Avaliação de Desempenho: construindo engajamento e produtividade

Avaliar desempenho vai muito além de números e metas — é sobre pessoas, potencial e crescimento. Para as empresas, é a bússola que aponta o caminho para melhorias contínuas, alinhando expectativas e construindo equipes mais engajadas e produtivas. Para os colaboradores, é uma oportunidade de autoconhecimento, desenvolvimento e evolução profissional.

Mas para que isso realmente aconteça, a Avaliação de Desempenho precisa ser mais do que um simples processo. Ela deve ser bem planejada, transparente e alinhada aos objetivos da empresa e ao desenvolvimento individual.

Neste artigo, vou explorar como funciona o processo de avaliação de desempenho no iFood, e quais seus critérios, desafios, benefícios e impactos na vida dos colaboradores e da liderança.

Índice:

• Qual a importância da avaliação de desempenho?
• Avaliação 360º no iFood
  • Fontes diversas de feedback
  • Objetividade e equilíbrio
• Como é estruturado o processo de avaliação de desempenho no iFood?
• Quais são os principais critérios utilizados para avaliar o desempenho dos colaboradores?
  • Avaliação Individual
  • Avaliação pela Liderança
  • Calibração
  • Feedback e Relatórios
• Fatores Avaliados
  • Cultura
  • Performance
  • Liderança (quando aplicável)
  • Escala de Avaliação
• Com que frequência as avaliações de desempenho são realizadas?
  • Checkpoint 180º 
  • AvD 360º
• Como o feedback é incorporado no processo de avaliação?
• Quais são as principais mudanças que foram implementadas recentemente na metodologia de avaliação de desempenho?
• Como a avaliação de desempenho impacta o desenvolvimento de carreira dos colaboradores?
• Quais são os desafios enfrentados na implementação e manutenção do processo de avaliação de desempenho?
• Como o iFood garante a transparência e a equidade no processo de avaliação de desempenho?
• Como o iFood está se preparando para as futuras tendências em gestão de pessoas e tecnologia?
• Quais são as melhores práticas adotadas pelo iFood para manter a motivação e o engajamento dos colaboradores?
• Quais são os programas de desenvolvimento e capacitação oferecidos pelo iFood para seus colaboradores?
• Como o iFood mede o impacto das suas iniciativas de gestão de pessoas no desempenho geral da empresa?

Qual a importância da avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho bem estruturada vai além de analisar números, pontos de melhoria ou resultados pontuais. Ela é como um guia que alinha as expectativas da empresa com as entregas dos colaboradores, ajudando a construir um ambiente de trabalho mais claro e colaborativo.

Quando o processo é bem estruturado, ele deixa as pessoas mais seguras sobre seu papel e seus resultados, sabendo no que estão acertando e quais rotas precisam ser redefinidas. Empresas que investem em processos claros e objetivos conseguem identificar talentos, mapear necessidades de desenvolvimento e tomar decisões mais assertivas. Essa transparência cria confiança e fortalece os laços entre lideranças e equipes, tornando o feedback uma ferramenta real de crescimento.

Por outro lado, o contrário também pode acontecer: se a avaliação é feita sem estrutura ou sem critérios claros, o impacto pode ser bem negativo - tanto para os colaboradores quanto para a organização e lideranças. Isso gera frustração, desmotiva e, em alguns casos, faz com que grandes talentos procurem oportunidades em outros lugares. Por isso, estruturar bem essa prática é investir no desenvolvimento e no sucesso de todos.

Avaliação 360º no iFood

A avaliação de desempenho no iFood visa ter uma visão 360º do colaborador, para que diversos aspectos sejam vistos, como por exemplo, seu comportamento, suas entregas e seu alinhamento com a cultura organizacional. Para que a avaliação seja bem estruturada, alguns critérios são seguidos:

• Fontes diversas de feedback

  Como o nome sugere, a avaliação 360º coleta feedback de várias direções, proporcionando uma visão completa do desempenho de um indivíduo. No contexto do iFood, isso inclui feedback de colegas de equipe, superiores, subordinados e clientes internos.

