RH Summit 2026: da complexidade à prática, o RH que conecta, prioriza e sustenta resultado

O segundo dia do RH Summit 2026 aprofunda uma camada importante das discussões iniciadas no primeiro: menos sobre tendência, mais sobre como executar.

Se no início do evento o foco estava em provocar reflexões, aqui o movimento foi outro, entender como transformar essas reflexões em prática dentro das empresas.

As palestras passaram por temas como integração de áreas, aprendizado conectado ao negócio, convivência entre gerações, sustentabilidade da performance e mentalidade de resultado.

O ponto em comum entre todas elas foi claro: não falta ferramenta, não falta conceito. o desafio está em conectar, priorizar e sustentar.

Índice:

• Convergência gera potência — quando RH deixa de reagir e passa a conectar
  • O ponto de partida: convergência não é conceito — é execução
  • Tendências não explicam o problema — só repetem ele
  • O erro clássico: “isso não é problema nosso”
  • Saúde mental não é tema paralelo — é sintoma do sistema
  • Os sintomas organizacionais que ninguém quer assumir
  • Cultura não é discurso — é o que o sistema recompensa
  • RH como orquestrador — e não executor de processos
  • Autonomia vs. controle: o equilíbrio que define impacto
  • No fim, o recado é simples (e desconfortável)
• Do propósito à experiência: como IA e plataformas inteligentes estão remodelando o T&D
  • Cultura se constrói por influência — não por discurso
  • O erro comum: criar curso e esperar comportamento
  • Onde a IA entra 
  • Sem conexão com o negócio, aprendizado vira custo
  • Comunidade: o acelerador que muita empresa ignora
  • O que essa palestra deixa claro
• Não é sobre ser multigeracional. É sobre ser intergeracional
  • O pano de fundo: o mundo mudou 
  • 1. Queda da fecundidade
  • 2. Revolução da longevidade
  • 3. A era da exaustão emocional
  • 4. O super ciclo da tecnologia
  • O ponto central: pertencimento virou fator crítico
  • Pela primeira vez: quatro gerações coexistindo
  • Geração Z: excesso de estímulo
  • Geração prateada (50+)
  • Geração sanduíche (30–49 anos)
  • O problema não é geracional — é de conexão
  • O que muda na liderança
  • 6 lições sobre liderança intergeracional:
  • No fim, o recado é direto
• Efetivismo - liderança, performance e humanidade
  • O problema: urgência virou modo padrão
  • Eficiência demais, efetividade de menos
  • O papel do líder nesse cenário
• Os 4 pilares da efetividade
  • 1. Clareza
  • 2. Energia
  • 3. Relações
  • 4. Impacto
  • A definição que resume tudo
  • O que essa palestra mostra
• Mentalidade de Resultado no RH - Quando políticas de people impactam o negócio
  • O que sustenta crescimento real
  • Cultura como sistema operacional
• O “Jeito iFood de Trabalhar” na prática
  • Resultado não é só número
  • Priorizar também é dizer não
  • Liderança: menos cargo, mais impacto
  • Os 5 comportamentos esperados de liderança
  • E onde entra o RH nisso tudo?
  • O ponto central da palestra
• O que o segundo dia deixa claro sobre o futuro do RH

Convergência gera potência — quando RH deixa de reagir e passa a conectar

Carol Manciola, CEO e Fundadora da Conectas abriu sua palestra trazendo uma provocação: o problema do RH não é falta de tendência. É excesso de leitura, de informação e pouca conexão.

Ela propõe uma virada de chave: parar de consumir temas isolados e começar a integrar o que já está acontecendo dentro das organizações.

Porque, no fim, resultado não vem de tendência.Vem de coerência.

O ponto de partida: convergência não é conceito — é execução

Logo no início, Carol quebra uma ideia comum: “convergência” não é só um novo nome bonito. É um jeito de operar.

Na prática, significa:

• conectar áreas que hoje trabalham isoladas
• alinhar discurso com prática
• garantir consistência na execução

Quando isso acontece, o impacto aparece, não só em clima ou percepção, mas em resultado de negócio.

Tendências não explicam o problema — só repetem ele

Um dos pontos mais provocativos da fala foi sobre o uso de relatórios e tendências.

Segundo Carol, os temas são praticamente os mesmos há anos:

• burnout
• trabalho híbrido
• desafios com a geração Z

Ou seja: não é novidade.

A diferença está em como as empresas interpretam esses dados.

Porque relatório não é diagnóstico. E muito menos solução.

