CONARH 2026: insights do segundo dia do maior evento de RH

Se o primeiro dia do CONARH 2026 colocou o humano no centro do debate sobre tecnologia, o segundo dia mostrou o que isso significa na prática: conexão, pertencimento, diversidade e responsabilidade.

Das 9h da manhã até o fim da tarde, o Grande Auditório iFood Benefícios reuniu pesquisadores, CEOs, CHROs e especialistas de RH para debater os temas que mais importam para quem lidera pessoas hoje. Aqui estão os principais aprendizados. Leia mais abaixo.

Índice:

• ARTIGO: Da Saúde Social à antifragilidade tudo que rolou no segundo dia do CONARH 2026
  • A solidão como risco de saúde pública
  • Saúde social como terceiro pilar
    • Veja mais: Social health: por que a conexão humana pode ser o próximo grande pilar da saúde
  • O impacto direto no ambiente de trabalho
  • O que transforma equipes em comunidades
    • Leia também: O que torna uma empresa um ótimo lugar para trabalhar
• Do talento ao valor: cultura, diversidade e sustentabilidade
  • O programa que nasceu da escuta ativa
  • Refugiados, indígenas e profissionais 50+ como vantagem competitiva
  • Sustentabilidade como DNA, não como área
    • Aprofunde-se: Diversidade e inclusão nas empresas: por onde começar
• Accountability no mundo híbrido: pessoas no centro da entrega
• Entre dados e pessoas: a nova gestão com IA
  • Tarefas que somem. Potencial que multiplica.
  • A confiança como antídoto para o medo da substituição
  • O novo líder que integra duas inteligências
    • Saiba mais: 10 processos de RH que já podem ser automatizados
• Além da tecnologia: o verdadeiro futuro da gestão
• A força invisível do Brasil: diversidade e culturas antifrágeis
• Talento brasileiro para o mundo: o novo ativo global
• O que o segundo dia do CONARH 2026 deixou como mensagem

ARTIGO: Da Saúde Social à antifragilidade tudo que rolou no segundo dia do CONARH 2026

O segundo dia começou cedo e com uma das palestras mais densas em dados e conceitos do evento. Kasley Killam, autora do livro The Art and Science of Connection e pesquisadora de saúde social formada pela Harvard T.H. Chan School of Public Health, abriu o dia com uma pergunta simples que ninguém esperava ser tão profunda: o que você faz para se manter saudável?

A resposta instintiva é sempre a mesma: exercício, sono, alimentação, terapia. Mas Killam foi além. A pesquisa mostra que as conexões humanas são tão essenciais para uma vida saudável quanto os pilares físico e mental que já conhecemos.

A solidão como risco de saúde pública

Os dados que ela apresentou são impactantes. Segundo meta-análise publicada no Perspectives on Psychological Science, de Holt-Lunstad et al., pessoas com isolamento social têm 73% mais risco de mortalidade precoce do que aquelas com conexões fortes. Outro estudo, publicado no The Lancet, acompanhou mais de 466 mil pessoas por 6,5 anos e encontrou que o isolamento social aumenta o risco de mortalidade por todas as causas nos casos com menor ajuste de fatores.

Pessoas com relacionamentos fortes têm menos risco de doenças cardiovasculares, depressão e baixa imunidade. Em um experimento clássico, pessoas com redes sociais mais robustas expostas a um vírus de resfriado apresentaram recuperação mais rápida ou nem adoeceram, protegidas pelos efeitos do cortisol, dopamina e oxitocina em equilíbrio.

O número que resume o cenário global é alarmante: 1 em cada 6 pessoas no mundo se sente solitária. No Brasil, 15% da população se declara muito solitária. Reflexo disso: buscas recordes no Google por "como fazer amigos" e "grupos de convívio". A solidão saiu do ambiente doméstico e virou pauta de estado: EUA e Japão já têm ministérios dedicados ao tema.

Saúde social como terceiro pilar

O conceito central de Killam é direto: a saúde social precisa ser tratada como o terceiro pilar do bem-estar, ao lado da saúde física e mental. E ela é transmissível: a força de um pilar fortalece os outros.

Para os introvertidos no auditório, ela foi enfática: "Você não tem que gostar de todo mundo. Mas você tem que cultivar relações fortes e significativas." Pertencer a uma comunidade, seja um time de vôlei, uma vizinhança ou uma equipe de trabalho, já é suficiente para ativar esse pilar.