• Objetividade e equilíbrio

  Esse método busca fornecer um feedback equilibrado e mais assertivo, uma vez que não depende exclusivamente da visão da liderança, mas sim, pega insumos das pessoas que trabalharam com você ao longo do ano.

Como é estruturado o processo de avaliação de desempenho no iFood?

O iFood adota uma abordagem que vai além da simples mensuração de performance, integrando a gestão de talentos como um todo. A avaliação de desempenho é considerada um produto estratégico para:

• Gerar insights para lideranças sobre a gestão de equipes.
• Desenvolver os colaboradores, potencializando suas habilidades e trajetórias de carreira.
• Alinhar resultados organizacionais aos objetivos individuais.

Quais são os principais critérios utilizados para avaliar o desempenho dos colaboradores?

São avaliados tanto os resultados concretos entregues (como as metas atingidas) quanto os comportamentos esperados de cada Foodlover em relação à cultura do iFood. A análise de comportamento, alinhamento com os valores da empresa e o impacto nos resultados da equipe também são levados em consideração.

1. Avaliação Individual

   Inicia-se com uma autoavaliação e avaliações 360°, onde o colaborador é avaliado por si mesmo, seus pares, clientes internos e liderados e lideradas. O foco está em três pilares: Cultura, Performance e Liderança (quando aplicável).

2. Avaliação pela Liderança

   Após coletar as avaliações 360°, a liderança realiza a análise final do desempenho do colaborador. Esta etapa considera tanto os resultados individuais quanto o alinhamento aos valores e comportamentos esperados.

3. Calibração

   O processo de calibração ajusta as avaliações, garantindo equidade e alinhamento com os critérios internos. Diferentemente do mercado, a calibração no iFood envolve dados detalhados e participação ativa da liderança, promovendo maior transparência.

4. Feedback e Relatórios

   Após a calibração, relatórios completos são enviados simultaneamente para líderes e colaboradores, permitindo preparação prévia para conversas de feedback. Esse modelo busca fortalecer a transparência e facilitar a construção de planos de desenvolvimento.

Fatores Avaliados

1. Cultura

   Alinhamento aos valores e princípios do iFood: All Together, Empreendedorismo, Resultados, Inovação e os princípios do JiT (Jeito iFood de Trabalhar). Com esse pilar, buscamos identificar como as entregas são realizadas, mais do que apenas os resultados.

   

2. Performance

   Aqui, avalia-se a qualidade e consistência das entregas, fazendo uma espécie de comparação com as expectativas estabelecidas para a posição.

3. Liderança (quando aplicável)

   Avaliação de comportamentos e práticas que promovem inovação, desenvolvimento de equipes e alinhamento com os objetivos organizacionais.

4. Escala de Avaliação

   Em modelos tradicionais, essa escala de avaliação é definida e dividida entre ‘muito abaixo das expectativas’, ‘abaixo das expectativas’, ‘na expectativa’, ‘acima das expectativas’ e ‘muito acima das expectativas’. No iFood, criamos outras nominações que ajudam a melhorar o entendimento dessa escala, além de se conectarem com a nossa cultura:

   

• Estacionado: equivalente a ‘muito abaixo das expectativas’
• Ajustando a rota: equivalente a ‘abaixo das expectativas’
• Na rota: equivalente a ‘na expectativa‘
• Brilhou na entrega: equivalente a ‘acima das expectativas’
• Voando alto: equivalente a ‘muito acima das expectativas’

Com que frequência as avaliações de desempenho são realizadas?

Existem dois momentos de avaliação no iFood:

Checkpoint 180º 

• Autoavaliação, liderados(as) e liderança
• Um mês de duração
• Anual, porém ocorre no meio do ano fiscal para efeito de acompanhamento

AvD 360º

• Autoavaliação, pares & clientes internos (ONA), liderados (as) e liderança
• Dois meses de duração
• Anual, acompanha o fim do ano fiscal

Como o feedback é incorporado no processo de avaliação?