Sem leitura crítica, o RH corre o risco de:

• tratar problema estrutural como pontual
• olhar para fora e não para dentro
• reagir tarde — ou errado

O erro clássico: “isso não é problema nosso”

Aqui entra um dos pontos mais fortes da palestra.

Carol mostra o desalinhamento entre narrativa e realidade:

• enquanto dados apontam alto desengajamento,
• outras leituras mostram empresas “altamente engajadas”

O problema? Falta de integração na análise.

Quando o RH não cruza dados, contexto e percepção real, cria uma ilusão confortável:  “isso não acontece aqui”

E aí perde timing de ação.

Ela conecta isso com outro dado relevante:

• milhões de pessoas pedindo demissão voluntária
• buscando crescimento, desenvolvimento e melhores condições

Enquanto isso, muitas empresas ainda interpretam o problema como “dificuldade de contratar”.

Saúde mental não é tema paralelo — é sintoma do sistema

Carol traz um dado direto:

• 30% das pessoas com burnout
• 72% com estresse

Mas o ponto não é o número.

É a causa.

Ela associa saúde mental a:

• liderança
• cultura
• relações de trabalho

E provoca: muitas vezes, os sinais estão claros — mas não viram ação estruturada.

Porque tratar saúde mental como iniciativa isolada não resolve o problema que nasce na gestão.

Os sintomas organizacionais que ninguém quer assumir

A palestra também traduz problemas complexos em sinais práticos, aqueles que todo mundo já viu, mas nem sempre nomeia:

• esforço alto com pouco resultado (sensação de “rodar em círculo”)
• liderança reativa, sempre apagando incêndio
• falta de tempo para feedback e desenvolvimento
• áreas desconectadas, com troca de culpa
• apego ao passado como justificativa

No fundo, tudo aponta para a mesma raiz: falta de visão sistêmica.

Cultura não é discurso — é o que o sistema recompensa

Aqui vem uma das partes mais diretas da fala.

Cultura e liderança não podem competir com incentivos.

Porque, quando competem, quem ganha é o sistema.

Exemplo claro:

• discurso fala de colaboração
• bônus premia resultado individual

Resultado? A cultura perde.

Carol reforça: se não está em meta, bônus ou feedback, não é cultura, é intenção.

RH como orquestrador — e não executor de processos

Outro ponto de virada: o RH precisa sair do “campo humano” isolado e assumir um papel mais amplo.

Isso significa:

• entender tecnologia e inovação
• integrar compliance ao desenho do trabalho
• ler indicadores de negócio
• parar de tratar dados e tecnologia como algo “de fora”

Além disso, há uma mudança clara:

• tarefas repetitivas → automatizadas
• tarefas humanas → mais estratégicas

Ou seja: o valor do RH sobe — mas a exigência também.

Autonomia vs. controle: o equilíbrio que define impacto

Carol apresenta um modelo interessante com dois eixos:

• isolamento ↔ conexão
• controle ↔ autonomia

A partir disso, ela mostra quatro cenários:

• muito controle + pouca conexão → burocracia
• autonomia sem conexão → reatividade
• controle com conexão → excesso de regra que trava inovação
• conexão + autonomia → onde o impacto acontece

E é aqui que entra o novo papel do RH:

orquestrar o sistema — não controlar pessoas.

No fim, o recado é simples (e desconfortável)

Não falta ferramenta.
Não falta tendência.
Não falta diagnóstico.

O que falta é integração.

Porque, sem convergência:

• cultura vira discurso
• dado vira relatório
• estratégia vira intenção

E o RH segue ocupado, sem necessariamente gerar impacto real.

Do propósito à experiência: como IA e plataformas inteligentes estão remodelando o T&D

Bruno Leonardo, CRO/CMO na DOT Digital Group abriu a palestra mostrando que a IA em T&D não é apenas uma aliada, ela é fundamental para conectar educação ao negócio.

Elen Cristina, Gerente de Desenvolvimento Comercial na Hinode Group trouxe um pouco do cenário na Hinode, o público não é o colaborador clássico — é autônomo.

Ou seja: não tem líder direto, não tem rotina estruturada, não tem obrigatoriedade.

E aí vem o ponto: como você engaja quem não é obrigado a estar ali?

Um dos caminhos foi atacar um problema real, não um tema genérico de treinamento:

• educação financeira
• controle de fluxo de caixa
• gestão do próprio negócio

Aqui entra um insight importante: quando o aprendizado resolve um problema concreto, ele deixa de ser “treinamento” e passa a ser ferramenta de crescimento.

Para Elen educação não pode ser uma obrigação, ela precisa influenciar.

