raciocínio, menos você exercita. E menos você exercita, menos você consegue sustentar pensamento crítico.

Ele cita estudos (incluindo pesquisas com uso assistido de IA) que apontam queda relevante no engajamento cognitivo durante tarefas.

A tradução é simples  e preocupante: quanto mais fácil fica, menos o cérebro trabalha.

Fricção não é problema — é parte do desenvolvimento

Bruno defende que a fricção é necessária. A gente foi condicionado a buscar o caminho mais rápido, mais fácil, mais automatizado.

Mas ele traz um contraponto direto: o difícil é o que constrói capacidade.

Ele usa uma analogia forte: se você sempre usa GPS, uma hora perde o senso de direção.

Com o cérebro é igual. Se você terceiriza tudo para IA, você não só ganha velocidade, 
você perde profundidade.

Use ou perca

Esse raciocínio leva para um princípio simples e quase brutal: use it or lose it.

Habilidade que não é usada, atrofia.

Pensamento crítico, tomada de decisão, criatividade tudo isso precisa de esforço.

E aqui entra uma das provocações mais fortes da palestra: não é só sobre usar IA,
é sobre como você usa.

Drivers vs passageiros

Bruno apresenta duas formas de usar IA:

• passageiro: copia, cola, aceita, delega
• driver: questiona, ajusta, valida, decide

O problema não é usar IA.O problema é virar passageiro da própria decisão.

E ele reforça: o maior risco não é perder o emprego é perder a capacidade de pensar.

A crise silenciosa: desconexão humana

A palestra também toca em um ponto mais sensível: a solidão. Mesmo com hiperconectividade, as pessoas estão mais sozinhas.

Bruno traz dados e exemplos mostrando que:

• interações profundas estão diminuindo
• vínculos reais estão mais raros
• e, em alguns casos, pessoas já usam IA como suporte emocional

Ele chama isso de um contraste perigoso: inteligência artificial vs. intimidade artificial.

Liderança muda de função

Talvez a mudança mais prática venha aqui.

Bruno deixa claro: liderança não é mais sobre gerenciar tarefas.

Agora é sobre: criar condições para humanos e IA funcionarem bem juntos.

Isso envolve:

• segurança psicológica
• clareza de papel
• responsabilidade nas decisões
• e senso de pertencimento

Porque sem isso, você não tem colaboração, tem dependência.

E o que muda na prática?

Ele estrutura essa evolução em três níveis:

• operador: usa IA como assistente
• designer: cria fluxos e processos com IA
• arquiteto: redesenha o trabalho integrando humanos e tecnologia

A provocação é clara: muita gente já usa IA, mas pouca gente evoluiu o jeito de trabalhar com ela.

O fechamento que fica na cabeça

Bruno encerra voltando para o ponto central: não é sobre digitalizar o que já existe.
 é sobre repensar o que deveria existir.

E deixa três ideias que resumem tudo:

• liderança não se automatiza
• criatividade não se terceiriza
• decisão crítica não se delega

Saúde é despesa ou decisão estratégica? O que o RH precisa resolver agora

“Saúde é despesa ou decisão estratégica?”

Foi assim que Rafael Magalhães, CPTO da Axenya e Ágatta Marinho, Diretora Comercial da Axenya abriram a conversa. Segundo eles, a maioria das empresas ainda toma decisão sobre saúde no escuro.

Você sabe para onde está indo o dinheiro?

Rafael perguntou: você sabe para onde vai cada real do seu plano de saúde?

No Brasil, quem mais usa plano de saúde são justamente os colaboradores que recebem esse benefício via empresa.

Ou seja: saúde corporativa não é custo periférico é um dos maiores centros de impacto financeiro do RH.

E mesmo assim, muitas decisões ainda são tomadas sem base consistente.

Sem dado, é achismo caro

Rafael e Ágata foram diretos: o grande desafio do RH hoje não é falta de iniciativa, é falta de dado estruturado.

Porque sem dado:

• você não entende o problema
• não prioriza corretamente
• e pior: investe onde não resolve

Eles trouxeram um exemplo claro: analisar índice de afastamento por tipo.

Quando você começa a olhar isso com profundidade, para de tratar saúde como genérico e passa a enxergar padrões:

• onde está o maior risco
• quais áreas sofrem mais
• quais causas são recorrentes

E aí, sim, dá pra agir com precisão.

O que os dados já mostram (e preocupam)

Eles trouxeram dados consolidados de uma base ampla de beneficiários corporativos.

• 12,2% com depressão moderada a alta
• 51,6% das pessoas com ansiedade não estão em tratamento
• 62,7% dormem 6 horas ou menos por noite

Isso não é só um problema de saúde. É um problema de produtividade, afastamento e custo.

E, principalmente: é um problema que já está dentro da empresa mesmo que ninguém esteja olhando.

NR-01 muda o jogo

Outro ponto crítico do painel foi a atualização da NR-01, que agora passa a exigir atenção aos riscos psicossociais.

E aqui não tem mais espaço para improviso.