Veja mais: Social health: por que a conexão humana pode ser o próximo grande pilar da saúde

O impacto direto no ambiente de trabalho

A conexão social no trabalho tem consequências mensuráveis para os negócios. Segundo pesquisa da Gallup:

• Colaboradores que têm um melhor amigo no trabalho são 7 vezes mais engajados;
• Times com maior senso de pertencimento são significativamente mais inovadores e colaborativos.

Passamos 90 mil horas da nossa vida no trabalho. É mais tempo do que passamos com amigos e família. Por isso, a solidão no trabalho não fica no trabalho: ela afeta a vida como um todo. Segundo a Gallup, 57% dos brasileiros não são engajados e 11% são ativamente desengajados, com um custo estimado de R$77 bilhões em turnover. A conexão entre desengajamento e isolamento social não é coincidência.

O que transforma equipes em comunidades

Killam encerrou com três estudos de caso que mostraram como rituais, reconhecimento e gratidão transformam equipes em comunidades.

DaVita: que em 1999 estava à beira da falência, com receita de US$1,5 bilhão e 52% de turnover anual. O novo CEO convidou todos os colaboradores a construir juntos o futuro da empresa. Definiram valores, criaram rituais e declararam ser "uma comunidade em primeiro lugar, uma empresa em segundo". O resultado foi documentado em estudo de caso da Stanford Business School: nos primeiros três anos, a receita cresceu e o turnover caiu pela metade.

Microsoft: reuniões onde todos compartilham erros e o CEO fala primeiro. A cultura de assumir fracassos abertamente gerou crescimento consistente de engajamento.

Campbell Soup: o CEO lia o que havia funcionado e, no dia seguinte, escrevia cartões de agradecimento. Foram 30 mil cartões durante sua passagem pela empresa. O resultado foi nível recorde de engajamento global.

A provocação final de Killam foi direta e ficou no ar: "Como você pode ser mais humano?"

E o alerta sobre IA foi claro: usar tecnologia para apoiar a conexão humana é sinal verde. Para complementar, sinal amarelo. Para substituir, sinal vermelho.

Leia também: O que torna uma empresa um ótimo lugar para trabalhar

Do talento ao valor: cultura, diversidade e sustentabilidade

O Short Talk seguinte reuniu Denis Minev, da Bemol, Márcia Gonçalves, do Grupo Iquine, e Leandro Miguel, da Veja, para mostrar como cultura e diversidade são, antes de tudo, estratégia de negócio.

O programa que nasceu da escuta ativa

Márcia Gonçalves contou a história do Conta Comigo, programa do Grupo Iquine que conecta famílias de colaboradores com filhos e parentes autistas. O programa não nasceu de uma estratégia de RH. Nasceu de uma demanda da própria equipe.

"Não foi um programa que saiu da minha cabeça. Veio de uma demanda da minha equipe e a gente absorveu com escuta ativa." Hoje são mais de 20 famílias conectadas pelo programa, com suporte de psicólogos e advogados, grupos de apoio e letramento sobre direitos. Novos colaboradores que se sentiram acolhidos pela cultura buscaram diagnósticos tardios de neurodivergência.

O processo começou antes: em 2022, o Iquine fez um alinhamento cultural profundo, definiu comportamentos, treinou gestores e criou embaixadores culturais. "Ninguém mais sabe dos nossos valores e cultura do que quem está vivendo ela."

Refugiados, indígenas e profissionais 50+ como vantagem competitiva

Denis Minev, da Bemol, trouxe uma das perspectivas mais originais do dia. A empresa opera em Roraima, onde um terço do estado é formado por refugiados. A provocação que ele deixou foi simples e poderosa: enquanto todo o mercado compete pelos mesmos talentos, ninguém está disputando o refugiado.

"Quando você coloca essas pessoas em um ambiente onde elas conseguem aprender rápido, elas atendem clientes que falam a mesma língua. E para a comunidade: quando você tem um amigo de outro país, é muito mais difícil ter preconceito."

Ele falou também de indígenas urbanos, mais de 70% dos indígenas brasileiros vivem em cidades, marginalizados por não conseguirem se inserir no mercado, apesar de apresentarem turnover mais baixo e maior alinhamento cultural. E de profissionais 50+, que trazem maturidade e experiência que complementam os times mais jovens.

Sustentabilidade como DNA, não como área

Leandro Miguel, da Veja, descreveu um modelo de negócio onde sustentabilidade não é departamento. É processo de decisão. A marca trabalha com 20 mil famílias na Amazônia no extrativismo de látex, algodão agroecológico no Nordeste e no Peru, couro rastreado dos pampas gaúchos e fios reciclados desenvolvidos no Sul de Minas.