Na prática, isso significa:

• conectar o conteúdo com a realidade do colaborador
• mostrar impacto direto no resultado
• integrar aprendizado ao dia a dia

Porque, quando vira obrigação, vira resistência. Quando vira solução, vira adesão.

Cultura se constrói por influência — não por discurso

Bruno entra trazendo um ponto que amarra bem com isso: cultura não escala por comunicação institucional. Escala por influência.

E essa influência acontece em duas camadas:

• liderança dando exemplo real
• colaboradores influenciando outros colaboradores

Ou seja: não é só top-down.

É rede.

O erro comum: criar curso e esperar comportamento

Lorena Martins, Especialista de Negócios na DOT Digital Group traz talvez um dos pontos mais práticos da discussão:

muita empresa ainda mede aprendizado por entrega de conteúdo.

• curso feito
• trilha concluída
• certificado emitido

Mas a pergunta certa é outra: isso virou comportamento?

E, na maioria dos casos, não vira.Por isso, ela reforça: não basta criar trilha. É preciso desenhar a jornada de mudança.

Onde a IA entra 

Aqui a conversa fica mais estratégica  e menos hype.

Lorena posiciona a IA como suporte para um problema real: o volume e a complexidade do aprendizado.

A IA ajuda a:

• organizar grandes volumes de conteúdo
• conectar temas que antes estavam isolados
• personalizar trilhas de acordo com contexto
• criar continuidade entre aprendizado e prática

Ou seja: não é sobre gerar mais conteúdo. É sobre gerar conexão.

Sem conexão com o negócio, aprendizado vira custo

Elen reforça um ponto que fecha bem essa linha: dados de educação precisam conversar com dados de negócio.

Porque, sem isso:

• treinamento vira centro de custo
• impacto não é mensurado
• decisões ficam subjetivas

Mas, quando há conexão:

• aprendizado mostra resultado
• RH ganha argumento estratégico
• investimento passa a fazer sentido

Comunidade: o acelerador que muita empresa ignora

Bruno traz um fechamento simples  e subestimado: comunidade.

Quando bem construída, ela:

• acelera troca de conhecimento
• gera influência orgânica
• aumenta pertencimento
• sustenta aprendizado contínuo

E aqui está o ponto: pessoas aprendem muito mais com pessoas do que com conteúdo isolado.

O que essa palestra deixa claro

No fim, a mensagem é menos sobre IA  e mais sobre maturidade de aprendizado:

• não é sobre criar mais cursos, é sobre mudar comportamento
• não é sobre obrigar, é sobre gerar valor real
• não é sobre tecnologia, é sobre conexão

A IA entra como meio. Mas o impacto continua sendo humano.

Não é sobre ser multigeracional. É sobre ser intergeracional

Tatiana Gracia, Analista Comportamental, professora e autora, trouxe a reflexão sobre as “caixinhas” que colocamos as gerações e como isso impacta as relações.

E para ela não basta ter diferentes gerações na empresa, o desafio é fazer elas funcionarem juntas.

O pano de fundo: o mundo mudou 

Antes de falar de gerações, Tati dá um passo atrás e mostra o cenário que está moldando tudo:

1. Queda da fecundidade

O Brasil está tendo menos filhos.

E não é só número, é mudança cultural: ter filhos deixou de ser instinto e virou decisão planejada.

2. Revolução da longevidade

Hoje são cerca de 59 milhões de brasileiros acima de 50 anos.

Enquanto a fecundidade cai, a expectativa de vida sobe.

E isso traz novos fenômenos, como:

• divórcio prateado (com alta iniciativa feminina)
• maior foco em carreira e autonomia na maturidade

E uma frase que resume bem o cenário: o maior risco hoje não é morrer cedo, é viver mais do que o dinheiro aguenta.

3. A era da exaustão emocional

A geração produtiva também é a geração mais cansada.

• 1 em cada 4 brasileiros sofre burnout
• aumento relevante de ansiedade
• ambiente emocionalmente sobrecarregado

Isso aparece no dia a dia:

• equipes mais sensíveis
• líderes exaustos
• conversas mais defensivas
• pequenas falhas gerando grandes reações

E aqui vem um alerta importante: times cansados não precisam de resposta rápida.
Precisam de pausa.

4. O super ciclo da tecnologia

Nunca tivemos tanto acesso à informação.

E, ao mesmo tempo, nunca estivemos tão sobrecarregados.

A “infotoxicação” aparece como:

• excesso de conteúdo
• dados irrelevantes
• dificuldade de foco
• desconexão da realidade

O ponto central: pertencimento virou fator crítico

No meio de tudo isso, Tati traz uma reflexão simples:

o que mais adoece no trabalho é sentir que você não importa.

