HR Rewards: pessoas, propósito e crescimento

O futuro da remuneração estratégica já chegou — e ele vem sendo desenhado com dados, algoritmos e inteligência artificial. Durante palestras e painéis repletos de provocações e cases práticos, especialistas de grandes empresas como Bayer, CPQD, GPA e Pepsico mostraram como a transformação digital está redefinindo o papel do RH. De algoritmos que reduzem o turnover a programas de benefícios personalizados, o desafio agora é deixar de lado a intuição e tomar decisões mais humanas a partir de dados inteligentes.

O iFood Benefícios marcou presença no evento, e como sempre trouxe insights poderosos para você, aqui no Acrescenta. Confere com a gente!

Índice:

• Desafios da era digital: IA e a transformação da remuneração estratégica 
• O poder do HR Analytics: um olhar de dentro para fora!
• Competências do amanhã: remuneração e benefícios alinhados à nova realidade
  • Personalização guiada por dados
  • Um processo em três frentes
  • Benefício não é só entrega. É comunicação.

Desafios da era digital: IA e a transformação da remuneração estratégica
 

Durante o painel, Priscila Mendes, Diretora de Total Rewards na Bayer, destacou que muitas empresas ainda não compreenderam a profundidade da transformação que estamos vivendo. Segundo ela, é urgente “parar para entender” o novo cenário marcado pelo avanço tecnológico — especialmente no que diz respeito à remuneração estratégica.

Mário Felicio Neto, Gerente Executivo de Recursos Humanos no CPQD, concordou, reforçando que a evolução da tecnologia não vai desacelerar. Pelo contrário: os avanços continuarão em ritmo acelerado, e cabe às pessoas e às empresas se adaptarem rapidamente.

Priscila abordou a relação entre inteligência artificial e remuneração estratégica, destacando o potencial da IA para reduzir tarefas operacionais e burocráticas. Mario complementou com um exemplo prático: o fechamento da folha de pagamento, que se tornou muito mais ágil e eficiente com o uso da tecnologia.

Ambos também alertaram para a necessidade de eliminar viéses humanos nas análises geradas por IA. Isso exige conhecimento: saber interpretar os dados, entender como utilizá-los e programar os sistemas para garantir decisões mais imparciais e justas.

Por fim, Mario reforçou a importância de capacitar lideranças no uso de tecnologias e inteligência artificial. Elas devem ser exemplo e inspiração para suas equipes, incorporando a inovação no cotidiano e liberando tempo para o que realmente importa: estratégia e inovação.

Priscila finalizou afirmando que a Inteligência Artificial veio para deixar as coisas mais fáceis, mais claras e mais ágeis, basta saber como utilizar e inserir no dia dia.

O poder do HR Analytics: um olhar de dentro para fora!

Bernardo Rodrigues, Consultor Sênior de Remuneração e Benefícios no Grupo Pão de Açúcar, iniciou sua palestra com um dado impactante: o Brasil é o país com maior índice de turnover do mundo, segundo a pesquisa global da Robert Half (2023).

Um dos principais fatores que influenciam esse cenário é o impacto geracional. Em 2024, mais de 6,5 milhões de pedidos de demissão foram registrados, sendo que 30% deles vieram de jovens entre 18 e 24 anos — um crescimento de 15% em relação ao ano anterior.

Na sequência, Bernardo compartilhou um case de sucesso de uma empresa onde atuou, que enfrentava altos índices de rotatividade. O desafio era claro: entender o aumento do turnover e reduzir os custos associados a ele. A resposta? People Analytics.

O projeto começou com um mapeamento completo da jornada do colaborador — desde o processo de seleção, contratação, treinamentos, uso de ferramentas até o momento da rescisão.

Em um segundo momento, foram levantadas hipóteses e analisados dados como:

• Perfil dos colaboradores
   
• Distância entre casa e trabalho
   
• Qualidade do relacionamento com a liderança
   
• Resultados de NPS
   
• Comparativos de remuneração com o mercado
   
• Nível de sobrecarga de trabalho
   

A partir daí, foi feita uma análise exploratória com a pergunta-chave: “Quem tem mais tendência a sair?”

Essa investigação resultou na criação de um algoritmo de perda, capaz de prever a probabilidade de saída dos colaboradores e orientar medidas preventivas.

Um dos principais aprendizados do projeto foi a necessidade de reavaliar o programa de benefícios, tornando-o mais claro, acessível e transparente. Essa foi uma das frentes mais relevantes para a retenção, já que a falta de entendimento sobre os benefícios se revelou um fator decisivo para a saída de muitos profissionais.

O resultado? Redução de 32% no turnover. Um exemplo prático de como dados bem utilizados podem transformar estratégias de retenção e fortalecer a cultura organizacional.

Competências do amanhã: remuneração e benefícios alinhados à nova realidade

Nadja Aki Minami, Diretora de Total Rewards na Pepsico, apresentou o programa de benefícios da empresa e como ele vem evoluindo para acompanhar as transformações no mundo do trabalho. Um dos destaques foi a implantação do Beneflex, um modelo inovador que permite aos colaboradores escolherem os benefícios mais adequados às suas necessidades individuais, a partir de uma lógica baseada em pontos.

Personalização guiada por dados

A construção do Beneflex não foi feita de forma isolada. Para entender o que realmente fazia os colaboradores permanecerem na empresa, a Pepsico promoveu uma escuta ativa com diferentes grupos, analisando o que, na prática, gerava valor para o time.

O resultado foi claro: salário base, bônus e plano de saúde foram apontados como os três pilares mais relevantes para a retenção dos talentos. A partir desses dados, foi possível desenhar um modelo de benefícios mais alinhado com a realidade, expectativas e desejos dos profissionais da companhia.

Um processo em três frentes

O levantamento foi feito a partir de uma metodologia consistente, com base em:

1. Análise externa e benchmark de mercado, para entender práticas adotadas por outras empresas de grande porte;
    
2. Análise interna, observando o comportamento e a adesão dos colaboradores aos benefícios já existentes;
    
3. Análise qualitativa, ouvindo os colaboradores sobre suas preferências, dores e percepções em relação ao pacote de benefícios atual.
    

Benefício não é só entrega. É comunicação.

Além de redesenhar o portfólio de benefícios, Nadja destacou outro aprendizado essencial: a importância da comunicação. Muitas vezes, os colaboradores desconhecem os benefícios disponíveis ou não compreendem como utilizá-los de forma eficaz. Por isso, a Pepsico também investiu em transparência, clareza e educação sobre o uso dos benefícios, fortalecendo o engajamento e o senso de valorização.

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