"A gente não tem uma área de sustentabilidade. A gente é o mais sustentável possível." E o diferencial competitivo é humano: diversidade cultural dentro da empresa amplia o repertório para tomar decisões melhores. "A gente entende que precisamos dar espaço e segurança para que o diverso traga elementos novos."

Aprofunde-se: Diversidade e inclusão nas empresas: por onde começar

Accountability no mundo híbrido: pessoas no centro da entrega

A palestra magna do meio do dia trouxe Lily Benjamin, psicóloga organizacional, e Claudio Garcia, professor adjunto de Gestão da New York University, para debater um dos temas mais urgentes do trabalho contemporâneo: como manter accountability em times híbridos.

Um dado que abriu o debate: segundo a Gallup, o desengajamento ativo caiu em 2020 com a adoção do home office e voltou a subir em 2022 com o retorno ao presencial. O modelo de trabalho, por si só, não garante engajamento.

Lily Benjamin apresentou o framework que guia o trabalho dela com líderes:

Líderes desenham: Alinhamento, Capacitação e Viabilização.
Pessoas vivenciam: Clareza, Prontidão e Fluidez.

O primeiro diagnóstico quando há baixo accountability é sempre o mesmo: clareza. O time sabe o que se espera dele? Sabe o que se espera da interação com outros times?

Claudio Garcia foi mais longe: "Não é o remoto ou o híbrido ou o presencial que vai equilibrar as empresas. É desenhar um projeto inteligente." A empresa precisa de design, não de modelo. O recurso disponível, a co-accountability e a estrutura que permite às pessoas serem melhores são os fatores que determinam a performance, não a localização física.

O ponto mais provocador do debate: "A gente está ainda com essa herança do passado, de impor uma cultura, não de construir a novidade." Accountability no mundo híbrido exige líderes capazes de absorver o diferente, de trabalhar com diversidade de estilos e de criar estruturas que permitam às pessoas prosperar.

Entre dados e pessoas: a nova gestão com IA

O painel da tarde reuniu Tatiane Tiemi, do Great Place to Work Brasil, Fernanda Mayol, da McKinsey, e Todd Hamilton, da International Coaching Federation, para debater o que a inteligência artificial realmente muda na gestão de pessoas.

Tarefas que somem. Potencial que multiplica.

Fernanda Mayol foi direta: a pergunta errada é "qual profissão vai deixar de existir?". A pergunta certa é outra. "O que vai acontecer é que tarefas vão ser substituídas, outras potencializadas e outras somente humanos vão poder executar."

Os números que ela apresentou contextualizam a escala: de 40% a 60% das tarefas poderão ser otimizadas com IA. Só no Brasil, isso se traduz em um ganho potencial de aproximadamente R$700 bilhões. 

A confiança como antídoto para o medo da substituição

Tatiane Tiemi trouxe o conceito que mais ficou: a IA é uma tecnologia de uso geral, como foi a energia elétrica. "Ninguém fazia ideia que aquilo moveria máquinas e criaria fábricas." Não há previsibilidade total, mas há a certeza de que adaptação é necessária. E a confiança precisa vir da liderança: "Essa confiança precisa ser dada pela liderança. As ferramentas ajudam, mas o que vai fazer a diferença é saber computar os dados de forma correta."

O novo líder que integra duas inteligências

Fernanda Mayol trouxe uma provocação interessante: a competência mais buscada no mercado hoje é fluência em IA, com crescimento de busca acima de 10 vezes nos últimos anos. Mas a pergunta que os líderes precisam fazer não é mais "que competências eu preciso?" e sim "o que eu preciso para me adaptar e fazer com que a tecnologia me ajude?"

"A IA amplia o potencial humano, mas a liderança é quem direciona o caminho." Um time colaborativo precisa de gestão respeitosa e de líderes que desenvolvam um olhar crítico sobre o que está sendo gerado.

Todd Hamilton complementou com a perspectiva do coaching: "O coach lida com pessoas. É algo que a inteligência artificial nunca vai substituir cara a cara." A IA vai gerar ferramentas para traçar padrões e analisar dados de desenvolvimento. O humano vai interpretar, contextualizar e agir sobre eles.

O alerta final de Tatiane sobre equidade foi o mais relevante: "Como evitar que essa transformação aumente a desigualdade? Porque a adoção é diferente entre gerações e entre grupos." O desafio de orquestrar gerações e agentes de IA dentro das empresas é a grande pauta dos próximos anos.

