Desligamento de funcionários: etapas, prazos e cuidados

O desligamento de um funcionário é uma etapa que exige atenção tanto aos procedimentos trabalhistas quanto à experiência do profissional que está deixando a empresa. Mais do que formalizar o fim do vínculo empregatício, o processo envolve documentos, cálculos, prazos e diferentes responsabilidades que precisam ser conduzidos corretamente.

A atenção a cada etapa do desligamento e o conhecimento das mesmas ajuda o RH e o Departamento Pessoal a reduzir erros, evitar problemas trabalhistas e garantir que os direitos do trabalhador sejam respeitados. A seguir, entenda como funciona o processo, quais são os principais prazos e os cuidados que a empresa deve ter durante essa etapa.

Quais são os tipos de desligamentos?

A legislação trabalhista brasileira estabelece seis modalidades de desligamento, e cada uma delas possui regras específicas relacionadas ao aviso-prévio, FGTS, verbas rescisórias e direito ao seguro-desemprego. São elas:

• Demissão por justa causa;
• Rescisão indireta;
• Demissão sem justa causa;
• Acordo informal entre as partes;
• Demissão consensual, prevista no artigo 484-A da CLT;
• Pedido de demissão pelo funcionário.

A seguir, entenda as características de cada modalidade e os principais direitos envolvidos.

Demissão por justa causa

A justa causa ocorre quando o trabalhador comete uma falta grave, como atos de improbidade, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego ou determinadas condutas inadequadas no ambiente de trabalho. Nessa modalidade, os direitos rescisórios são reduzidos: em geral, o colaborador recebe o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3, quando houver.

Rescisão indireta

A rescisão indireta acontece quando o empregador deixa de cumprir obrigações previstas na relação de trabalho, como em situações de atraso salarial ou assédio moral. Nesse caso, o trabalhador pode buscar o encerramento do contrato e, se a situação for reconhecida, ter acesso a direitos semelhantes aos de uma demissão sem justa causa, incluindo saque do FGTS e multa de 40%.

Demissão sem justa causa

A dispensa sem justa causa ocorre quando a empresa decide encerrar o contrato sem que o trabalhador tenha cometido uma falta grave. Entre os direitos envolvidos estão aviso-prévio, saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, saque do FGTS, multa de 40% sobre o FGTS e, quando preenchidos os requisitos, seguro-desemprego.

Confira: Seguro-Desemprego: direitos, regras e valores

Acordo entre as partes

O acordo informal acontece quando empresa e colaborador negociam condições para o encerramento da relação de trabalho, mas sem uma modalidade específica prevista na legislação. Nesse caso, ele não deve ser confundido com a demissão consensual do artigo 484-A da CLT. Os direitos da rescisão seguem as regras aplicáveis à modalidade formal utilizada, enquanto benefícios adicionais podem ser negociados entre as partes.

Demissão consensual

Prevista no artigo 484-A da CLT, a demissão consensual ocorre quando empregado e empregador concordam em encerrar o contrato. Nessa situação, o trabalhador recebe metade do aviso-prévio indenizado e da multa do FGTS, além de poder sacar até 80% do saldo do fundo. Por outro lado, não há direito ao seguro-desemprego.

Pedido de demissão

O pedido de demissão ocorre quando a iniciativa de encerrar o contrato parte do próprio trabalhador. Nesse caso, são devidos saldo de salário, 13º proporcional e férias proporcionais acrescidas de 1/3. O profissional, porém, não tem direito à multa de 40% nem ao saque do FGTS ou ao seguro-desemprego. O aviso-prévio também segue regras próprias e pode precisar ser cumprido pelo trabalhador.

Quais são as etapas do processo de demissão?

A rotina de desligamento reúne os procedimentos internos necessários para encerrar o vínculo entre o colaborador e a empresa de maneira organizada e adequada. Além de conduzir esse processo com o menor atrito possível entre as partes, é fundamental observar as normas que regulamentam a relação de trabalho, como a Constituição Federal, a CLT, leis, súmulas e orientações do TST, normas do Ministério do Trabalho e convenções coletivas.

O objetivo é reduzir o risco de passivos trabalhistas e garantir que o processo seja conduzido não apenas com eficácia, ou seja, alcançando o resultado esperado, mas também com eficiência na execução de cada etapa.

Para organizar esse fluxo, o processo pode ser dividido em quatro etapas principais:

1. Definição da modalidade de rescisão
2. Checklist inicial
3. Cálculo das verbas rescisórias
4. Checklist final

1. Defina a modalidade de rescisão

O primeiro passo é identificar corretamente qual será o tipo de rescisão do contrato. Essa definição é fundamental porque os procedimentos, direitos e valores envolvidos podem variar de acordo com a modalidade escolhida.

2. Faça um checklist antes da rescisão

Depois de definir a modalidade, é hora de reunir as informações e providenciar os documentos necessários para iniciar o processo. Entre os principais itens estão:

• Modalidade da rescisão;
• Aviso-prévio ou pedido de demissão;
• Envio das informações ao eSocial;
• Agendamento do exame demissional;
• Entrega das informações sobre data, horário e local do exame;
• Agendamento da homologação, quando aplicável.

