Como o senso de pertencimento é um motor de produtividade nas empresas?

Durante muito tempo, o engajamento foi tratado como sinônimo de uma satisfação pontual: um bom salário, benefícios competitivos ou um ambiente agradável. Hoje, as organizações mais maduras entendem que existe algo ainda mais profundo sustentando a relação entre pessoas e empresas: o senso de pertencimento. Sentir que se faz parte, que é visto, ouvido e valorizado, tornou-se um dos principais fatores de retenção, desempenho e bem-estar no trabalho.

Em um mercado marcado pela alta rotatividade, disputas por talento e crescentes demandas emocionais, o pertencimento deixa de ser um conceito abstrato e passa a ser uma alavanca estratégica. Empresas que conseguem construir esse vínculo criam equipes mais comprometidas, colaborativas e resilientes. E, nesse processo, o RH ocupa um papel central.

Índice:

• Por que o senso de pertencimento importa tanto?
• O papel da cultura na construção do pertencimento
  • Confira: Reconhecimento no trabalho: saiba valorizar os colaboradores de forma significativa

Por que o senso de pertencimento importa tanto?

Pertencimento é a percepção de que o colaborador pode ser quem ele é, contribuir com suas ideias e crescer sem precisar se encaixar em moldes artificiais. É sentir que seu trabalho tem significado e que existe uma conexão real com o time, a liderança e a cultura da empresa.

Os impactos são mensuráveis. Estudos da Harvard Business Review mostram que organizações com alto nível de pertencimento observam ganhos expressivos em diferentes dimensões: aumento relevante de performance, redução significativa do risco de turnover, menos afastamentos por doença e um salto consistente na satisfação profissional. Na prática, quando as pessoas se sentem parte, elas entregam mais, adoecem menos e permanecem por mais tempo na empresa.

Esse cenário deixa claro que pertencimento não é “clima organizacional positivo”. É um ativo estratégico que afeta diretamente resultados, custos e a sustentabilidade do negócio.

O papel da cultura na construção do pertencimento

O senso de pertencimento nasce, antes de tudo, da cultura organizacional. Não da cultura declarada em murais ou apresentações institucionais, mas da cultura vivida no dia a dia. Pequenas incoerências entre discurso e prática minam rapidamente a sensação de inclusão.

Culturas que fortalecem o pertencimento costumam ter alguns elementos em comum:

• Valores claros, praticados pela liderança e reconhecidos nas decisões.
• Espaço real para diálogo, escuta e divergência respeitosa.
• Reconhecimento que valoriza pessoas, e não apenas resultados.
• Segurança psicológica para errar, aprender e se desenvolver.

Confira: Reconhecimento no trabalho: saiba valorizar os colaboradores de forma significativa

O RH é responsável por traduzir esses princípios em políticas, rituais e processos concretos, garantindo que o pertencimento não dependa apenas da boa vontade de líderes individuais.

Liderança como principal vetor de pertencimento

Se a cultura define o terreno, a liderança define o clima. Gestores são os principais mediadores da experiência do colaborador e, muitas vezes, a diferença entre sentir-se parte ou invisível.

Líderes que fortalecem o pertencimento:

• Praticam escuta ativa e demonstram interesse genuíno pelas pessoas.
• Reconhecem contribuições de forma consistente e justa.
• Dão feedbacks claros, respeitosos e orientados ao desenvolvimento.
• Incluem diferentes vozes nas decisões, mesmo quando a decisão final não é assentida.

Cabe ao RH preparar essas lideranças. Programas de desenvolvimento que trabalham empatia, comunicação, gestão de conflitos e diversidade não são “soft skills opcionais”, mas competências essenciais para sustentar o engajamento no longo prazo.

Práticas inclusivas que fazem a diferença

Pertencimento também se constrói por meio de práticas inclusivas, que garantem equidade de oportunidades e respeito às diferenças. Não se trata apenas de diversidade numérica, mas de inclusão real no cotidiano.

Algumas ações práticas que o RH pode liderar:

• Processos seletivos mais transparentes e livres de vieses.
• Políticas claras de crescimento, promoção e reconhecimento.
• Benefícios flexíveis, que respeitam diferentes realidades e necessidades.
• Canais seguros para diálogo, denúncias e escuta ativa.
• Rituais de integração que vão além do onboarding técnico.

Quando o colaborador percebe que a empresa considera sua individualidade, suas escolhas e seu contexto de vida, o vínculo se fortalece naturalmente.

Pertencimento, bem-estar e retenção caminham juntos

Ambientes onde as pessoas se sentem pertencentes tendem a ser mais saudáveis. O sentimento de exclusão ou invisibilidade é um dos gatilhos silenciosos para estresse crônico, queda de desempenho e pedidos de desligamento.

Ao fortalecer o pertencimento, o RH atua de forma preventiva: reduz desgaste emocional, melhora relações interpessoais e cria um espaço onde as pessoas conseguem se desenvolver sem se proteger o tempo todo. Isso se reflete em menos afastamentos, maior estabilidade das equipes e uma experiência de trabalho mais sustentável.

Pertencimento como estratégia

Construir senso de pertencimento não é um projeto isolado, nem uma campanha pontual. É uma escolha estratégica que atravessa cultura, liderança, processos e a forma como a empresa se relaciona com as pessoas. Organizações que entendem isso não apenas retêm talentos, mas constroem times mais fortes, inovadores e preparados para o futuro.

O RH, ao assumir esse protagonismo, deixa de atuar apenas como área de suporte e passa a ser um dos principais arquitetos da experiência do colaborador.

Criar pertencimento também passa por dar autonomia, previsibilidade e apoio real no dia a dia. O iFood Benefícios contribui para esse vínculo ao oferecer soluções flexíveis que respeitam diferentes estilos de vida, ajudam no equilíbrio da rotina e mostram, na prática, que a empresa se importa com as pessoas além do crachá.

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