Saiba mais: 10 processos de RH que já podem ser automatizados

Além da tecnologia: o verdadeiro futuro da gestão

O Short Talk do fim da tarde reuniu Dado Schneider, Gustavo Arns e Alessandro Bonorino, da XP Inc, para uma conversa sobre o que realmente vai definir o futuro das organizações.

Alessandro trouxe uma frase que ecoou: temas de gente são decisões de negócio. E precisam ser tratados com a mesma governança e gestão das outras áreas.

Dado Schneider demonstrou o mapa geracional: saímos de uma hierarquia vertical no século XX para uma horizontal no século XXI. A geração Z respeita, mas não teme. A geração Alpha será ainda mais desafiadora. "Estamos na adolescência do futuro. Saindo de uma era e vivendo outro tipo de vida."

Gustavo Arns encerrou com o conceito que amarrou o dia inteiro: a pergunta que é feita determina a realidade que você enxerga. E ele deixou a pergunta que mais importa: o que faz com que a vida valha a pena ser vivida?

Com mais de 1 bilhão de pessoas no mundo se declarando deprimidas ou ansiosas, e 14% dos adolescentes nesse grupo, a resposta importa para as organizações tanto quanto para os indivíduos. "O futuro das organizações é humano. Ele precisa ser saudável e feliz."

A força invisível do Brasil: diversidade e culturas antifrágeis

O penúltimo painel do dia falou de um conceito interessante: cultura antifrágil.

Raquel Malva, do Grupo RBS, definiu com precisão: sistemas antifrágeis não só sobrevivem a ambientes caóticos, mas prosperam neles. "A resiliência te faz voltar ao mesmo lugar. A antifragilidade te faz evoluir."

Isabela Dantas, da Vinci Airports, deu o exemplo mais concreto: cinco anos após a pandemia, o aeroporto da Bahia voltou ao patamar de 2019. Não apenas sobreviveu. Voltou ao nível anterior em plena capacidade. Isso é ser antifrágil.

Valéria Valente, da Flex na Amazônia, conectou o conceito ao território: "A Amazônia nos ensina com a capacidade de conviver com o diverso. Nós preservamos 90% da nossa floresta, mesmo com tanto polo tecnológico dentro do estado."

As três convergem no ponto central: a diversidade não é mais pauta social. É estratégia de negócio. Quando há vozes diferentes na mesa, as decisões são melhores. Quando há escuta ativa e segurança psicológica para discordar, a cultura fica mais forte diante das crises.

"O maior erro é abrir para diversidade, mas não para inclusão. Você coloca essa pessoa dentro da empresa mas não dá condições para que ela se sinta respeitada."

Talento brasileiro para o mundo: o novo ativo global

O encerramento do dia foi para três mulheres brasileiras em posições de liderança fora do país: Alessandra Ginante, da Videre AI, Carolina Carrilho, do Snoonu no Catar, e Jeise Moreira, da RHI Magnesita.

O fio condutor foi a síndrome do vira-lata: a autocrítica que nos faz subestimar o que temos de melhor.

Carol foi direta sobre o que nos diferencia: "A maioria de nós vem de um background de escassez, então a gente teve que aprender a se adaptar." Alessandra foi ainda mais direta: os dados mostram que, quando um brasileiro chega a uma entrevista internacional, a taxa de aprovação é de 1 para 3. Acima da média. "O fuso-horário do Brasil é o melhor do mundo para trabalho global. Estamos no melhor lugar do mundo em termos de fuso."

Mas as três foram honestas sobre o que uma carreira internacional exige: não é férias prolongadas. É perda de capital social, adaptação de repertório, enfrentamento de preconceito e resiliência de longa duração.

Jeise deixou o alerta mais importante para as empresas: "Uma pessoa que performa muito bem na sua língua e na sua cultura não vai performar da mesma forma em outro contexto. Não é uma mudança de endereço. É uma mudança de vida." O RH precisa dar suporte total, incluir a família no ecossistema e entender que nem sempre dá certo, e isso faz parte do processo.

O que o segundo dia do CONARH 2026 deixou como mensagem

Conexão, pertencimento, antifragilidade, accountability e inteligência ampliada: esses foram os temas do dia. Mas a linha que conecta todos eles é a mesma do dia anterior: o futuro da gestão é humano.

A tecnologia vai continuar avançando. Os modelos de trabalho vão continuar mudando. As gerações vão continuar chegando com expectativas novas. O que não muda é a necessidade de conexão real, de culturas que acolhem o diverso e de lideranças que entendem que cuidar de pessoas é, antes de qualquer coisa, uma decisão de negócio.

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