Essa etapa ajuda a organizar o processo e evita que informações ou documentos importantes sejam esquecidos.

3. Calcule corretamente as verbas rescisórias

Com os procedimentos iniciais concluídos, o responsável deve realizar o cálculo das verbas rescisórias. Essa é uma das etapas mais importantes, já que um cálculo incorreto pode resultar em prejuízo para o trabalhador, caso receba menos do que deveria, ou para a empresa, em uma situação de pagamento indevido.

Entre as verbas que podem fazer parte da rescisão estão:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas ou proporcionais;
• 1/3 constitucional de férias;
• 13º salário proporcional;
• Aviso-prévio indenizado;
• INSS retido na rescisão.

Dependendo da situação, também podem ser considerados outros valores, como:

• Horas extras;
• Descanso semanal remunerado (DSR);
• Adicional de insalubridade;
• Adicional de periculosidade;
• Adicional noturno;
• Gratificações;
• Prêmios;
• Salário-família;
• IRRF;
• Descontos de vale-transporte.

Por isso, mais do que contar com um sistema de cálculo, é necessário analisar quais verbas compõem a rescisão e quais reflexos devem ser considerados em cada caso.

4. Finalize o processo com um checklist

Depois dos cálculos e da homologação, quando aplicável, chega o momento de conferir toda a documentação necessária para concluir o desligamento.

O checklist final pode incluir:

• TRCT;
• Comprovante de pagamento da rescisão;
• Aviso-prévio ou pedido de demissão assinado;
• Comprovantes relacionados ao pagamento;
• Demonstrativo dos salários;
• CTPS atualizada;
• Recibo de devolução da CTPS;
• Extrato do FGTS;
• GRRF e demonstrativo, quando aplicável;
• Chave para saque do FGTS, quando aplicável;
• Exame demissional;
• Requerimento do seguro-desemprego, quando aplicável;
• Questionário de avaliação ou feedback do colaborador.

A conferência desses documentos contribui para evitar divergências, pendências e questionamentos futuros, inclusive em eventuais processos de homologação ou demandas trabalhistas.

Qual a diferença entre demissão e desligamento?

A diferença está principalmente no sentido e na abrangência dos termos:

• Desligamento é um termo mais amplo usado para indicar o encerramento do vínculo entre o trabalhador e a empresa, independentemente do motivo.
• Demissão é uma forma específica de desligamento, geralmente utilizada quando a iniciativa de encerrar o contrato parte do empregador.

Por exemplo, quando a empresa decide encerrar o contrato de um funcionário sem justa causa, temos uma demissão sem justa causa, que também é um desligamento.

Quanto tempo leva o processo de desligamento da empresa?

No Brasil, não existe um prazo único para todo o processo, porque cada modalidade de encerramento do contrato tem regras próprias.

Principais prazos

• Demissão sem justa causa: se houver aviso-prévio trabalhado, o contrato pode continuar por até 90 dias, dependendo do tempo de serviço. Se o aviso for indenizado, o empregado pode ser desligado imediatamente, e as verbas rescisórias devem ser pagas em até 10 dias corridos contados do término do contrato.
• Pedido de demissão: segue lógica semelhante. Se o trabalhador cumprir o aviso-prévio, o vínculo permanece durante esse período. Caso o aviso não seja cumprido e não seja dispensado pelo empregador, pode haver desconto correspondente. As verbas rescisórias também devem ser pagas em até 10 dias corridos após o término do contrato.
• Demissão por justa causa: o desligamento ocorre de forma imediata, sem cumprimento de aviso-prévio. As verbas devidas devem ser pagas dentro do prazo legal de 10 dias corridos.
• Término de contrato por prazo determinado: o vínculo termina na data previamente estabelecida. Se não houver continuidade do contrato, o empregador deve realizar os procedimentos rescisórios dentro dos prazos previstos na legislação.

E quanto tempo o DP leva para concluir tudo?

Na prática, o processo operacional pode levar alguns dias, dependendo da organização da empresa e da situação do trabalhador. O Departamento Pessoal precisa conferir o desligamento, calcular as verbas, preparar a documentação, realizar os registros necessários e efetuar os pagamentos.

O ponto mais importante é diferenciar o tempo necessário para processar o desligamento do prazo legal para pagamento das verbas rescisórias. A empresa pode concluir os procedimentos antes, mas deve respeitar os prazos estabelecidos pela legislação.

Qual o valor máximo que pode ser descontado na rescisão?

Em regra, o valor total das compensações/descontos feitos no pagamento da rescisão não pode ultrapassar o equivalente a um mês de remuneração do empregado, conforme o art. 477, § 5º, da CLT.

Isso significa que, se o trabalhador recebe R$3.000 de remuneração, por exemplo, a compensação na rescisão, em regra, fica limitada a R$3.000.

É importante, porém, não interpretar isso como se todo e qualquer desconto na rescisão estivesse automaticamente limitado a um salário. Existem descontos e compensações com regras específicas, como INSS, IRRF, faltas, adiantamentos e determinadas situações envolvendo aviso-prévio ou empréstimos. Saiba mais no artigo Tipos de rescisão contratual trabalhista e como calcular.

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