As 4 ondas do RH: entenda a evolução da gestão de pessoas

A área de Recursos Humanos passou por uma grande transformação ao longo das últimas décadas. Se antes a área estava concentrada em atividades administrativas e no cumprimento de obrigações trabalhistas, hoje o RH participa cada vez mais das decisões estratégicas das organizações e da construção de experiências melhores para os colaboradores.

Essa evolução pode ser compreendida por meio do conceito das 4 ondas do RH, associado ao trabalho do professor e especialista em gestão de pessoas Dave Ulrich. O modelo apresenta diferentes estágios de desenvolvimento da área, mostrando como o RH ampliou seu papel e passou a contribuir de maneira mais direta para a geração de valor para o negócio.

Mais do que uma divisão histórica, as quatro ondas ajudam a entender como as prioridades, responsabilidades e expectativas em relação ao RH foram mudando. Da administração de processos à atuação estratégica e à conexão com fatores externos à organização, cada etapa representa uma nova forma de pensar a gestão de pessoas.

A seguir, entenda o que são as 4 ondas de RH e quais são as principais características de cada uma delas.

Quais são as ondas do RH?

1ª onda: RH operacional e transacional (de 1900 a 1980)

A primeira onda é marcada pela atuação administrativa, operacional e reativa do RH. O principal objetivo era garantir que os processos relacionados aos funcionários funcionem corretamente, com padronização, controle e cumprimento das obrigações legais.

Principais características:

• Folha de pagamento, contratos e rotinas trabalhistas;
• Cumprimento da legislação e políticas internas;
• Padronização e controle de processos;
• Redução de erros e aumento da previsibilidade;
• Atendimento e resolução de demandas;
• Gestão de conflitos trabalhistas e sindicais;
• Indicadores de eficiência, como custos, SLA e tempo de ciclo.

Em resumo: o foco está em fazer o básico funcionar com eficiência, segurança e conformidade.

2ª onda: RH focado em pessoas e parceiro do negócio (de 1980 a 2000)

Na segunda onda, o RH amplia sua atuação e passa a se especializar na gestão e desenvolvimento das pessoas. A preocupação deixa de estar concentrada apenas nos processos e passa a incluir a experiência, o desempenho e o desenvolvimento dos colaboradores.

Principais características:

• Recrutamento e desenvolvimento de talentos;
• Gestão de desempenho;
• Desenvolvimento de lideranças;
• Planos e trilhas de carreira;
• Engajamento e clima organizacional;
• Comunicação interna;
• Cultura e valores;
• Melhoria da experiência do colaborador;
• Feedbacks e desenvolvimento estruturados.

Em resumo: o foco passa a ser desenvolver pessoas e criar condições para melhorar sua experiência e performance.

Confira também: Feedback Estruturado no Desenvolvimento de Equipes

3ª onda: RH estratégico e orientado para resultados (de 2000 a 2020)

A terceira onda consolida o RH como parceiro do negócio. A área passa a relacionar suas decisões às necessidades estratégicas da organização, buscando desenvolver as capacidades necessárias para sustentar o crescimento e os resultados.

Principais características:

• Alinhamento entre estratégia empresarial e gestão de pessoas;
• Planejamento de competências e capacidades organizacionais;
• Definição e estruturação de cargos;
• Gestão de remuneração e equidade;
• Governança de promoções e méritos;
• Sucessão e desenvolvimento de competências críticas;
• Integração entre desempenho, desenvolvimento e progressão;
• Uso de indicadores para avaliar resultados;
• People Analytics e métricas como retenção, custo de contratação e ROI de iniciativas.

Em resumo: o RH passa a responder como as pessoas, competências e estruturas organizacionais podem contribuir diretamente para a execução da estratégia.