E isso conecta diretamente com liderança, cultura e gerações.

Pela primeira vez: quatro gerações coexistindo

Esse é o cenário atual e inédito, quatro gerações coexistindo,

E cada grupo chega com repertórios, dores e formas de enxergar o mundo completamente diferentes.

Geração Z: excesso de estímulo

• crescimento com dopamina digital
• alta exposição
• maior vulnerabilidade emocional

Geração prateada (50+)

• independência financeira mais frequente
• apoio a filhos e netos
• busca por continuidade e relevância

Geração sanduíche (30–49 anos)

Essa geração:

• transita entre analógico e digital
• lidera no trabalho e cuida da vida pessoal
• sustenta empresas e famílias ao mesmo tempo

Dados relevantes:

• 51% são mulheres
• dedicam ~21h semanais a cuidados (vs. ~10h homens)
• 1 em cada 5 enfrenta questões de saúde mental

Na prática:

lidera times de manhã
resolve demandas pessoais à noite
entrega resultado e cuidado ao mesmo tempo

E quase nunca alguém pergunta: “como você está?”

O problema não é geracional — é de conexão

Sim, existem conflitos entre gerações. Mas o ponto da Tati não é esse.

É outro:  quando equipes se tornam intergeracionais, elas têm até 45% mais chance de inovar.

Ou seja: o problema não é a diferença. É a falta de integração.

O que muda na liderança

E aqui ela fecha com um bloco bem prático e necessário.

Não é sobre técnica. É sobre postura.

6 lições sobre liderança intergeracional:

• Faça mais perguntas e dê menos respostas
• Pratique presença intencional
• Apaixone-se por escutar, não por resolver
• Humanize sua comunicação
• Não generalize — personalize
• E, principalmente: não subestime

No fim, o recado é direto

Não estamos lidando com gerações diferentes.

Estamos lidando com realidades diferentes coexistindo ao mesmo tempo.

E liderança que não entende isso:

• simplifica demais
• generaliza demais
• e erra o ponto

Porque, no cenário atual, não basta gerir pessoas, é preciso conectar mundos.

Efetivismo - liderança, performance e humanidade

Bia Nóbrega, CHRO as a service, abre com uma provocação:  não é que as pessoas não estão dando conta, é que o sistema deixou de fazer sentido.

A sensação de sobrecarga não nasce só do volume,  nasce da forma como o trabalho está estruturado.

O problema: urgência virou modo padrão

Bia apresenta o conceito de efetivismo como um fenômeno organizacional.

Na prática, ele aparece assim:

• decisões sendo tomadas em sequência
• tudo com urgência
• pouco tempo para refletir
• quase nenhum espaço para elaborar

Resultado?

A gente vive em um nível de exigência maior do que consegue sustentar.

Não falta esforço. Falta condição.

Eficiência demais, efetividade de menos

Aqui vem a virada de chave: as empresas estão operando em modo eficiência. o tempo todo.

• mais rápido
• mais entrega
• mais pressão

Mas eficiência sem critério vira desgaste.

Por isso, Bia propõe sair do modo quase automático (e, muitas vezes, patológico)e voltar para um conceito mais sustentável: efetividade

O papel do líder nesse cenário

Se o sistema pressiona, alguém precisa regular. E esse alguém é a liderança.

No modelo de efetividade, o líder deixa de ser só cobrador de resultado e passa a ser:

• filtro de pressão
• tomador de decisão consciente
• guardião da sustentabilidade do time
• responsável por resultados que se sustentam no tempo

Ou seja: não é só entregar. É garantir que continue sendo possível entregar.

Os 4 pilares da efetividade

Bia estrutura a efetividade em quatro dimensões bem práticas:

1. Clareza

• saber para onde se está indo
• entender o que define sucesso
• priorizar de verdade
• e, principalmente: saber o que parar

Sem clareza, tudo vira urgente.

2. Energia

Aqui entra um ponto pouco falado:  energia é recurso estratégico.

O líder protege o time quando:

• cuida da carga de trabalho
• evita excesso contínuo
• entende limites reais

Porque time cansado até entrega,  mas não sustenta.

3. Relações

Efetividade não acontece em isolamento.

Depende de:

• escuta ativa
• qualidade das interações
• confiança no ambiente

Sem isso, o custo emocional sobe e o desempenho cai depois.

4. Impacto

Esse é o filtro final.

Não é sobre o que foi feito hoje.  É sobre o que permanece.

Como a própria Bia define:  impacto é o que fica quando você não está mais na sala.