As empresas passam a ter que:

• mapear riscos emocionais e psicológicos
• acompanhar indicadores
• estruturar ações preventivas

Na prática? o que antes era “importante”, agora é obrigatório.

E, segundo eles, esse é um dos maiores desafios atuais do RH.

Saúde precisa virar gestão contínua

Um insight importante do painel foi que saúde não pode ser tratada como ação pontual.

Campanha isolada não resolve.

O que funciona, segundo eles, é um ciclo estruturado:

• coleta consistente de dados
• análise inteligente
• interpretação humana (porque dado sem contexto engana)
• e resultado mensurável

Sem esse ciclo, a empresa fica reagindo — nunca antecipando.

Dá resultado?

Pra fechar, eles trouxeram um dado importante (com base em análises da Axenya):

empresas que fazem gestão ativa de saúde conseguem reduzir a sinistralidade , independentemente do porte.

Mas o direcionamento é claro: quando a empresa sai do reativo e passa a gerir saúde com dado, o custo responde.

RH Estratégico é bom para o negócio, não para o RH

Alessandro Bonorino, CHRO da XP Inc, começou com uma provocação:  RH estratégico não é sobre o RH, é sobre o negócio.

Para Alessandro não adianta dizer que é estratégico, precisa ser reconhecido como tal.

Segundo ele, ainda existe uma distância entre:

• o discurso do RH
• e o impacto real percebido pelo negócio

E essa distância custa relevância.

Estratégia começa fora do RH

Um dos momentos mais importantes da fala foi quando ele quebra uma lógica comum:

RH não começa pela agenda de RH. Começa pela estratégia do negócio.

Ele define estratégia de forma bem objetiva:

• o que precisa ser feito
• onde colocar recurso
• como gerar vantagem competitiva
• e qual propósito sustenta isso

E ele destaca que o RH não precisa ser “especialista em estratégia” como um CEO, mas precisa entender o suficiente para gerar impacto real.

Sem isso, vira suporte. Não parceiro.

Não é sobre convencer — é sobre entregar

Alessandro foi claro: você não convence o board dizendo que é estratégico.

Você resolve problemas de negócio. E aí, naturalmente, passa a ser chamado para a conversa.

O papel do RH evoluiu (e continua evoluindo)

Ele trouxe uma visão bem alinhada com a evolução do papel do CHRO, conectando com referências como Dave Ulrich.

Mas trouxe isso de forma prática, não teórica.

O RH hoje precisa atuar como:

• conector entre estratégia de negócio e pessoas
• agente de transformação
• arquiteto organizacional
• influenciador de decisão

E tem um detalhe importante: o operacional não some, mas precisa ser automatizado ou simplificado.

Porque, se não for, ele engole o estratégico.

O que realmente define um RH estratégico

Alessandro trouxe um conjunto de dimensões bem práticas para avaliar se o RH está, de fato, operando em nível estratégico:

• liderança forte
• estratégia de talentos clara
• cultura como vantagem competitiva
• confiança com as lideranças (trusted advisor)
• experiência do colaborador bem desenhada

Ou seja: não é sobre projeto isolado. É sobre a consistência do sistema.

RH estratégico é disciplina diária.

Um RH estratégico não é sobre grandes projetos. É sobre:

• organizar agenda
• priorizar o que impacta o negócio
• eliminar o que não gera valor
• sustentar rituais

E principalmente: ser mais proativo do que reativo.

Antecipar necessidade de talento, por exemplo, ao invés de correr atrás quando o problema já explodiu.

Dados e tecnologia: o meio, não o fim

Outro ponto importante foi sobre automação e dados.

Segundo ele:

• tecnologia libera tempo do RH
• dados direcionam decisões
• mas o valor está na conversa que isso gera

Ele traz um exemplo claro:dados de turnover, quando bem usados, não são relatório, 
são argumentos de negócio.

E reforça: dado bom é o que orienta decisão, não o que enfeita apresentação.

No fim, o ajuste de mentalidade

A grande virada da palestra é essa: RH estratégico não é um título. É uma consequência.

Consequência de:

• entender o negócio
• priorizar corretamente
• executar com disciplina
• e gerar impacto real

O que ficou claro no fim do primeiro dia 

Se existe um fio condutor entre todas as palestras do primeiro dia, ele é bem claro:RH deixou de ser suporte e passou a ser peça central na estratégia do negócio.

Falamos sobre liderança que forma líderes, não apenas gere pessoas. Sobre cultura que precisa sair do discurso e virar prática. Sobre dados como base para decisão, seja em saúde, performance ou experiência. Sobre IA como aliada, mas não substituta do pensamento humano.

E sobre um RH que precisa ser mais corajoso, mais analítico e mais conectado ao que realmente gera impacto.

No fim, tudo converge para o mesmo ponto: não é sobre fazer mais iniciativas, é sobre fazer o que realmente move o negócio e as pessoas.

Esse foi só o primeiro dia.

 

👉 Acompanhe a cobertura completa aqui no Acrescenta e continue com a gente para ver os principais insights do segundo dia do RH Summit 2026.