IA, liderança e RH: como equilibrar tecnologia, performance e relações humanas

Em um cenário de transformação acelerada pela inteligência artificial, o papel do RH e das lideranças vai muito além de implementar novas ferramentas: é preciso preservar a capacidade de diálogo, desenvolver pessoas e construir uma cultura coerente com aquilo que a empresa diz valorizar.

A inteligência artificial já está transformando processos de recrutamento, gestão, análise de dados e diversas outras atividades dentro das empresas. Ao mesmo tempo em que a tecnologia abre espaço para ganhos de produtividade, ela também traz novos desafios para profissionais e organizações.

Mas o que acontece com o RH nesse cenário? Como cobrar resultados sem perder a conexão com as pessoas? Como utilizar IA sem deixar de lado o julgamento humano? E qual é o papel da liderança na construção de uma cultura que consiga acompanhar tantas mudanças?

Essas foram algumas das questões discutidas em uma sessão de perguntas e respostas sobre liderança, carreira, RH e inteligência artificial com Ricardo Basaglia no estande do iFood Benefícios no CONARH 2026, que trouxe reflexões sobre os desafios que já fazem parte do cotidiano das organizações.

Índice:

• O RH não desaparece: seu papel precisa evoluir
• A IA pode aumentar a produtividade e também o isolamento
  • Leia também: Saúde Social: como promover conexões humanas no trabalho

O RH não desaparece: seu papel precisa evoluir

Uma das primeiras questões levantadas foi justamente se a inteligência artificial poderia reduzir a demanda por profissionais de Recursos Humanos. A resposta parte de uma transformação que já vinha acontecendo antes mesmo da chegada da IA.

O RH começou historicamente muito ligado a atividades de departamento pessoal, como folha de pagamento, e posteriormente passou a assumir funções mais estratégicas, como a atuação dos business partners. Nesse processo, a área deixou de ser apenas responsável pela execução de processos e passou a atuar cada vez mais como orientadora da organização.

A comparação feita durante a conversa é com a própria área de tecnologia.

No passado, os computadores estavam concentrados nos chamados CPDs e eram praticamente exclusividade dos profissionais de tecnologia. Hoje, diferentes áreas utilizam recursos tecnológicos, enquanto a área de TI assume cada vez mais um papel de orientação, definição de ferramentas e suporte à organização.

Para o RH, a tendência seria semelhante.

Em vez de concentrar todas as responsabilidades relacionadas à gestão de pessoas, a área pode atuar na definição de metodologias, ferramentas e diretrizes, além de preparar os líderes para que eles próprios assumam responsabilidades como feedback, desenvolvimento e gestão de suas equipes.

A IA pode aumentar a produtividade e também o isolamento

Um dos efeitos menos discutidos da inteligência artificial é a possibilidade de ela tornar as pessoas mais isoladas. 

Antes da popularização dessas ferramentas, realizar determinadas atividades exigia interação com diferentes áreas, troca de informações e colaboração entre profissionais. Agora, uma pessoa pode recorrer diretamente à IA para obter informações, elaborar materiais e resolver problemas que anteriormente exigiriam conversas com outras pessoas.

O resultado pode ser paradoxal: uma tecnologia criada para aumentar a eficiência pode reduzir algumas interações humanas dentro das organizações.

Esse é um dos desafios apontados durante a discussão. Quanto mais respostas uma pessoa consegue obter individualmente, maior pode ser a tendência de trabalhar de forma isolada. Para o RH, isso cria uma nova preocupação: como aproveitar a eficiência da tecnologia sem perder colaboração, troca de conhecimento e relacionamento?

Leia também: Saúde Social: como promover conexões humanas no trabalho

Nem toda conversa precisa ser confortável

Outro desafio provocado pela IA está relacionado à maneira como as pessoas se acostumam a interagir com a tecnologia.

As ferramentas de inteligência artificial podem oferecer respostas extremamente empáticas e acolhedoras. Na vida profissional, entretanto, relações humanas também envolvem discordâncias, conflitos e conversas difíceis. E justamente essas conversas estão sendo evitadas em muitas organizações.

Existe uma tendência de adiar feedbacks ou discussões delicadas para evitar desconforto. O problema é que aquilo que não é conversado também não é resolvido. Por isso, uma das responsabilidades do RH continua sendo ajudar a organização a desenvolver a capacidade de ter conversas difíceis de maneira saudável e produtiva.

Verdade sem cuidado pode virar maldade

Existe, porém, um equilíbrio importante. Ter conversas honestas não significa dizer tudo de qualquer maneira. Como resumido durante a sessão, “verdade sem cuidado vira maldade”.