4ª onda: RH orientado por dados e pelo ambiente externo (a partir de 2020)

Na quarta onda, o RH amplia ainda mais seu campo de atuação. Além de utilizar dados e evidências para antecipar cenários e orientar decisões, a área passa a considerar fatores externos, como clientes, mercado, concorrência, tecnologia, regulamentação e reputação.

Principais características:

• People Analytics para apoiar decisões;
• Cruzamento de dados de turnover, engajamento, performance e liderança;
• Identificação antecipada de riscos e tendências;
• Decisões baseadas em evidências, e não apenas em percepção;
• Conexão entre experiência do colaborador e experiência do cliente;
• Análise dos impactos da gestão de pessoas nos resultados externos;
• Consideração de mercado, tecnologia, competição e reputação nas decisões de RH;
• Atuação mais preventiva e menos reativa;
• Transformação de dados em decisões acionáveis.

Em resumo: o RH passa a combinar dados, visão externa e capacidade de antecipação para demonstrar seu impacto tanto nas pessoas quanto nos resultados do negócio.

Em qual onda está o mercado de RH atualmente?

Considerando a evolução apresentada pelas quatro ondas, o mercado de RH atualmente se encontra predominantemente na quarta onda. Nessa etapa, a área amplia seu olhar para além dos indicadores internos, como turnover, clima e tempo de contratação, e passa a avaliar também como suas decisões influenciam a experiência do cliente e os resultados do negócio.

Essa mudança, associada por Dave Ulrich à transição do modelo inside-out para o outside-in, representa uma nova forma de pensar a gestão de pessoas. Em vez de partir apenas das necessidades internas da organização, o RH considera também as demandas do mercado, dos clientes e do ambiente externo para definir suas práticas e prioridades. Assim, a gestão de pessoas passa a ter um papel ainda mais conectado à geração de valor para toda a organização.

Confira: EVP na prática: entenda como usá-la a favor da organização

Como fazer parte da quarta onda do RH?

A adoção da quarta onda pode começar a qualquer momento, mas algumas iniciativas são especialmente importantes para direcionar essa transformação:

• Incorporar o olhar externo ao planejamento estratégico: avalie como as políticas e práticas de gestão de pessoas podem influenciar a experiência do cliente e os resultados da empresa.
• Aprimorar os processos de recrutamento e seleção: além das qualificações técnicas, considere características e valores que estejam alinhados à imagem que a organização deseja construir no mercado.
• Ampliar os critérios de avaliação de desempenho: para equipes que têm contato direto com clientes, inclua indicadores que demonstrem o impacto do trabalho nos resultados externos.
• Atualizar a estratégia de benefícios: considere as necessidades dos colaboradores e ofereça benefícios mais adequados aos diferentes perfis da equipe, reforçando a valorização das pessoas dentro da organização.

Tecnologia aplicada ao RH

Na quarta onda, a tecnologia deixa de ser utilizada apenas para registrar informações e executar tarefas administrativas. As ferramentas de RH passam a ter um papel mais estratégico, coletando e integrando dados sobre a jornada dos colaboradores com indicadores do negócio.

Com processos automatizados e informações mais estruturadas, o RH consegue reduzir atividades operacionais, identificar tendências e dedicar mais tempo à análise de dados e à tomada de decisões estratégicas.

Nesse contexto, a gestão de benefícios também pode fazer parte da evolução para uma atuação mais estratégica do RH. O iFood Benefícios, vale-alimentação e refeição do iFood, oferece uma plataforma que centraliza diferentes benefícios e amplia a flexibilidade para os colaboradores, permitindo que as empresas considerem diferentes necessidades e perfis dentro das equipes.

Dessa forma, a gestão de benefícios deixa de ser apenas uma atividade operacional e pode contribuir para uma melhor experiência do colaborador, alinhando as práticas de pessoas aos objetivos da organização. Quer saber mais? Entre em contato com nossa equipe de especialistas e não se esqueça de seguir o iFood Benefícios nas redes sociais para ficar sempre por dentro das nossas últimas novidades:

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