O feedback no processo de avaliação é uma prática contínua, com o objetivo de impulsionar melhorias e desenvolvimento. Ele é estruturado para ser construtivo, e não apenas para avaliar, promovendo um ciclo de aprendizado constante​.

Desta forma, utilizamos os três C´s - começar, cessar, continuar - para a escrita do feedback. Assim, entendemos que teremos feedbacks cada vez melhores e mais assertivos, gerando, de fato, acionáveis para quem os recebe.

Quais são as principais mudanças que foram implementadas recentemente na metodologia de avaliação de desempenho?

O iFood tem trabalhado para tornar suas metodologias de avaliação mais ágeis e baseadas em dados, com uma maior ênfase no feedback, permitindo um processo mais transparente e colaborativo.

Um exemplo das mudanças mais recentes, visando melhorar a experiência do colaborador e o processo de avaliação, foi a alteração de um bloco único de feedback para os três C´s (Começar, Cessar, Continuar) e a construção de um sistema próprio para o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

Como a avaliação de desempenho impacta o desenvolvimento de carreira dos colaboradores?

A avaliação de desempenho é usada para identificar oportunidades de crescimento profissional, com base nas competências desenvolvidas e nos resultados alcançados, ajudando no planejamento de carreira de cada colaborador.

O Checkpoint 180º por exemplo, é direcionador para que o colaborador faça os ajustes necessários e consiga acompanhar de perto sua evolução.

Quais são os desafios enfrentados na implementação e manutenção do processo de avaliação de desempenho?

Um dos principais desafios para o iFood foi a implementação e a manutenção do sistema próprio de avaliação. Por usar ferramentas próprias para este processo, a principal preocupação era garantir uma boa usabilidade e uma melhor experiência, pensando no colaborador.

Como o iFood garante a transparência e a equidade no processo de avaliação de desempenho?

O iFood busca garantir transparência por meio de um sistema de feedback aberto e estruturado, onde todos os colaboradores têm clareza sobre os critérios e os resultados das avaliações. Além disso, há uma ênfase na equidade para que todos se sintam tratados de forma justa no processo​.

Como o iFood está se preparando para as futuras tendências em gestão de pessoas e tecnologia?

O iFood está atento às tendências de gamificação, ao uso de IA e às novas tecnologias em gestão de pessoas, com o objetivo de tornar os processos cada vez mais eficientes e alinhados com as necessidades futuras dos colaboradores.

Quais são as melhores práticas adotadas pelo iFood para manter a motivação e o engajamento dos colaboradores?

O iFood investe em uma cultura de reconhecimento, promove desafios constantes e oferece flexibilidade, além de estar sempre atento ao bem-estar dos colaboradores​. As avaliações de desempenho e feedbacks contínuos também são uma forma de manter esse engajamento. Periodicamente, os colaboradores respondem ao “Fala aí”, avaliações sobre a cultura e liderança disparadas pela ferramenta Slack, visando ter um termômetro da satisfação dos colaboradores, alinhamento da cultura e da liderança.

Quais são os programas de desenvolvimento e capacitação oferecidos pelo iFood para seus colaboradores?

São oferecidos uma gama de programas voltados para o desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais, promovendo a capacitação contínua dos seus colaboradores.

Uma verba de PDI é disponibilizada para ser investida no desenvolvimento dos pontos apontados na avaliação, além dos colaboradores poderem contar com uma plataforma de acesso a cursos e outras ferramentas para autodesenvolvimento.

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Como o iFood mede o impacto das suas iniciativas de gestão de pessoas no desempenho geral da empresa?

O iFood mede o impacto das suas iniciativas de gestão de pessoas por meio de análises de desempenho e da correlação com os resultados organizacionais, visando sempre a melhoria contínua.

O objetivo é melhorar o resultado do iFood com o desenvolvimento do desempenho de cada colaborador, visando uma construção conjunta, sempre pensando no futuro construído juntos.