No ambiente corporativo, o conteúdo de uma conversa é importante, mas a forma como ele é transmitido também importa.

Isso significa que líderes precisam desenvolver não apenas a capacidade de dar feedback, mas também a habilidade de escutar, escolher o momento adequado e compreender o impacto de suas palavras.

Cultura não é o que está escrito na parede

Missão, visão e valores podem apresentar os comportamentos que uma organização deseja incentivar. Mas eles não são suficientes para construir uma cultura. A cultura é formada pelo comportamento que a empresa efetivamente recompensa, tolera ou pune.

Um dos pontos mais fortes discutidos na sessão foi justamente a ideia de que a cultura é formada pelos piores comportamentos que a organização tolera.

Se uma empresa afirma valorizar colaboração, mas promove constantemente profissionais que alcançam resultados tratando mal suas equipes, a mensagem real transmitida aos colaboradores é outra.

Na prática, a organização está dizendo que o resultado importa mais do que o comportamento. Por isso, existem quatro momentos especialmente importantes para comunicar aquilo que uma empresa realmente valoriza:

• Contratação: mostra quais características a empresa procura.
• Feedback: demonstra quais comportamentos precisam ser mantidos ou corrigidos.
• Desligamento: deixa claro o que a organização não tolera.
• Promoção: mostra quem representa o modelo de profissional que pode crescer dentro da empresa.

E existe uma razão para a promoção ser considerada especialmente importante.

Quando alguém é promovido, toda a organização observa aquela pessoa como uma referência. Os demais profissionais entendem que, para crescer, devem reproduzir determinados comportamentos. Por isso, decisões de promoção também são decisões culturais.

Performance e humanidade podem caminhar juntas

Outro dilema discutido foi como cobrar performance sem perder a presença e a conexão com as equipes. A resposta passa por encontrar um equilíbrio entre direitos e deveres.

Um ambiente saudável não significa ausência de cobrança. O desenvolvimento profissional também acontece por meio de desafios, responsabilidades e expectativas claras.

O problema aparece quando a preocupação com resultados passa a justificar comportamentos incompatíveis com os valores da organização ou quando a preocupação com o bem-estar é interpretada como uma razão para eliminar qualquer tipo de cobrança.

O desafio da liderança está justamente em construir um ambiente em que as pessoas possam ser cobradas e, ao mesmo tempo, tratadas com respeito.

IA no recrutamento exige mais discernimento humano

Quando o assunto é recrutamento e seleção, a inteligência artificial também apresenta um paradoxo. Candidatos utilizam IA para elaborar seus currículos, enquanto empresas utilizam ferramentas de IA para analisar esses mesmos documentos.

O resultado pode ser uma espécie de corrida tecnológica em que candidatos tentam otimizar seus currículos para os sistemas e empresas tentam identificar esses conteúdos automatizados.

Mas existe uma questão ainda maior: o excesso de informação.

A IA permite produzir rapidamente apresentações, relatórios e documentos extensos. O problema passa a ser menos a capacidade de produzir conteúdo e mais a capacidade de avaliar aquilo que foi produzido.

Nesse cenário, o discernimento humano ganha importância. A tecnologia pode ajudar a organizar informações, mas decisões sobre pessoas continuam exigindo interpretação, contexto e julgamento.

Leia também: Do recrutamento à estratégia: Um panorama do uso da IA no RH

O que a IA não consegue substituir?

Uma reflexão apresentada durante a conversa ajuda a pensar sobre os limites da tecnologia.

A inteligência artificial pode acelerar aquilo que já conhecemos e encontrar padrões a partir de informações existentes. Mas a capacidade humana de imaginar possibilidades que ainda não existem permanece fundamental.

O exemplo utilizado foi a chegada do homem à Lua: uma inteligência artificial poderia ter ajudado a tornar o projeto mais rápido, barato e seguro, mas não necessariamente teria imaginado, por conta própria, aquele objetivo antes que ele existisse.

Por isso, em um mundo cada vez mais automatizado, criatividade, curiosidade, pensamento crítico e capacidade de estabelecer conexões continuam sendo competências importantes.

A transformação precisa começar pela liderança

Uma das ideias mais diretas da conversa aparece quando o assunto é o papel do RH na construção de equipes orientadas para resultados. A resposta pode ser resumida em uma expressão: “a escadaria se lava de cima para baixo”. Ou seja, não existe transformação sustentável quando a liderança máxima da organização não está alinhada ao comportamento que deseja incentivar.