A definição que resume tudo

Se tivesse que reduzir a palestra a uma frase, seria essa:  liderança efetiva é sustentar performance sem quebrar pessoas, nem comprometer o futuro.

O que essa palestra mostra

No fim, o ponto não é reduzir ambição. É ajustar o modelo.

Porque hoje, em muitos contextos:

• a pressão é contínua
• a decisão é reativa
• o desgaste é acumulado

E isso não escala. 

Efetividade não é fazer menos.É fazer com consciência, critério e sustentabilidade.

Mentalidade de Resultado no RH - Quando políticas de people impactam o negócio

Michel Mendes, Gerente de Produto, Design e Inovação no iFood,  começa com um ponto importante:

inovação não é linear. é curva, ajuste, erro e aprendizado contínuo.

E esse é o pano de fundo para entender o que ele traz depois.

O que sustenta crescimento real

Ao falar sobre o crescimento do iFood, ele não aponta uma única alavanca.

Ele organiza em quatro pilares:

• cultura
• modelo de gestão
• pensamento de ecossistema
• inovação rápida

A leitura é clara: resultado não vem de uma iniciativa isolada, vem de consistência entre esses elementos.

Cultura como sistema operacional

Michel reforça que a cultura não é discurso, é prática.

No caso do iFood, ela se estrutura em alguns pilares centrais:

• empreendedorismo
• foco em resultados
• inovação
• colaboração (“all together”)

E para tornar isso operacional, criaram um modelo interno (JIT) que traduz o jeito de trabalhar.

O “Jeito iFood de Trabalhar” na prática

Esse modelo se desdobra em comportamentos claros:

• sonhar grande
• estimular conflitos produtivos
• ter mentalidade de dono
• operar com ambidestria (curto e longo prazo)
• agir com agilidade (errar rápido e aprender)
• priorizar com lógica 80/20
• colocar pessoas no centro

Ou seja: não é só intenção, é direcionamento concreto de comportamento.

Resultado não é só número

Um ponto importante da fala: resultado não é avaliado apenas pelo “quanto”, mas também pelo “como”.

Inclui:

• impacto gerado
• qualidade da entrega
• consistência ao longo do tempo

Alta performance, nesse contexto:

• é incentivada
• é reconhecida
• é recompensada

Priorizar também é dizer não

Michel traz um ponto que costuma ser ignorado: nem toda boa ideia deve ser executada.

Porque:

• tempo é limitado
• foco é estratégico

E muitas vezes, dizer “não” para boas ideias é o que permite avançar nas que realmente movem o negócio.

Liderança: menos cargo, mais impacto

Na visão apresentada, liderança não está ligada à posição.

Está ligada à influência e ao impacto gerado.

A expectativa sobre líderes inclui:

• formar novos líderes
• proteger a cultura
• atuar com visão de time

Os 5 comportamentos esperados de liderança

Ele organiza isso de forma bem objetiva:

1. Construir um time melhor que você
2. Não negocie cultura
3. Garanta high quality agreement
4. Assuma o front
5. Seja paranoico (buscar obsessivamente eficiência, qualidade e aprimoramento contínuo )

E onde entra o RH nisso tudo?

Aqui vem a conexão final: se resultado é cultura + execução, o RH tem papel direto nisso.

Isso implica:

• contratar com foco em impacto, não só em função
• desenvolver talentos orientados à alta performance
• reforçar comportamentos, não só competências técnicas
• garantir coerência entre discurso e prática

O ponto central da palestra

Mentalidade de resultado não é sobre pressionar mais.

É sobre alinhar:

• cultura
• decisões
• comportamento
• prioridade

Porque no fim: resultado consistente não vem de esforço isolado, vem de sistema bem desenhado e bem executado.

O que o segundo dia deixa claro sobre o futuro do RH

Ao longo do segundo dia, um padrão começa a se formar.

Não estamos lidando com falta de informação. Estamos lidando com excesso e pouca integração.

Falamos sobre:

• a importância de conectar áreas, dados e decisões
• aprendizado que precisa gerar comportamento, não só conteúdo
• gerações que precisam coexistir de forma produtiva
• liderança que sustenta resultado sem esgotar pessoas
• cultura como base real da performance
• e um RH que precisa operar com mais clareza, foco e critério

No fim, tudo converge para o mesmo ponto: resultado sustentável não vem de acelerar mais, vem de organizar melhor.

E isso exige um RH menos reativo e mais intencional.

Essa foi a cobertura do segundo dia do RH Summit 2026.
Continue acompanhando o Acrescenta para mais insights, tendências e o que realmente está moldando o futuro do trabalho.