O RH pode criar programas, metodologias, treinamentos e políticas. Mas, se os líderes não praticarem aquilo que defendem, dificilmente a cultura será transformada. Os incentivos também precisam estar alinhados. Promoções, bônus e reconhecimentos funcionam como sinais para a organização sobre quais comportamentos realmente são valorizados.

Se uma empresa promove alguém que sacrifica férias e bem-estar constantemente para entregar um projeto, por exemplo, mesmo enquanto promove uma agenda de saúde mental, existe uma contradição entre discurso e prática.

Cuidar de quem cuida também é uma responsabilidade

A discussão sobre saúde mental não terminou nos programas oferecidos pelas empresas. Ela também chegou ao próprio profissional responsável por cuidar das pessoas. Um dos questionamentos levantados foi: quem cuida de quem precisa cuidar dos outros?

Líderes e profissionais de RH também precisam encontrar maneiras de preservar sua própria energia e capacidade de estar presentes. Isso não significa simplesmente administrar melhor a agenda. É necessário conseguir estar realmente presente durante reuniões, conversas e interações.

O desafio não é apenas preencher todos os compromissos do calendário, mas chegar a cada interação com atenção suficiente para escutar e contribuir.

Errar menos também é uma habilidade de liderança

Uma das estratégias pessoais compartilhadas durante a conversa foi simples: registrar os próprios erros. Em vez de repetir as mesmas falhas, a ideia é documentá-las e transformar essas experiências em orientações práticas.

Para conversas difíceis, por exemplo, algumas perguntas podem ajudar:

• Estou emocionalmente preparado para essa conversa?
• O que exatamente me deixou irritado?
• Eu ouvi apenas uma versão da história?
• Estou preparado para escutar o outro lado?
• Quero ajudar a resolver a situação ou apenas desabafar?

Esse tipo de preparação cria um espaço entre o impulso e a ação. E essa pausa pode fazer diferença na liderança.

A reflexão também reforça uma distinção importante: as pessoas podem ter boas intenções, mas são julgadas principalmente por suas ações.

Presença executiva não significa ser a pessoa mais extrovertida da sala

No final da conversa, surgiu uma questão sobre carreira: como desenvolver presença e influência quando uma pessoa já entrega resultados, mas ainda não é percebida como uma referência?

A resposta começa pelo autoconhecimento. Nem toda presença executiva precisa assumir a forma de alguém extremamente extrovertido ou confortável em grandes eventos.

Uma pessoa pode ter mais impacto em conversas individuais, pequenos grupos ou ambientes nos quais consiga estabelecer relações mais profundas. O importante é compreender o próprio estilo e criar estratégias para compensar aquilo que naturalmente não acontece.

No caso relatado durante a conversa, uma dessas estratégias foi reservar deliberadamente tempo na agenda para circular pelo escritório e conversar com as pessoas.

Carreira também é construída quando você não está na sala

Talvez uma das reflexões mais importantes para quem pensa em carreira foi trazida no final da discussão. As decisões mais importantes da trajetória profissional muitas vezes são tomadas quando a pessoa não está presente.

Promoções, aumentos, novas oportunidades e convites são discutidos por outras pessoas. Por isso, não basta saber qual imagem profissional você acredita transmitir. É importante entender qual é o seu “retrato falado” dentro da organização.

Como seus colegas descrevem você? Como outras áreas enxergam seu trabalho? Quais características aparecem quando seu nome é mencionado em uma reunião da qual você não participa?

Essa percepção pode se tornar um dos ativos mais importantes e também mais difíceis de mudar de uma carreira.

Confira: O que é personal branding e por que ele é importante para sua carreira?

O futuro do trabalho continua sendo humano

A inteligência artificial está mudando processos, automatizando atividades e alterando a maneira como as organizações trabalham. Mas as discussões apresentadas mostram que tecnologia não elimina a necessidade de liderança, cultura e relações humanas.

Pelo contrário.

Quanto mais ferramentas estiverem disponíveis, maior pode ser a necessidade de profissionais capazes de interpretar informações, tomar decisões, discordar com respeito, conduzir conversas difíceis, desenvolver pessoas e construir confiança.

Para o RH, esse cenário representa uma oportunidade de evolução.

A área pode deixar de ser vista apenas como responsável por processos de pessoas e assumir cada vez mais um papel na construção do modelo de organização que a empresa deseja ser.

No fim, a pergunta não é apenas o que a inteligência artificial fará com o trabalho. Também precisamos perguntar que tipo de profissionais, líderes e organizações queremos construir com o tempo que a tecnologia está nos devolvendo.

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